Atomerőmű, 2004 (27. évfolyam, 1-12. szám)

2004-10-01 / 10. szám

2004. október ATOMERŐMŰ 9. oldal Van -e jövője az Üzemi Tanácsnak? A címben megfogalmazott kérdésre akkor tudunk válaszolni, ha tud­juk, hogy mi is egyáltalán az az Üzemi Tanács (ÜT), van -e múltja, van -e jelene. Egy kérdésből egy pillanat alatt három is keletkezett (csak nem egy láncreakciót gene­ráltunk?). Kezd a dolog bonyolult­tá válni. De lássuk sorjában! Mi is az az Üzemi Tanács? Az ÜT egy törvény által biztosított szervezet, melyet a munkavállalók hoznak létre avégett, hogy a munkáltató, a me­nedzsment részére segítséget nyújtson az erőműben dolgozó munkavállalók elégedettségének növelése érdekében. A munkavállalók az ÜT-n keresztül a vállalatot érintő minden lényeges kér­désben részt vesznek. A részvétel együttdöntési és véleményezési jogo­kat takar egyes kérdésekben. Együtt­döntési jogát a Kollektív Szerződés­ben megfogalmazott jóléti célú pénz­eszközök (üzemi étkezés, üdültetés, segélyezés, kulturális-, szociális- és sportráfordítások, lakáshitelek, egész­ségpénztári hozzájárulás) és jóléti cé­lú intézmények (pl. rekreációs köz­pont, sportcsarnok, tekéző, tanuszoda stb.) felhasználásának, tulajdonviszo­nyának megváltozásakor, véleménye­zési jogát a munkavállalók nagyobb csoportját (több mint 25 fő) érintő munkáltatói intézkedések (különös te­kintettel az átszervezésre, átalakításra, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálásra, szervezeti korszerűsítésre) meghozatala előtt ér­vényesítheti. Továbbá az ÜT vélemé­nyezheti az alábbi területeknél történő változásokat: személyügyi nyilvántar­tás rendszere, munkavállalók képzési tervei, korengedményes nyugdíjazás, rehabilitáció, éves szabadságolási terv, új munkaszervezési és teljesít­ménykövetési módszerek bevezetése, lényeges érdekeket érintő belső sza­bályzatok, anyagi vagy erkölcsi elis­meréssel járó pályázatok. Az ÜT ezenkívül információs csatornát is je­lent a munkáltató és a munkavállalók között, hiszen az ÜT felé a munkálta­tónak a vállalat gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, az üzleti terv alakulásáról, az éves pénzügyi tónál ÜT-t kell választani - 1992-ben került jogerőre. Az erőműnél a mun­kavállalók természetesen mindjárt él­tek e jogukkal, s megalakították még abban az évben az Üzemi Tanácsot. Mint minden új dolog ez sem ment zökkenőmentesen, de most már el­mondható, hogy az ország egyik leg­jobb Üzemi Tanácsával az atomerő­mérlegről, a likviditásról, a vállalat te­vékenységi körének megváltozásáról, a jelentősebb (több mint 100 M Ft) beruházásokról, a bérek és keresetek alakulásáról, a foglalkoztatás jellem­zőiről, a munka- és túlóra felhasználá­sáról, a jóléti célú ingatlanok, intéz­mények gazdasági helyzetéről tájé­koztatási kötelezettsége van. Az ÜT a titoktartási kötelezettséget szem előtt tartva ezen információkat a munka­­vállalók részére továbbíthatja. Végül érdemes megemlíteni, hogy az ÜT nem szakszervezet, és nem gyakorol szakszervezeti érdekvédel­mi jogokat. Az ÜT működését a par­lamenti demokrácia jellemzi. Mi a múltja az ÜT-nek? 2004-ben lesz immáron az ötödik ÜT-választás. A törvény — mely kimondja, hogy 50 főnél többet foglalkoztató munkálta­Kiss Józsefné (1944-2004) Emese elment. Valahogy a leghihetetlenebb dolgok történnek meg a leg­­váratlanabbul. Hiszen két hete sincs, hogy a kétszintű érettségiről fél délutánon át beszélgettünk. Múlt pénte­ken még kis unokáddal ké­zen fogva mentél ki szeretett isko­ládból, az ESZI-ből. Kellemes hét­végét kívántam akkor Neked. Most kiderült, hogy utoljára. A döbbenet tart fogva bennünket, kollégáidat, azóta is kérdezzük egy­mást: Ennek valóban igy kellett tör­ténnie? És nincs válasz a sok-sok miértre. Csak a megmásíthatatlan, megfelleb­bezhetetlen tényt érzékeljük: Nem leszel többé köztünk. Nem halljuk többé halk, kedves szavad, nem lát­juk barátságos, mosolygó tekinteted. Iskolánk, az ESZI alapító tagjai kö­zé tartoztál. Sosem feledjük, hogy mennyit segítettél nekünk, a később étkezőknek. Igaz kollegalitást és szak­mai minőséget is tanultunk Tőled. Felülmúlhatatlan voltál a lányosz­tályok matematikatanításában. Kitar­tó, szívós munkával és kedvességed­del, szinte anyai szereteteddel mindig sikerült a lehető leg­többet kihoznod tanítványa­idból. Az ő hálájuk és szerete­­tük már örökre Veled marad. Több belső és külső elisme­résnek is részese voltál. Ezek közül talán a legnagyobb a még ,JPA Rt.-os korunkban” kapott CÉGGYŰRŰ-kitüntetés volt, hiszen az akkori cégvezetés is elismer­te munkád színvonalát, minőségét. Mi, kollégáid egy igaz barátot is el­vesztettünk Benned, és talán ez a leg­fájóbb. Mindig szavatartó, segítőkész voltál, olyan ember, akivel személyes dolgokat is meg lehetett beszélni. Szinte észre sem vettük, hogy nyugdíjba mentél. Azóta is - általá­ban magas óraszámban - segítetted munkánkat. Most is nagyon nagy szükségünk lenne még Rád. Hiányod nagyon nehezen lesz pó­tolható. Mi, kollégáid megígérjük, hogy szellemiségedet megtartjuk. Emlékedet kegyelettel megőrizzük. Kedves Kollégánk, Barátunk, nyugodj békében! Horváth György István (1948-2004) 2004. szeptember 17-én gyógyithatatlan betegségben a szekszárdi kórházban el­hunyt Horváth György Ist­ván PA Rt. Külső Technoló­giai Osztály nyugdíjas dol­gozója. Mint gépész a mun­káját mindig igyekezett a legjobb tudása szerint elvégezni. Sok min­dent szeretett volna megvalósítani, gyermekeit segíteni a mindennapi életben. Ereje teljében megbetege­dett. Gondos orvosi kezelések elle­nére a várva várt gyógyulás nem kö­vetkezett be. Horváth György István 1988. április 12-én ke­rült a Paksi Atomerőmű Vállalathoz. Másfél évtizedes munkaviszony után egészsé­gi állapota megromlott, 2003. június 14-vel rokkant nyug­díjas lett. 2004. szeptember 23-án Pakson a Fehérvár úti temető­ben vettek szerettei végső bú­csút Horváth György Istvántól. Gyászolja őt szerető társa: Erzsé­bet, két felnőtt fia: Zsolt és Péter. Bánatos szülei, rokonok, kollégái és ismerősök. Nyugodjál békében! Emlékedet megőrizzük örökre! MJ. mű rendelkezik, erre mindannyian büszkék lehetünk. Az ÜT munkája nem volt látványos, nem beszéltek ró­la heteken keresztül, csak azt lehetett észrevenni, hogy a dolgok mennek maguktól. Ez persze néhány ember­nek rengeteg munkájába és idejébe került, amiért köszönet jár nekik. Mi a jelene az ÜT-nek? Az Üzemi Tanács maximálisan elkötelezett a munkavállalók irányába, megtalálta helyét, tudja feladatát, és ismeri azo­kat a csatornákat, melyeken keresztül érvényesíteni tudja a munkavállalók érdekeit. Kialakult, és elfogadásra ke­rült egy megfelelő szabályrendszer az ÜT, a munkáltató és a szakszerveze­tek között. Mindegyik fél ismeri és elfogadja a megfogalmazott határo­kat, korlátokat. Az ÜT munkájának egyik pillére az esélyegyenlőség, nin­csenek különbségek az egyes munka­­vállalók között, viszont a többség ér­deke az egyéni érdekek előtt áll. Ezek után már megfogalmazható az ÜT jövője is? Igen. Folytatni kell, és fenntartani a jelenlegi jól működő rendszert, keresve, hogy még mit lehet ehhez hozzátenni. Az egyik fontos fel­adat a jövőben, hogy a munkavállalók az észrevételeiket minél nagyobb számban juttassák el az ÜT részére, le­gyen ez akár pozitív vagy negatív ész­revétel. Ha valami nem működik meg­felelően, ha valamin javítani