Nagy Zoltán (szerk.): Munkaügyi elvi határozatok. A Magyar Népköztársaság Legfelsőbb Biróságának a munkaügyi, a társadalombiztositási és a szövetkezeti tagsági jogvitákkal kapcsolatos elvi állásfoglalásai (Budapest, 1988)

Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest pl. a dolgozó munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő' tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák. Abban az esetben, ha kétségessé válik az írásban közölt felmondási ok helytállósága, a bizonyítás a munkáltatót terheli [Pp. 164. § (1) bekezdése], minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a munkaügyi vitát eldöntő szerv fenntartsa. A munkaügyi vita során nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek — az indokolás keretein belül maradva — azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás méreteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban az Mt. 26. §-ának (2) bekezdésében megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi vita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján újabb munkaügyi vitában kerülhet sor. IV. Az Mt. 2.§-ának (2) és (3) bekezdése egyebek között kimondja, hogy a törvényben megállapított jogokat társadalmi rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, és tilos a joggal való visszaélés. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyvén alapuló jogot nem lehet olyan célból gyakorolni, amely ellentétbe kerül a jog által szolgálni hivatott társadalmi céllal. Mindez a munkáltatói felmondási jog gyakorlására is irányadó. Ehhez képest az egyébként fennálló munkáltatói felmondási jog gyakorlása is jogellenessé válik abban az esetben, ha bizonyítottan társadalmi rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, illetve nyilvánvalóan ilyen eredményre vezet. A dolgozó panaszára ezért ilyen esetben a munkáltatói felmondást az Mt. 29. §-a alapján hatálytalanítani kell. A munkáltató felmondási jogával való visszaélés különösen abban az esetben állapítható meg, amikor a dolgozó a munkáltató működésével, illetve vezetésével kapcsolatban bíráló észrevételeket tett, s a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt — egyébként szabályszerű — munkáltatói felmondás a bírálatával összefügg. Ha tehát a munkaügyi vitát elbíráló szerv ilyen esetben megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltató a felmondást a dolgozó jogos bírálata után, annak mintegy következményeként közölte, a felmondást a fentiek értelmében hatálytalanítani kell. A munkáltató ugyanis nem azért kapta a felmondás jogát, hogy ennek révén 99