Békés Megyei Hírlap, 1992. április (47. évfolyam, 78-102. szám)
1992-04-21 / 94. szám
MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 1992. április 21., kedd ÍBÉKÉS MEGYEI HÍRLAP 27 kérdés — 27 felelet Bonckés alatt a Munka Törvénykönyve A közelmúltban tett pontot a parlament az új Munka Törvénykönyv vitájának végére. A 215 paragrafusból álló dokumentumot teljes terjedelmében közöltük, most 27 kérdésre igyekeztünk választ keresni, csupa olyan problémát emeltünk ki, amellyel megítélésünk szerint a leggyakrabban találkoznak majd a munkavállalók. — Milyen alapvető különbségek vannak a korábbi és a: új Munka Törvénykönyv között? Az új törvény szakít a korábbi szabályozási logikával: a közigazgatási jellegű szabályozást felváltja a piackon- form, a munkaviszony sajátosságainak jobban megfelelő magánjogi jellegű szabályozás. Az új munkajogi szabályozásba az állam már csak korlátozottan avatkozik be a munkavállaló és a munkáltató viszonyába, a munkaviszony olyan garanciális elemeinek a meghatározására szorítkozik, mint például a munkaidő, a túlmunka maximálása, a kötelező pihenőidő, a munkavállaló és a munkáltató kárfelelőssége vagy a felmondási tilalomra vonatkozó szabály. A munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb kérdéseket a munkáltatónak és a munkavállalónak kell megállapodás útján rendeznie. A hangsúly a felek közötti megállapodáson van. —Kikre terjed ki a törvény? Az új jogszabály hatálya — ha más jogszabály eltérően nem rendelkezik — kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát Magyarországon végzik, s vonatkozik mindazokra a magyar állampolgárságú munkavállalókra, akik hazai székhelyű munkáltatójuk megbízásából kiküldetésben teljesítik feladatukat. A törvény alkalmazása szempontjából magyar területen lévőnek számít a vízi vagy légi járművön teljesített szolgálat, ha a jármű magyar nemzeti lobogó vagy magyar felségjel alatt közlekedik. Más fuvarozó esetében akkor lehet alkalmazni a Munka Törvénykönyv előírásait, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog. Ezt a személyes jogot kell alkalmazni akkor is, ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy köz- igazgatási szervezet. Nem terjed ki a törvény hatálya a külföldi illetőségű munkáltatók munkavállalóira, akik hazánk területén kiküldetésben dolgoznak. A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. —- Mely kérdésekben dönthet a kormány és melyekben kell egyeztetnie az Érdekegyeztető Tanáccsal, illetve mihez kell az érdekképviseleti szervek egyetértése? A törvény a kormány kötelességévé teszi, hogy bármely munkaügyi kapcsolatot és munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésben egyeztessen a munkavállalók és a munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel — az ÉT-ben. így csak az érdekképviseleti szervek egyetértésével dönthet a minimálbérek megállapításában, a napi munkaidő maximálásában, a munkaügyi ellenőrzés tekintetében, a munkaszüneti napok meghatározásában, s a gazdasági okokkal indokolt, a munka- vállalók nagyobb .csoportját érintő munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban. A jogszabály ugyancsak a kormány kötelességévé teszi az országos bértárgyalások kezdeményezését, ám nem zárja ki az érdekegyeztetésben részt vevő bármely más érdekképviseleti szervezet ilyen jellegű kezdeményezését. A törvény felhatalmazza a munkaügyi minisztert a bértárgyalások során létrejött megállapodások jogszabályban történő kihirdetésére, valamint a munkaminősítés — tarifarendszer, besorolás — rendszerének jogszabályban történő rögzítésére. — Hogyan szabályozza a törvény a szakszert’ezetek és a munkavállalók, illetve a szakszervezetek és a munkáltatók viszonyát? A munkajog biztosítja a szakszervezetek számára azt a jogot, hogy üzemen belül működhessenek. Az állami szervek és munkáltatók kötelesek velük együttműködni, "érdekvédelmi tevékenységüket elősegíteni. A munkáltatónak kötelessége a munkavállalók legalább 25 százalékát, vagy több mint 50 főt érintő intézkedéséről a szakszervezet munkahelyi képviselőjét előzetesen tájékoztatni. Felhatalmazást ad a törvény arra is, hogy az érdekvédelmi szervezet képviselője ellenőrizhesse a munkakörülményekre vonatkozó előírások betartását. Az érdekvédelmi szervezet képviselője a tudomására jutástól számított öt munkanapon belül kifogással élhet a munkavállalókat érintő jogellenes munkáltatói intézkedésekkel, vagy mulasztásokkal szemben. Amennyiben nem tudnak megállapodni, a kifogásolt ügyben a bíróság dönt. Nincs lehetőség viszont kifogás benyújtására azokkal a munkáltatói intézkedésekkel szemben, amelyekben a munkavállaló önállóan kezdeményezhet jogvitát. A szakszervezetnek joga van tájékoztatást kérni a munkáltatótól a tagjainak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekről, s — meghatalmazás alapján — képviselheti tagjait a munkáltatóval szemben az állami szervek, a bíróság és más hatóságok előtt. —Mely szakszervezetek minősülnek reprezentatívnak? Reprezentatívnak az a szakszervezet tekintendő, amelynek a jelöltjei az üzemi tanács választáson a dolgozók szavazatának legalább tíz százalékát megszerzi. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell vonni. Reprezentatívnak minősül az a szakszervezet is, amely az azonos szakmához tartozó munkavál- alóknak legalább a kétharmadát a tag- ának mondhatja, valamint az, amelyik az 1991. évi 28. számú törvény alapján megtartott szakszervezeti választásokon leadott szavazatoknak legalább a tíz százalékát elnyerte. — Mit kell tartalmaznia a kollektív szerződésnek? Kik jogosultak kollektív szerződés kötésére? A kollektív szerződés szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelességeket, azok gyakorlásának és teljesítésének a módját, s az ezzel kapcsolatos eljárások rendjét, valamint a szerződést kötő felek közti kapcsolatokat. Kollektív szerződést egyrészt a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több munkáltató, másrészt a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely a szerződést kötő féllel szemben érdekképviseleti tevékenységében független. Egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Az a szakszervezetjogosult a munkáltatóval a kollektív szerződés megkötésére, amelynek a jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatoknak több, minta felét megszerezte. Ha több szakszervezet működik a munkáltatónál, a törvény igen magas támogatottsághoz köti a szerződéskötés jogosultságát. Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szak- szervezetek jelöltjei az üzemi tanács választásokon együttesen megszerezzék a szavazatoknak több mint a felét. Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választásokon együttesen a leadott szavazatok több mint 65 százalékát megszerezték. A kollektív szerződést kötő felek együttes kérelmére a munkaügyi miniszter az egész ágazatra (régióra) kiterjesztheti a szerződés hatályát, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban reprezentatívnak minősülnek. —Kötelező-e üzemi tanácsot választani? A törvény szerint az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató munkahelyeken kötelező az üzemi tanács megalakítása. Ily módon nyújtva lehetőséget arra, hogy a dolgozók az őket közvetlenül érintő döntésekben képviselve legyenek. Üzemi megbízottat ott kell választani, ahol a dolgozók létszáma tizenkettőnél több és ötvenegy főnél kevesebb. Az üzemi tanácsot és az üzemi megbízottat három évre választják. Az újonnan létrejött üzemekben három hónapon belül kell megejteni a választást. A munkáltató köteles az üzemi tanács véleményét kikérni mindazon döntéseket megelőzően, amelyek л dolgozók helyzetét hosszú távon alapvetően meghatározzák. Az üzemi tanács nem érdekvédelmi fórum, ezért a jogszabály rendelkezéseinek megfelelően nem szervezkedhet, sztrájkot nem támogathat, de nem is akadályozhat meg. Pártatlan magatartást kell tanúsítania. — Az új Munka Törvénykönyv szerint kik létesíthetnek munkaviszonyt? Van-e korlátozás e téren? A törvény a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkavállalást. Ennek értelmében munkaviszonyt csak az a fiatal létesíthet, aki tankötelezettségét teljesítette, illetve a felnőtt iskolarendszerű oktatásban, vagy azon kívüli oktatásban részt vesz; vagy akinek a tankötelezettsége felmentés folytán megszűnt. Tizenhat éven aluli fiatalkorú esetében a munkába álláshoz a szülő, vagy a törvényes képviselő beleegyezése szükséges. Ez nem csak az első munkaviszony létesítésére vonatkozik, hanem valamennyire, amíg a fiatalkorú be nem tölti a 18. életévét. Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. Nőt és fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatából, illetve fejlettségéből adódóan számára hátrányos következményekkel járhat. Külön jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben nőket és fiatalkorúakat csak meghatározott munkafeltételek megléte, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján lehet foglalkoztatni. — Hogyan létesíthető munkaviszony? A munkaviszony létrejöttének általános formája az írásban rögzített munkaszerződés-kötés. Olyan munkaszerződés nem köthető, amely ellentétes a kollektív szerződéssel, kivéve, ha a munkavállaló számára kedvezőbb feltételt állapít meg. A szerződésnek tartalmaznia kell a személyi alapbért, a munkakört és a munkavégzés helyét. A munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével módosítható. Ilyen módosítás lehet például, ha a munkavállalót