kellene, lehetne, akkor az előbb-utóbb az ÜT tudomására jut, amit az ÜT a lehetősé­geihez képest orvosol. Az ÜT munká­jával kapcsolatos pozitív visszacsato­lás szintén fontos, mert ha valamiről nincs visszajelzés, akkor még az nem biztos, hogy jól működik. Ezért az Üzemi Tanácsnak folyamatosan fi­gyelnie kell munkájának elfogadottsá­gát a munkavállalók körében. S ebből következik a jövő másik fontos felada­ta, ami az ÜT által végzett munkának a folyamatos ismertetése kell, hogy le­gyen, mert hajlandóak vagyunk meg­feledkezni az ÜT-ről, és csak ilyenkor, választás idején eszmélünk fel arra, hogy Üzemi Tanács is van a világon. Tudatosítani kell mindenkiben, hogy van egy érdekvédelmi szervezet, mely a szakszervezetektől függetlenül, de azokkal szorosan együttműködve pró­bálja meg a közösségi elégedettséget növelni. Az ÜT-nek a jövőben még több feladata lesz, mint most, de hite­lesnek akkor lesz mondható, ha a sza­vazásra jogosultak minél nagyobb ará­nya megy el szavazni, és ezáltal bizo­nyítani a munkaadónak, hogy itt min­denkit érdekel a saját sorsa. Üzemi Tanács és Munkavédelmi Bizottság választása 2004. november 10-11-én lesz. PADOSZ Információs Bizottsága -FCs-Elmondhatom... Munkatársi vélemény- és elkötelezettségfelmérés Hogyan tovább az eredmények megismerését követően? A PA Rt. egész területén sor került augusztus során, illetve szeptember első felében azokra az igazgatósági fórumokra, amelyek témája a mun­katársi vélemény- és elkötelezett­ségfelmérés eredménye volt. Ezek keretében az igazgatók (néhány esetben a főosztályvezetők közre­működésével) összefoglalták saját meglátásaikat a vállalati, és külö­nösen a szakterületi eredmények­kel kapcsolatban, valamint kiemel­ték azokat az intézkedéseket, ame­lyek megvalósítását azok alapján kulcsfontosságúnak tartják. Mind a véleményfelmérés lebo­nyolítása során a résztvevő munkatár­sak közül, mind pedig az eredmények bemutatásakor a hallgatóság soraiból többen fogalmazták meg azt a gondo­latot, hogy: „Az jó, hogy megismer­jük a munkatársi elkötelezettség és elégedettség szintjét, de fog-e változ­ni valami ezek alapján?” Ahogy ko­rábban már szó volt róla, a fel­sővezetés elkötelezett a szükséges változások megvalósítása iránt, ame­lyek két csoportba sorolhatóak: • a teljes vállalatot érintő, társasági szintű intézkedések • az egyes igazgatóságokon belül megvalósítandó, lokális akciók Az előbbieket a Szervezeti Műkö­désfejlesztési Program (SZMFP) fog­lalja keretbe: ezen intézkedések vég­legesítésére októberben kerül sor a felsővezetés által, amelyről természe­tesen tájékoztatást fogunk adni min­den munkatársunk számára. A másik csoportba tartozó akciókat az igazgatóságok vezetői határozták meg, és céljuk ezek megvalósítása sa­ját területükön. Az alábbiakban - az egyes szakterületek közötti kommuni­kációt és információáramlást is erősí­tendő - a tervezett lokális intézkedések palettájáról mutatunk be példákat az Üzemviteli Igazgatóság, a Biztonsági Igazgatóság és a Humán Igazgatóság területéről, a teljesség igénye nélkül. Célkitűzések, intézkedések az Üzemviteli Igazgatóság területén • A belső kommunikáció erősítése az operatív személyzet információellá­tásának fokozásával, szakterületi honlapok fejlesztésével, valamint a műszakváltási információ átadás-át­vételének javításával. • Az együttműködés fejlesztése mind a szakterületen belül (főként a nap­palos és váltóműszakos személyzet közötti kapcsolat és kommunikáció javításával), mind pedig a társszer­vezetekkel minden szinten. • A munka- és működési folyamatok fejlesztése azáltal, hogy a problé­mák a megfelelő szinten kerülnek megoldásra, vezetői ösztönzést