Atomerőmű, 1997 (20. évfolyam, 2-12. szám)
1997-06-01 / 6. szám
4. oldal Atomerőmű 1997. június Nemzetközi támogatással Képzési és ismeretterjesztési program a dolgozó nők jogairól Magyarországon A nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Office - ILO) egy különleges, a dolgozók nők jogaival foglalkozó képzést szervezett május első hetében (május 6-8.) Pécsett, amelyen a Paksi Atomerőmű MÉSZ és PADOSZ szakszervezet néhány tagja is részt vett. Amint Hildegard Ripper, a budapesti ILO Iroda tagja, a nemek közötti esélyegyenlőség és a szociálpolitika kérdéseinek szakértője említette, ez a szeminárium csak egyike azoknak, amelyet abból a célból szerveznek, hogy a nők és a férfiak egyenlő esélyei a munkaerőpiacon is megvalósuljanak és kiépüljenek a kapcsolatok a hasonló területen tevékenykedő magyar nőszervezetek között. Az ILO 100-as és 111-es számú Egyezményeiben rögzített szabályokat - az egyenlő elbánáshoz való jog, a hátrányos megkülönböztetés tilalma és az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás elve - a gyakorlatban sokszor figyelmen kívül hagyják. Ezért a szociális partnereknek és a kormánynak meg kell találni e szabályok következetes alkalmazásának hatékonyabb módját. Az egyéves időtartamra tervezett project első szemináriuma 1996 novemberében volt Budapesten, amely röviden, de színesen a munkavállaló nők helyzetének és a munka világának több területét is érintette. Az 1997. év kezdetétől további három képzési szeminárium került megrendezésre az ILO által szervezett és a holland kormány által finanszírozott „Képzés és ismeretteijesztés a nők munkavállalói jogairól” című project keretében, melyen eddig több mint száz fő vett részt Magyarországról. A szemináriumok különböző témákkal kiemelten is foglalkoztak, úgy mint a nők részvétele a munkaerőpiacon, a nők foglalkoztatása a mezőgazdaságban, a szakszervezet szerepének változásai a gazdasági átmenet kezdetétől. 1997 januárjában háromoldalú nemzeti irányító bizottság került fölállításra, két-két tag részvételével a MŰM Egyenlő Esélyek Főosztálya, a szakszervezetek és a munkaadói szervezetek, valamint mintegy negyedik oldalként a civil nőszervezetek képviseletében. A bizottság az első ülésén megtárgyalta a további tevékenységeket és éves tervet készített. Kiválasztásra kerültek a szemináriumok kiemelt témái. A tagok javaslata, hogy támogatni és erősíteni kell a szervezetek női választmányainak területiszervezeti fejlesztését is. Ezzel is összefüggésben a project nemzeti koordinátorának előterjesztése alapján a tagok úgy határoztak, hogy a tréningeket nemcsak Budapesten, hanem vidéken is szervezni kell azon célból, hogy a területi szervezetek aktív tagjait is elérhessék és ők ugyanolyan eséllyel és színvonalon vehessenek részt a képzésben, mint a fővárosban élők. A női szervezetek országos hálózata hiányának jelentős meghatározója, hogy a nem kormányzati, a civil nőszervezetek közül alig néhány tevékenykedik vidéken; a körülbelül 70 ilyen bejegyzett szervezet közül mindössze 3 működik a fővároson kívül, vidéki központtal. A február 18-19-én Budapesten és az április 8-9-én Kecskeméten rendezett szemináriumok a magyarországi foglalkoztatási szerkezetet, különösen a nők foglalkoztatását elemezték, valamint az ILO egyezményekkel, azoknak keletkezési körülményeivel és a nemzeti törvényhozás részévé tételével foglalkoztak. Mindezeknek, valamint a workshop moduloknak és a tárgyalási technikákkal foglalkozó tréningeknek együttesen kell fölkészíteni és képessé tenni a résztvevőket arra, hogy a lehető legszélesebb körben hasznosítsák a kapott ismereteket szervezetük számára és jövőbeni tevékenységük során. A legutóbbi szeminárium kifejezetten a szakszervezeti tagok számára szerveződött, az Országos Érdekegyeztető Tanácsban tevékenykedő szakszervezeti szövetségek képviselői vettek részt. Amint az ILO Közép- és Kelet-Európai Irodájának szakszervezeti kérdésekkel foglalkozó szakértője, Sven Erik Sterner kifejtette a szakszervezeti mozgalom megváltozott szerepéről tartott előadásában, a nőknek kiemelt hatása van a szakszervezeti politika és stratégia alakítására, különösen a vállalati átszervezések nehéz döntéseket igénylő szakaszában. A közös érdekek terén