Atomerőmű, 2009 (32. évfolyam, 1-12. szám)
2009-11-01 / 11. szám
12 2009. november <V#t mvm paksi atomerőmű Arcodra van írva.. Az ásványi anyagok nélkülözhetetlen szerepet játszanak az emberi szervezetben. Egy egészséges felnőtt testtömegének mintegy 4%-a ásványi anyagokból áll. Ez önmagában nem tűnik túl soknak, viszont a maradék testtömeg 60-70%-a víz, így már lényegesen nagyobb hangsúlyt kap ez a szám. Attól függően, hogy a szervezetnek milyen mennyiségben van szüksége rájuk, makroelemeknek (kálcium, kálium, magnézium, nátrium, foszfor, vas), illetve mikroelemeknek, nyomelemeknek (réz, klór, cink, mangán, jód stb.) nevezzük őket A makroelemek csoportjába tartozó ásványi anyagokból napi több gramm vagy több száz milligramm, míg a mikroelemekből pár milligramm va^ mikrogramm is elégséges. Az ásványi anyagok az anyagcsere szinte minden fázisában fontos szerepet töltenek be. Egy-egy ásványi anyag több funkciót is ellát a szervezetben. Hogy melyik ásványi anyagra milyen mennyiségben van szüksége a szervezetnek, azt az életkor, nem, egészségi állapot és a fizikai aktivitás is befolyásolja. Ha kevesebb ásványi anyag kerül a szervezetbe, vagy zavart szenved felszívódása, beépülése, az különböző betegségek kialakulásához vezet. Miben nyújtanak segítséget a Schüssler sók? Akut betegségek kezelésében pl. influenza, lumbágó. Krónikus betegség kezelésében: pl. aranyér, visszér. A hiányállapotokat felismerve bizonyos betegségek megelőzhetővé válnak. Az ásványi sók hiánya látható eltéréseket hoz létre az arcon, melyek az arcdiagnosztika segítségével egyértelművé váltnak. A Schüssler-féle biokémiai rendszer egyszerre alkalmas diagnosztikára és terápiára. Terápiás rendszere „mini homeopátiás" rendszerként is felfogható, hiszen számos kórkép kezelhető vele, viszont elsajátítása lényegesen egyszerűbb, mint a homeopátiáé. Dr. med. Wilhelm Heinrich Schüßler (1821- 1889) német orvos volt aki megalkotta a róla elnevezett sók terápiás rendszerét Nem szokványos életút az övé. 30 éves korában kezdhette meg orvosi tanulmányait Korábban nem volt lehetősége az érettségi vizsgákra. Az orvosi diploma átvételekor 1857-ben, mely az érettségi vizsgáival is egybeesett a következő szavakkal gratulált neki a rektor „Doktor úr, kiváló eredménnyel zárta az érettségi vizsgáit!’’. Schüssler terápiás rendszere nem direkt szubsztitúciós (helyettesítő) terápia, hanem ingerterápia a szervezet a sejtek számára. Azaz nem a tényleges hiányt pótolja, hanem azt az ingert adja meg a szervezet számára, hogy mit kell tennie, hogy rendezni tudja az ásványisó-hiányas állapotot Az akkori idők megismerési szintje alapján dr. Schüßler 12, a vérben és a szövetekben előforduló ásványi sót állított terápiás rendszere középpontjába. Ezeket az ásványi sókat funkcionális (élettani működéseket befolyásoló) szereknek nevezte el, mert ezek mindegyike a szervek és szövetek meghatározott működéseit képesek befolyásolni. Nézzük például az Nr. í. Schüssler-sót a Calcium Fluoratumot amelynek elsődleges szerepe a szervezetben a kötőszövetek rugalmasságának biztosítása (a kötőszövetek „gumija”). Hiánya esetén az elasztikus rosták elemyednek, ami számos betegség forrása lehet Mivel az ereink is nagy mennyiségű elasztikus rostot tartalmaznak, ezzel magyarázható, hogy hiánya összefüggésbe hozható az aranyeres, visszeres panaszok és az érelmeszesedés kialakulásával is. Mivel bőrünk is sok elasztikus rostot tartalmaz, így hiányállapota esetén bőrünk korábban öregszik, tipikus ráncok, szarkalábakjelennek meg illetve a kézen és lábon fokozott elszarusodás, kétgesedés, sárgás elváltozások figyelhetők meg Ha gyermekkorban