rövid időre a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakörben foglalkoztatják. Az eredeti munkakörbe történő visszakerülésekor munkabérét tekintettel az időközben történt béremelésekre—módosítani kell. Ugyanez vonatkozik a sorkatonai szolgálat, illetve a gyermekápolás, -gondozás céljára kapott fizetésnélküli szabadság letelte után visszatérőkre is. A jogszabály kötelezi a munkáltatót, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig — orvosi javaslatra — az állapotának egészség- ügyi szempontból megfelelő munkakörbe helyezze át, ideiglenes jelleggel; vagy a meglévő munkakörében módosítsa a munkafeltételeket. A terhes nő érdekeit védi a törvény azzal, hogy az ideiglenesen áthelyezett, illetve áthelyezés nélkül módosított munkafeltételekkel foglalkoztatott nő bére nem lehet kevesebb az előző átlagkereseténél. És még egy lényeges paragrafus: a munkáltató azt a dolgozót, aki üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés folytán nála lett megváltozott munkaképességű, köteles az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. —Mit jelent a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony és mit a próbaidő? A munkaviszony általában határoGépek segítik a munkát a Sarkadi Bútoripari Szövetkezetben zatlan időtartamra jön létre. Az elvégzendőmunkajellege, mennyisége alapján bizonyos esetekben előre megállapítható, hogy a munkáltató mennyi ideig tart igényt a dolgozó munkájára. Az ilyen esetekben a jogszabály lehetővé teszi a munkaadónak, hogy meghatározott időtartamra létesítsen munkaviszonyt. A munkaszerződésben kikötött időtartam azonban — beleértve az esetleges hosszabbítást is — az öt évet nem haladhatja meg. A határozott időtartamú munkaviszony határozatlan idejűvé válik, ha a munkavállaló a szerződés lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudomásával tovább dolgozik. Kivétel ez alól a 30 napos vagy annál rövidebb időre létesített munka- viszony, amely csak annyi idővel hosszabbítható meg, amennyire eredetileg létesítették. A munkaszerződésben kiköthető 30 nap próbaidő, de a kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb — de három hónapnál nem több — próbaidőben is megállapodhatnak. Ez idő alatt bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt. — Mi a különbség a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között? Megszűnik a munkaviszony a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével és a határozott idő lejártával. Megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, rendes felmondással és a próbaidő alatt azonnali hatállyal. A határozott időre szóló munkaviszonyt csak rendkívüli esetben lehet a munkaszerződés időtartamának lejárta előtt egyoldalúan megszüntetni. Ez a megkötés természetesen nem zárja ki, hogy közös megegyezéssel ne lenne bármikor megszüntethető. Ha a dolgozó munkaviszonyát a munkaadó még a határozott idő lejárta előtt meg akarja szüntetni, a munkaadónak lehetősége van arra, hogy a ■ szerződésben kitűzött még hátralévő időre járó átlagkeresetet számára kifizesse, mintegy kártalanításképpen. — Mi a különbség a rendes és a rendkívüli felmondás között? Változott-e a felmondás időtartama? Mikor nem lehet felmondani a dolgozónak? A határozatlan idejű munkaviszonyt bármelyik fél felmondással megszüntetheti. A munkáltató minden esetben köteles megindokolni felmondását, s abból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának. Vita esetén a munkaadónak kell bizonyítania, hogy a felmondás valós és indokolt volt. Felmondási tilalom vonatkozik a dolgozóra a keresőképtelenség, a gyermek és közeli hozzátartozó betegsége, gondozása miatt kért fizetésnélküli szabadság ideje alatt, terhesség idején, s a szülést követő hat hónapig, valamint a sorkatonai szolgálat ideje alatt. A felmondási tilalom az újbóli munkába állást követő harminc napig tart. Rendes felmondással csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszonya annak a dolgozónak, aki öt éven belül betölti a nyugdíjjogosultsághoz szükséges életkort. A felmondás időtartama 30 nap és maximum egy év lehet, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után 5 nappal öt év után 15 nappal nyolc év után 20 nappal tíz év után 25 nappal tizenöt év után 30 nappal tizennyolc év után 40 nappal húsz év után 60 nappal hosszabbodik meg. Rendes felmondás esetén a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól a felmondási idő felére. A felmentés idejére a munkavállalót átlagkereset illeti meg. Rendkívüli felmondással akkor szüntethető meg a munkavállaló, illetve a munkáltató részéről a munkaviszony, ha a másik fél a kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ilyen lehet például a többi között az igazolatlan mulasztás.