kap a nyílt, őszinte problémafelvetés, valamint megtörténik az operatív munkát végző kollégák bevonása a műszaki és dokumentációs felada­tok végrehajtásába. • Fokozottabb vezetői helyszíni jelen­lét, és az üzemeltetési tevékenysé­gek elemzése, amely hozzájárul a biztonságszemlélet és biztonsági kultúra erősödéséhez is. • Az erkölcsi elismerés erősítése az egyéni teljesítmény tudatosabb érté­kelésével, valamint a példamutató, nagy tapasztalattal rendelkező, „idősebb” munkavállalók nagyobb megbecsülésével. • A fiatal munkavállalók beilleszke­désének segítése „betanító” szemé­lyek kijelölése és ösztönzése által. • A személyes fejlődés és a karrierle­hetőségek erősítése szakirányú kép­zések támogatásával, az önképzés ösztönzésével, illetve az osztályon, főosztályon belül több területen üzemi gyakorlatszerzés lehetőségé­nek biztosításával. Intézkedések a Biztonsági Igazga­tóságon • A kommunikáció, a kollégák közöt­ti kapcsolattartás javítása a vezetői fórumok rendszeres megtartásával, a külföldi tapasztalatok vállalaton belüli még aktívabb hasznosításá­val, és az egységes kommunikációs rendszer bevezetésével. • A karrierlehetőségek fejlesztése a nyugdíjba vonuló vezetők, felsőfo­kú végzettségű munkavállalók, és operatív munkaköröket betöltő kol­légák utánpótlásának tudatosabb ke­zelésével, illetve a vezetői tehetség­bank folyamatos működtetésével. A Humán Igazgatóság megfogal­mazott célkitűzései, intézkedései A Humán Igazgatóság speciális helyzetben van a lokális akciók tekin­tetében, hiszen ezek egy része - bár a HŰIG munkatársai által kerül megva­lósításra - a vállalat minden területét érinti, hatása nem korlátozódik kizá­rólag a szakterületre: • A hatáskörök és felelősségek tisztá­zása a humán tevékenységek átvilá­gítása és optimalizálása révén. • A kommunikáció fejlesztése érde­kében a tervezett humánpolitikai in­tézkedések előtt a munkatársak vé­leményének kikérése; a HŰIG stra­tégiai elképzeléseinek, célkitűzései­nek kommunikálása a szervezet más területei számára; a szakterület Intranetes honlapjának felülvizsgá­lata, illetve az aktuális információk közlésére állandó rovatok létrehozá­sa az Atomerőmű újságban és a He­ti Hírlevélben. • A fizetés és ösztönzők témakörének erősítése a munkakör-elemzés és ér­tékelés lezárásával, új jövedelempo­litikai koncepció kialakításával, va­lamint a teljesítmények erkölcsi elis­merését szolgáló díjak, kitüntetések rendszerének felülvizsgálatával. • A karrierlehetőségek fejlesztése át­fogó karrier- és utánpótlásmenedzs­­ment-rendszer kialakításával, amely segíti az új munkatársak beilleszke­dését, illetve a vezetői és szakmai karrierelképzelések megvalósítását. A Műszaki Vezérigazgató-helyet­tes, a Gazdasági Vezérigazgató-he­lyettes, a Karbantartási Igazgatóság, Műszaki Igazgatóság és Törzskari Igazgatóság lokális intézkedéseiről az Atomerőmű újság novemberi számá­ban adunk tájékoztatást. Az Elmondhatom... felmérés során sokszor hallott, megkapott másik visszajelzés a résztvevőktől az volt, hogy „a munkatársak számára biztos nem lesz megismerhető a felmérés valós eredménye”. Úgy gondoljuk, ezeket a félelmeket az igazgatósági fórumokkal, valamint az Atomerőmű újság hasábjain, az Intranetén és a Heti Hírlevélben megjelent összefog­lalókkal sikerült „megcáfolni”. Erre is alapozva bízunk abban, hogy a bemutatott akciók igazolják a fontos változtatások, fejlesztések megvalósí­tásának komoly szándékát - a terve­zett intézkedések sorát a következő al­kalommal a szervezeti szintű, SZMFP-hez kötődő akciók megismer­tetésével folytatjuk. dr. Varga-Sabján László

Next

/
  • Layout
  • Zoom
  • Rotation
Thumbnails
Contents