hiányzik ez az ásványi só, az nem megfelelő csontosodáshoz, rossz tartáshoz, fogak korai romlásához vezethet Idősebb korban, különösen nők esetében hiánya csontritkulás kialakulására hajlamosít A12 funkciószer hazánkban D 12-es és D 6- os potenciában érhető el. Schüssler-sók alkalmazásánál nincs se alsó, se felső korhatár. Azaz bárki, bárhol és bármikor szedheti. Alkalmazásánál azonban kövessük a józanész szabályait, azaz bizonyos betegségeknél mindenképpen a hagyományos orvoslás útját kövessük, illetve nem tisztázott kórképek esetén ne mulasszuk el az orvosi vizsgálatot. A homeopátiás szerekhez hasonlóan a Schüssler-sók várandósság és szoptatás időszaka alatt is alkalmazhatók. Mivel nincs gyógyszer-interakció, ezért a Schüssler-sók bármilyen más hagyományos gyógyszerrel is szedhetők együtt. A Schüssler-sók laktóz alapú tabletták, így kifejezett laktózérzékenység esetén adásukat kerülni kell. Dr. Vöröss Endréné egészségfejlesztő mentálhíglénikus Társadalmi felelősségvállalás a paksi atomerőműben 2. rész: A társadalmi felelősségvállalás törvényi háttere és az elérhető vállalati előnyök A társadalmi felelősségvállalás mint tendenciózus jelenség a vállalatokon túlmenően mindinkább bekerül a törvényhozók látókörébe is. Jellemző, hogy néhány éve már uniós direktíva is ösztönzi a tagországokban működő közepes és nagyvállalatokat arra, hogy a pénzügyi eredményekről szóló jelentéseiket kiegészítve a társadalmi felelősségvállalás terén elért eredményeikről is beszámoljanak. A Nemzetközi Atomenergia-ügynökség - amelynek biztonsági követelményei a szervezet minden tagállama, így Magyarország nukleáris létesítményei tekintetében is irányadók - az „Irányítási rendszer alkalmazása létesítmények és tevékenységek számára” című kiadványában (azonosító jele: GS-G-3.1) jelentős hangsúlyt fektet a nukleáris létesítmények társadalmi kapcsolataira (egyértelmű elmozdulást mutatva egyébként ezen a téren a hasonló témájú, GS-R-3jelű dokumentációhoz képest). Az érdekelt felek fogalmának meghatározásában szereplő szemléltető felsorolásban megemlíti a médiát és a lakosságot, úgy az egyéneket, mint a közösségeket és az érdekelt csoportokat (3.8.). Rögzíti továbbá a következőket: „Integrált irányítási rendszer biztosíthat egységes keretet a szervezet összes céljainak megvalósításához szükséges intézkedésekhez és folyamatokhoz. Ezen célok közé tartoznak a biztonsági, egészségügyi, környezetvédelmi, védelmi, minőségügyi és gazdasági elemek, valamint más olyan szempontok, mint például társadalmi kötelezettség.” (2.1.) Az erős biztonsági kultúra lényeges tulajdonságai között kitér arra is, hogy „a tudatos biztonsági magatartás társadalnülag elfogadott és támogatott (mind hivatalosan, mind pedig informálisan).” (2.36.) A munkavállalók képzése és a munkakörnyezet kialakítása kapcsán egyaránt szempontként említi a szervezet hatását a társadalomra, illetve a társadalmi kapcsolatokat (4.11, 4.29.). Mindezen túlmenően az irányítási rendszer hatékonyságának és eredményességének értékeléséhez szükséges adatok tekintetében is utal a szóbanforgó tényezőkre, a következő formában: „Egyéb olyan tényezők, amelyek hatással vannak a szervezetre, például pénzügyi, társadalmi vagy környezeti feltételek” (6.47.). A fentiek hátterén elmondható, hogy az atomenergetika szempontjából (is) egy olyan folyamatnak vagyunk tanúi az utóbbi években, melynek során - a vevői követelmények progresszivitását ábrázoló ún. Kano-modellnek megfelelően - mindaz, ami tegnap még önkéntes vállalás volt és a partnerek elragadtatását váltotta ki, az ma már elvárás, holnap pedig akár törvényi ajánlássá, kötelezettséggé