való együttműködés szükségessége vállalati szinten nyilvánvaló - amint azt Hildegard Ripper, az esélyegyenlőség és a szociálpolitikai kérdések szakértője kiemelte a szemináriumot értékelő zárómegjegyzései során. Kifejezte reményét és várakozását a folyamatos együttműködés és párbeszéd továbbvitelére a szakszervezetek és partnereik között. Sikerorientáltak vagy kudarckerülők-e a nők? A női munkavállalói jogok érvényesítésének pszichológiai feltételei A munka világában a női munkavállalói jogok némi védelmet biztosítanak a nők számára, de mindez korlátozottan érvényesül a gyakorlatban. Ennek számos oka van; évezredes társadalmi, kulturális, patriarchális tradíciók, amelyek csak nagyon lassan változnak. Most csupán a pszichológiai okokra szeretnék rávilágítani, arra, hogy rajtunk, nőkön is múlik, milyen jogokat tudunk magunknak „kivívni”. A kivívni kifejezés nem a legmegfelelőbb, mert valami harcot sejtet, de sajnos sokszor erre van szükség. A női psziché azonban, biologikumában is, de főleg szocializációs fejlődése során sokkal inkább a kudarckerülő attitűdre hajlamos, semmint a sikerorientációra. Ebben az esetben ez azt jelenti, hogy a nők konfliktushelyzetben, vagy hátrányos megkülönböztetés esetén hajlanak az elkerülő viselkedésre, nem vállalják fel a bizonytalan kimenetelt. Kudarc esetén arra hajlamosak, hogy önmagukat, gyenge képességeiket okolják, a sikert azonban a szerencsének könyvelik el. Ez az oki tulajdonítás megerősíti a kudarckerülő attitűdöt. Ha a nők a sikert a jó képességeiknek tulajdonítanák, a kudarcnál pedig felvállalnák saját felelősségüket az erőfeszítés hiánya miatt, akkor már a sikerorientáció kognitív jellemzőit mutatnák, és megteremtenék a pszichológiai feltételeit annak, hogy erőfeszítéseket tegyenek jogaik érvényesítéséért, felvállalva a konfrontáció bizonytalan kimenetelét, esetleg kudarcát is. A jogok érvényesítése azonban ezen túlmenően tárgyalástechnikai kérdés is. Az asszertív, önérvényesítő ember győztes-győztes kimenetelt ajánl föl. Mások meggyőzése által akar győzni és nem mások legyőzése árán, mint az agresszív emberek. Azonban áldozattá sem hajlandó válni, mint a határozatlan, nem agresszív emberek. A pécsi ILO konferencián résztvevő nők a fenti pszichológiai, tárgyalástechnikai tudnivalókkal ismerkedtek. Az aktív részvétel a téma iránti nagyfokú érdeklődést jelezte. Semmi kétség, hogy a résztvevő szakszervezeti vezetők, illetve képviselők a hallottakat jól fogják tudni hasznosítani munkájuk során. Társadalmi szintű pozitív változás azonban csak attól várható, ha ezek a pszichológiai ismeretek készség szinten lesznek jelen a nők mindennapi életében. Dr. Boros Mária pszichológus Öt éves a Zsongorkő Baráti Kör A Zsongorkő-szikla a Kővágószőllős települést övező csúcsokat uralja, magassága ötszáz méterhez közeli. A baráti kör civil szervezet, tagjai között a társadalom minden rétegét megtaláljuk. Néhány jellegzetes példa szerteágazó tevékenységükre. Műsoros estek, vásárlási akciók rendezése, színházi és sportrendezvények kedvezményes látogatásának biztosítása. Faluszépítő tevékenység és virágkötészeti bemutató, borverseny és majális, környezetvédelmi előadás és erdőrendezés teszi teljessé a baráti kör aktivistáinak munkáját. Ismerjük meg most öt további település nevét és máris fény derül rá, hogy miért fontos az erőmű számára a kör munkája. Bakonya, Boda, Cserkút, Hetvehely és Kővágótöttös tartozik még abba a társulásba, amely 1996 nyarán megállapodást írt alá az erőművel a nagy aktivitású radioaktív hulladékok elhelyezésével kapcsolatos lakossági tájékoztatásról. E hat település övezte területen belül helyezkedik el a bodai agyagkőnek nevezett geológiai formáció, amelynek kutatása a Nemzeti Célprogram keretein belül harmadik éve folyik - felhasználva az uránbánya által biztosított személyi és technikai adottságokat. A hat község alkotta Nyugat-mecseki Társadalmi Információs Társulás a lakossági kapcsolattartással a Zsongorkő Baráti kört bízta meg. Az eltelt időszakban több szakmai konzultációra került sor az erőmű és a Mecseki ércbányászati Vállalat szakembereinek részvételével, akik válaszoltak a lakossági kérdésekre. A TLK megfelelő mennyiségű és minőségű tájékoztató anyaggal (prospektusok, videofilmek, összefoglaló jelentések) látta el a települések polgármesteri hivatalait. Megbízott által rendszeressé váltak a személyes találkozók is, illetve februárban az erőmű látta vendégül a kör tisztségviselőit. A hat településről szervezett formában már többen meglátogatták az erőművet és a továbbiakban is várjuk az érdeklődőket. Annak biztosítására, hogy mindig jelen legyünk a térségben, megállapodás született egy tájékoztatási iroda közös létrehozására és üzemeltetésére Kővágószőlős területén. Együttműködésünk legfrissebb eredménye egy látogatás volt az uránbányában, amelyen az érintett települések érdeklődő lakói, a PA Rt. Hulladékkezelési Projekt vezetése és a TLK dolgozói vettek részt. Varga JózseJ Terítéken az „Emberi tényező” A PA Rt. ügyvezető szerve, az igazgatóság 1993 május 6-án kidolgozta és kihirdette a Küldetés és jövőkép című dokumentumot, a tulajdonosok képviseletében társaságunk közép- és hosszú távú stratégiáját. A Küldetés dokumentumban szerepel: „az ember, az épített és a természeti környezet megóvása, magas színvonalú rendelkezésre állással...”, a Jövőképben: „tervszerűen gazdálkodunk emberi erőforrásainkkal... kidolgozzuk humánpolitikánkat,... amely meghatározza jövőbeni működésünket” tulajdonosi elvárás. Minden cégnél, ahol a vezetők vallják, hogy „a legfőbb érték az ember”, az egyik legfontosabb a szakmapolitikák közül a Humánpolitika címet viselő dokumentum. Az 1993- ban kiadott PA Rt Humánpolitika bulletin bevezető gondolata tanulságos: ,A legjobb technológia is csak az ember alkotó részvételével képes hatékony működésre.” Társaságunk kiemelten fontosnak tekinti az emberi erőforrás magas színvonalú hasznosítását, az emberi munkaképesség fenntartását és megőrzését. Humánpolitikánk legfőbb célja a megfelelő munkaerő-állomány kialakítása és megtartása, mind az öszszetétel, mind a mennyiség és a minőség szempontjából. A minőség ezen a téren a megfelelő kompetenciát, a biztonsági kultúra és az Rt. alapvető célkitűzései iránti elkötelezettséget jelenti. Társaságunk humán tevékenységeiről a pszichológiai laboratórium új vezetőjével, Csuha Sándorral beszélgettem.- Miért van szükség a pszichológiai laboratóriumra?- A pszichológiai laboratórium tevékenységében a munka- és szervezetpszichológia tudományát, elméletét és módszertanát alkalmazza. Tevékenységének szükségessége ezeknek a tudományterületeknek az alkalmazási köréből, kompetenciájából vezethető le: A munkapszichológia kompetens mindazokban a - pszichológia illetékességi körébe tartozó - kérdésekben, amelyek a dolgozó ember- munkatevékenységével,- munkakörülményeivel, munkafeltételeivel,- társas kapcsolataival,- szakmai fejlődésével, előmenetelével függnek össze. A szervezetpszichológia tevékenységi körébe tartozó főbb területek: Az emberi erőforrás fejlesztése:- a képzési-fejlesztési szükségletek felmérése,- a teljesítménnyel és együttműködéssel kapcsolatos beállítottság és szervezeti viselkedés kifejlesztése, ezen belül- magatartástréningek a vezetési stílus, az alkotóképesség, a belső munkamotiváció javítása céljából,- a fejlesztési programok eredményeinek értékelése, továbbá hatásaik követése és folyamatos ápolása. A szervezetfejlesztés, amely magába foglalja:- a szervezeti struktúra és szervezeti kultúra magatartástudományi elemzését,- a szervezetek emberi-szociális stratégiájának kialakítását,- a szervezet problémamegoldó kapacitásának erősítését,- a munkacsoportok és egyének hatékonyságának fokozását,- a munkacsoportok és egyének elégedettségének fokozását,- az alkalmazotti együttműködés, ezen belül a hierarchia szintek közötti viszony javítását. Ezek tehát azok a területek ahol a pszichológiai laboratórium tevékenysége igénybe vehető. A fenti felsorolás alapján kitűnik, hogy egy pszichológiai laboratórium tevékenysége - mint azt sokan gondolják - korántsem kizárólagosan egészségügyi profilú, hanem sokkal inkább a humán erőforrás gazdálkodás személyügyi tevékenységi köréhez tartozik (emberi erőforrás fejlesztés és szervezetfejlesztés). A munka- és szervezetpszichológiai személyügyi illetékességét, kompetenciáját e tudományok vállalatoknál történő alkalmazásának - a nemzetközi gyakorlattal megegyező - hazai alakulása is