Nagy Zoltán (szerk.): Munkajogi döntvénytár. Bírósági határozatok 1. kötet, 1970-1975 (Budapest, 1977)

zárja ki feltétlenül, hanem a felmondást különös indokhoz köti. Sem az Mt., sem az Mt. V. nem határozza meg közelebbről, hogy a munkaviszonynak ezen az alapon történő felmondása útján való megszüntetésénél mit kell „különös indokon" érteni. Ennek az oka nyilvánvalóan az, hogy az egyes esetek különböző körülményeire tekintettel más és más lehet a különös indokot megvalósító az a többlet, amelynek fennállása esetén a fokozott védelemre szoruló, az Mt. V. 27. §-ának (1) bekezdésében meghatározott dolgozók munkaviszonyának felmondás útján való megszüntetését is lehetővé teszi. Ezért a „különös indok" fennállásának megállapításához körültekintő vizsgálódásra, az eset összes körülményeinek leggondosabb figyelembevételére van szükség. Ebben a tekintetben általános irányításul az emelhető ki, hogy a „különös indok" fennforgásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a vállalat részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a dolgozó személyével összefüggésben, s jelentkezhet a vállalat gazdálkodása körében is. Csak példaszerűen említve, a dolgozó személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a dolgozó a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg (pl. munkamegtagadás, üzemi lopás stb.), de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek gyakori gondatlan megszegése (pl. sorozatos, hanyag munkavégzés) esetén is. Egymagában tehát a kötelezettségszegés nem elegendő, súlyosabb megszegésnek kell fennállania. A vállalat gazdálkodása körében pedig a dolgozók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkentések, a gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges — a már kiemeltek szerint — a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása, önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha annak a dolgozó által betöltött munkakörű szakképzettségű dolgozókra nincs kihatása (pl. a bérelszámolói munkák nagyfokú gépesítése miatt végrehajtott jelentős mértékű létszámcsökkentés önmagában nem teszi indokolttá a géplakatosi munkakörben foglalkoztatott dolgozó munkaviszonyának felmondását). Azonban nemcsak a jelentősebb létszámcsökkentés, hanem kisebb létszámra kiható átszervezés is adott esetben különös indokká válhat, ha az adott dolgozók munkaviszonya szempontjából jelentős kihatású (pl. egy kutatóintézetnél az összesen három gépkocsivezető munkaviszonyának felmondása a munkakörök feleslegessé válása miatt). A doigozó jogainak messzemenő megóvása érdekében nem szabad figyelmen kívül hagyni azt, hogy az Mt. V. 27. §-ának (2) bekezdése szerint, ha a vállalatnál van olyan munkakör, amelynek ellátására az említett szakasz (1) bekezdésében meghatározott valamelyik dolgozó alkalmas, a munkaviszonyt felmondással mindaddig nem lehet megszüntetni, amíg a dolgozó ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja. Természetszerűen e rendelkezés alkalmazására csak akkor kerülhet sor, ha a felmondás különös indokát a vállalati gazdálkodással összefüggő indok (létszámcsökkentés, átszervezés) adja. Ebből az okból történő felmondás esetén tehát vizsgálni kell, hogy 18