válhat A társadalmi felelősségvállalás a Paksi Atomerőmű Zrt. esetében is régen túlnőtt a hagyományos jótékonykodás vagy szponzorálás keretein. A cégvezetésben tudatosult, hogy a társadalmi igazságosság, a környezettudatos gondolkodás és a szociális rászorultság iránti elkötelezettség, a társadalom jövőjéért vagy a fenntartható fejlődésért vállalt felelősség egyre kevésbé számít altruista tevékenységnek. (Ennek kapcsán érdemes egy rövid kitekintést tennünk a Manager Magazin 2009/10. számában megjelent, a vállalati felelősségvállalással foglalkozó tanulmányra. A cikk azt járja körül, hogy hol húzódik a határ a vállalati felelősségvállalás és a vállalatvezetők jótékonysága között, illetve létezik-e a kettő egymás nélkül. Olyan menedzserekkel készített interjúkat olvashatunk, „akik nemcsak céges színekben, hanem személyes meggyőződésből is tesznek egy-egy jó célért”. A példák palettája igen széles: a raliversenyen nyújtott karitatív tevékenységtől és a nők karriertámogatásától kezdve, a civilek üzleti és technológiai ismereteinek bővítésén és autista gyerekek segítésén át, a művészet vagy éppen a szegényebb országok falvainak támogatásáig.) A tudatos fogyasztók és a munkavállalók mind kritikusabban figyeük és értékelik a vállalatok, köztük a PA Zrt. működését. A felelős irányítás pedig egyre inkább a sikeres, hatékony és profitorientált működés, továbbá - ami az atomerőmű esetében meghatározó jelentőségű - a társadalmi bizalom és elfogadás alapfeltételévé válik. A különböző kimutatások egyértelművé teszik, hogy a komoly társadalmi felelősségvállalási stratégiával rendelkező cégek értékelése nemcsak az alkalmazottak, de a fogyasztók, az ügyfelek és a szélesebb társadalmi környezetet képviselő csoportok körében is sokkal kedvezőbb. (folyt köv.) Prancz Zoltán Elmondhatom... 2009 A paksi atomerőmű cégvezetésének döntése alapján 2009 novemberében harmadik alkalommal kerül társaságunknál megvalósításra az Elmondhatom... Munkatársi vélemény- és elkötelezettség-felmérés - ennek kapcsán kérdeztük Süli János vezérigazgató urat. Az Elmondhatom... felmérés az atomerőmű munkatársainak elkötelezettségét, elégedettségét, valamint a biztonsági kultúra jelenlegi szintjének megítélését vizsgálja. Miért fontosak ezek a témák az On, illetve a cégvezetés számára? Több szempontból is kifejezetten fontosnak tartom ezeket a kérdéseket Egyrészt, mindenki számára ismertek a következő években előttünk álló, az üzemidő-hosszabbításhoz, illetve az új blokkok létesítéséhez kapcsolódó kihívások. E jelentős és nagy időtávú feladatokat kizárólag akkor vagyunk képesek teljesítem, ha az ezekkel foglalkozók motivációja és szervezet iránti elkötelezettsége folyamatosan magas szintű marad. Továbbmenve, ahhoz, hogy a jövő nagy feladataiban sikeresek legyünk, az alapot a meglévő 4 blokk kimagasló minőségű és eredményességű működtetése jelenti. Ebben pedig minden munkatársunk munkájára és hozzájárulására szükség van. Ezt lehet kötelességből is teljesíteni, de személyes hitvallásom, hogy ha egy olyan munkahelyre járunk be nap mint nap, ahol jól is érezzük magunkat és alapvetően elégedettek vagyunk a dolgainkkal, egyénileg és közösen is sokkal nagyobb teljesítményre vagyunk képesek. Ami pedig a biztonsági kultúrát illeti, évek óta folyamatosan beszélünk jelentőségéről, valamint arról, hogy munkatársként vagy vezetőként mi a szerepünk a biztonsági kultúra magas szinten tartásában. Szeretnénk látni, hogy állunk e tekintetben 2009 végéa A cégvezetés milyen célt kíván elérni a felméréssel? Először is, a lehető legszélesebb körből szeretnénk tárgyüagos véleményeket, visszajelzéseket