példázza: A 70-es évektől hozzávetőlegesen másfél évtizedig tartó időszak alatt a szocialista nagyvállalatoknál gombamódra szaporodtak a pszichológiai laboratóriumok, amelyek önálló szervezeti egységként, a humánpolitikai vállalati tevékenységektől elválasztva funkcionáltak (megfelelő feladataik nem lévén, gyakran a vállalat finanszírozásával, annak valós feladataitól elkülönülve a termelési profilhoz még tágabb vonatkozásban sem kapcsolódó kutatásokat és kísérleteket végeztek). A munka- és szervezetpszichológiának ilyen módon történő vállalati alkalmazása mára túlhaladottá vált, a nemzetközi gyakorlatnak megfelelően szervezetileg és működési leg beépült a korszerű humán erőforrás gazdálkodás személyügyi gyakorlatába.- Történt-e változás a labor tevékenységében az elmúlt néhány hónapban és milyen új tevékenységek bevezetését tervezitek?- Elkészült az előbb elmondottakat figyelembevevő szervezeti és működési szabályzat módosítás tervezete valamint a labor alkalmassági vizsgálatait szabályozó új 50. sz. vezérigazgatói utasítás tervezete. Az előzetes pszichológiái alkalmasságvizsgálatok célja a foglalkoztatni szándékozott munkavállalók munkaköri pszichológiai alkalmasságának a megállapítása. Ekkor tehát az alkalmasság és az alkalmatlanság között döntünk. Az időszakos vizsgálatoknál már más a helyzet, ekkor a cél a munkavállaló pszichológiai munkaképességének az adott időszakra vonatkozó állapotfelmérése és a munkaképesség jövőbeni alakulásának prognosztizálása. Ekkor tehát a kérdés nem elsősorban az, hogy az adott személy alkalmas-e vagy alkalmatlan, hanem hogy mennyire alkalmas. Rendkívül fontos, hogy a munkavállaló pontosan megismerje vizsgálati eredményei alapján az aktuális állapotát, alkalmasságát, ennek megtartásához és növeléséhez járul hozzá az, ha tanáccsal szolgálunk mindehhez. Módosítottuk, helyenként egyszerűsítettük az alkalmasság-vizsgálati rendszerünket is. Januártól márciusig egy erőmű egészére kiterjedő szervezeti átvilágítás, munkahelyi légkör felmérés történt az atomerőműben egy külső cég irányításával. Az atomerőmű részéről a helyenként ezernél is több embert megmozgató kérdőíves felmérések, interjúk megszervezését a labor végezte. Igen fontosnak tartom az emberi tényezős ismeretek oktatását - e célból eredményes együttműködés kezd kibontakozni az oktatási modell projekt és laboratórium között, illetve szinten tartó oktatások keretében a labor munkatársai is oktattak. Folyamatban van a kötelező korai rehabilitáció hosszú távú hatásainak felmérése és a program kiszélesítése a karbantartó személyzet számára. Kiemelt jelentőséggel kezeljük a személyi hiba gyanújával járó események kivizsgálásában, az ÜVB munkájában történő részvételt, s ugyanígy kezeljük a biztonsági kultúra növelésében történő együttműködést. Ezek a tevékenységek profilbővülést jelentenek számunkra a szűkén vett pszichológiai vizsgálatoktól a humán erőforrás-fejlesztés felé. — Mennyire titkosak a vizsgálati eredmények? — A pszichológiai alkalmasságvizsgálati adatok kezelését a pszichológusok szakmai etikai kódexe szabályozza. Eszerint a pszichológust titoktartás kötelezi mindazon információkra vonatkozóan, amelyeket a vizsgálati személytől illetőleg személyről szerez. A titoktartási kötelezettség kiterjed mind a szóban vagy írásban közölt, illetőleg vizsgálati eredmények révén birtokába jutott, mind az ezekben kikövetkeztetett adatokra. Ez nem jelenti azt, hogy a pszichológuson és a vizsgálati személyen kívül ezeket az adatokat megfelelő szabályozás mellett a munkahelyen a vizsgálati személy vezetője ne ismerhesse meg. Ezekben az esetekben a vizsgálati eredmények és a vélemény közlésénél a pszichológusnak tartózkodnia kell a birtokába jutott minden olyan adat vagy megállapított tény közlésétől, amely a vizsgált személy alkalmazását illetően sem a személy, sem a munkáltató szempontjából nem jelentős. Az adatok megismerése után az adott személyt a pszichológus titoktartási kötelezettségével megegyező titoktartási felelősség fogja terhelni. — Milyen távlati célokat tűztetek ki? — Egy eddiginél emberközelibb, tág értelemben vett humán erőforrásfejlesztési tevékenységet végző pszichológiai laboratórium kialakítását tűztük ki célul. Sipos László