kapni az atomerőmű szervezeti működésével, a munkatársaink elégedettségét és kötődését befolyásoló tényezőkkel kapcsolatban. Nagyon örülnék, ha a régóta itt dolgozók és az utóbbi években belépők, több műszakos és egy műszakos munkarendben dolgozók, beosztotti és vezetői szerepben foglalkoztatottak - és még folytathatnám a sort - egyaránt megfogalmaznák gondolataikat a felmérés kérdőívének kitöltésével. Az így kapott vélemények abban segítenek nekünk, hogy megítéljük, az elmúlt években megvalósított működésfejlesztéssel, szervezeti változásokkal jó úton haladunk-e, megfelelő-e az irány, vagy korrekcióra, finomításra van szükség, illetve eldöntsük, hogy a függő ügyeinket, a régóta magunkkal cipelt problémáinkat miként zárjuk le a legeredményesebben. Úgy gondolom, 3-4 évünk van arra, hogy a társaságot szervezeti, működési, humánerőforrás-menedzsment szempontból olyan helyzetbe mozdítsuk, ami kifejezetten jó kiindulási alapot ad majd a bővítés megvalósításához. Az előzőeken túl abban is bízom, hogy ez a felmérés is hozzájárul a saját magunkkal, illetve egymással szembeni őszinteségünk növeléséhez. Egyrészt, úgy tapasztalom, nálunk kevéssé „divat” beismerni, hogy miért jó az atomerőműben dolgozni, mintha szégyellnénk azt, hogy vannak dolgok, amikkel elégedettek vagyunk és amire büszkék lehetünk - szeretném, ha ebben előrelépnénk. Másrészt, mióta vezetői szerepben vagyok az atomerőműben, a „kérdés, vélemény nyíltan elmondható, ebből senkinek baja nem lesz” alapelv mentén törekszem vezetni. Ennek ellenére úgy látom, sokam nem merik feltenni a kérdéseiket, megfogalmazni a véleményüket, az erre hivatott különböző fórumokon. Hiszem, hogy egyszer eljutunk oda, hogy névvel is merünk kérdezni vagy visszajelzést adni, de addig is, ez az anonim felmérés egy jó „gyakorlási” lehetőség mindenki számára. Miért most kerül sor az Elmondhatom... felmérés ismételt megvalósítására, vane ennek bármi apropója? A 2009. novemberi időzítés - az előzőekben mondottakra visszautalva - részben abból fakad, hogy az idei évben születtek meg olyan döntések, amelyek tisztábbá tették a társaságunk hosszú távú jövőjével kapcsolatos kérdéseket. Másrészt, a cégvezetésben tavasszal bekövetkezett változások után most érezzük az aktuaütását annak, hogy átgondoljuk a szervezeti és humán működési kérdések továbblépési irányait, az eddig még befejezetlen témáink kezelésének módját. Ehhez pedig elengedhetetlen muníció munkatársaink véleményének részletes megismerése. A kérdőívek kitöltését és feldolgozását követően mik a tervek a kapott eredmények felhasználására, beépítésére? A munkatársi elkötelezettség és elégedettség jelenlegi helyzetének megértésénél talán még fontosabb az, hogy érdemben felhasználjuk a kapott visszajelzéseket, fejlesztési intézkedéseket határozzunk meg és hajtsunk végre ezek alapján. Én úgy látom, ez a törekvésünk már a legutóbbi, 2005-ös felmérést követően is megvolt, és többek között az akkori vélemények is hozzájárultak olyan belső tevékenységek megvalósításához az elmúlt években, mint a mentori rendszer kialakítása, a vezetői akadémia elindítása vezetők és a vezetői utánpótlás számára, a vezetői utánpótlás-tervezés tudatosabb kezelése vagy a teljesítményértékelés átdolgozása és kiterjesztése. Ezen vállalati szintű akciók mellett biztos vagyok abban is, hogy az egyes szakterületeken is történtek további változások: az mögen például a kommunikáció erősítése érdekében ekkor tettük rendszeresebbé a munkatársi fórumokat és szerveztünk műszakos napokat. 2010 elején, a mostani felmérést követően is természetesen mindenki értesülhet majd mind az eredményekről, mind pedig az ezek alapján tervezett intézkedésekről, írásos formában és igazgatósági fórumok keretében. A tanulságok levonását és az akciók meghatározását szolgálja az is, hogy ilyen fókuszú megbeszéléseket fogunk szervezni az egyes szakterületeken, az igazgatóságok felső és középvezetőinek részvételével. Vezérigazgató úr van bármi más, amit a felméréssel kapcsolatban megfogalmazna? Ahogy már említettem, számomra kifejezetten fontos, hogy mindenki, aki a paksi atomerőmű munkatársa, elégedett legyen a munkahelyével, kötődjön a társasághoz és meglegyen benne annak az érzése, hogy a maximumot nyújtja a cég számára. Ennek megteremtésében a vezetőknek jelentős szerepük van, meghaügatással, támogatással, a jelentkező problémák megoldásának segítésével, de a munkatársak is tudnak érte tenni. Például azt, hogy elmondják, mit szeretnek munkahelyükben és mit látnak fejlesztendőnek. Én arra bíztatok mindenkit, hogy ossza meg véleményét a felmérés keretem belül is. Köszönjük a beszélgetést LA.Z. Jubileumi PADOSZ-bál A Paksi Atomerőmű Dolgozóinak Szakszervezete 2009. november 7- én rendezte hagyományos bálját. A színvonalas rendezvényt az idei évben még emelkedettebbé tette a szakszervezet fennállásának 20. évfordulója, melyet ezúttal ünnepeltek meg. Elsőként Dr. Kiss Mihály köszöntője hangzott el. A PADOSZ korábbi elnöke néhány mondat erejéig visszaemlékezett a húsz évvel ezelőtti indulásra, a szakszervezet megalakulásának idejére, körülményeire. Majd röviden összegezve az eddig elért eredményeket, megállapította, hogy sikerült az eredetileg kitűzött célokat megvalósítani. Talán még annál is többet, mert egy jó közösséget építettek, amely az évek során egyre bővült A szakszervezet a Paksi Atomerőmű Zrt-n túl is kinyitotta kapuit. Majd Lőrincz László, a PADOSZ jelenlegi elnöke üdvözölte a jelenlévőket és megnyitotta a bált. A PADOSZ hagyományosan minden évben e rendezvényen tünteti ki kiváló aktivistáit, idén tízen részesülhettek a megtisztelő elismerésben. A díjak átadása és a gratulációk után a Vértesi Erőműből, a DUVISZ és az Üzeni Tanács képviseletében, Téglás József és Ácsi Péter nyújtotta át jelképes ajándékát Lőrincz Lászlónak s egyben a PADOSZ-nak, hozzátéve abbéli reményüket, hogy továbbra is együtt haladnak majd a közös úton. A jubileumra készülve előkerült néhány régi kép is, melyet egy kivetítő segítségével mindenki megnézhetett, s közben Gál Rezső, Dr. Kiss Mihály és László Pál idézték fel a közös emlékeket a szakszervezet színes múltjából. A fehér asztal mellett elköltött jóízű vacsorát követően, László Boldizsár lépett színpadra, akinek műsora végén közös produkcióra került sor. Tolcsvay László által írt dalt és szöveget-„Csak egy kék színű virág” - az énekes, a PADOSZ vezetői és a zenekar a közönséggel együtt énekelte el. Az ezt követő táncmulatság igazán jó hangulatban telt. A talp alá valót a GHB Zenekar húzta, énekesük, Gebhardt Csaba humoros előadásaival tarkítva, a vendégek szemmel láthatóan a nagy örömére. Az este folyamán az elmúlt napokban születésnapját ünneplő Weisz Mátyást és a bál napján névnapját ünneplő Gál Rezsőt a szakszervezet nevében Lőrincz László köszöntötte. Természetesen a tombolasorolás sem maradhatott el, ahol értékes ajándékokat sorsoltak ki a résztvevők között. Az este egyik fénypontját az éjfél után felszolgált pezsgő és a háromemeletes születésnapi torta adta. A nemes nedűt és a finom édességet a közel háromszáz fős vendégsereg tagjai jóízűen fogyasztották el, aztán megállás nélkül, hajnalig ropták a táncot. így tehát a PADOSZ méltóképpen ünnepelhette meg fennállásának 20. évfordulóját. Gyöngyösiné Nyúl Petra
