Atomerőmű, 1992 (15. évfolyam, 1-12. szám)

1992-05-01 / 5. szám

*; ? ♦ ♦ ♦ MIÉNK A SZÓ ♦ ♦ ♦ Hová tartozzunk? Ez év januáijában megkérdez­tük a szakszervezeti tagokat, hogy melyik országos szakszervezeti szövetséghez csatlakozzunk. Ezt a kérdést feltették a többi VDSZSZ-hez tartozó szakszerve­zetek is. A szövetségi vezetőség a beérkezett szavazatokat össze­gezte és ez alapján a március 23-i ülésen meghozta döntését. „A Villamosenergia-ipari Dol­gozók Szakszervezeti Szövetsége önálló szakszervezetként műkö­dik oly formában, hogy az Auto­nóm Szakszervezetek Országos Koordinációjával (ASZOK), an­nak alapszabály szerint együttmű­ködési státust létesít. Az együtt­működői szakszervezetek csak konzultációs, tanácskozási joggal vesznek részt az ASZOK tevé­kenységében.” A szövetségi vezetőség további döntése a téma kapcsán.- Az egyeztetési státussal járó - az ASZOK alapszabályában rög­zített - működési hozzájárulást a VDSZSZ saját költségvetéséből fedezi.- A szakszervezeti vagyon elosztása kapcsán a tagság érde­keit ezen országos szövetségen keresztül kívánja érvényre jut­tatni.- A kérdést a szövetség vezető­sége lezártnak tekinti, erről az or­szágos konföderációk vezetőit ér­tesítette. A tagsági szavazást rövi­den értékelve az alábbi megállapí­tásokat rögzíthetjük:- a megkérdezett szakszerveze­ti tagok mintegy 60°/o-a élt szava­zati jogával,-a szavazatok megoszlása te­rén három fő irány rajzolódott ki: 1. önállóság, 2. MSZOSZ-hez tartozás, 3. autonómokhoz tartozás. A szavazatokat összegezve az önállóság került túlsúlyba, de fon­tos tanulság, hogy megfelelően kell mozgósítani a tagságot. Nem engedhető meg, hogy a szakszer­vezetek életét nagymértékben be­folyásoló soron következő szava­zásokon (üzemi tanács választása, társadalombiztosítási igazgatósá­gok választása, szakszervezetek közti választás, amely a vagyon­megosztást eredményezi) a dön­tések úgy szülessenek, hogy a tag­ság 40-50%-a nem él szavazati jo­gával. Az alábbiakban közöljük Föcze Lajos, a vegyipari dolgozók szak­­szervezete főtitkára és Gál Rezső, a VDSZSZ elnöke közös nyilat­kozatát. Szakszervezeti hírszolgálat A Magyar Vegyipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége Föcze Lajos főtitkár, valamint a Villa­mosenergia-ipari Dolgozók Szak­­szervezeti Szövetsége Gál Rezső elnök vezette találkozójukon átte­kintették a két szövetség hazai és nemzetközi együttműködésének időszerű kérdéseit. 1. A két szövetség képviselői egyetértettek abban, hogy legfon­tosabb feladatuk a kiépülő piac­­gazdaság körülményeihez igazo­dó új típusú érdekképviseleti munka, az annak megfelelő mód­szerek kialakítása, a tisztségvise­lők felkészítése. Ezért elhatároz­ták, hogy:- tapasztalatcsere keretében megismertetik egymással a priva­tizáció, a kollektív szerződések, a bértárgyalások, a munkakörnye­zet alala'tása, a szociális ellátás és más területeken szerzett tapaszta­lataikat;-kölcsönösen meghívják egy­más képviselőit, szakértőit tanács­kozásaikra, kicserélik dokumen­tumaikat, ídadványaikat;-keresik annak módját, hogy tisztségviselőik képzését össze­hangolják, jó tapasztalataikat köl­csönösen hasznosítsák. 2. A két szövetség számos szak­mai területen érdekeit a közös fel­lépésben, így:-összehangolják lépéseiket az energiapolitikai, az iparpolitikai koncepció kialakításáról, megva­lósításáról;- egyeztetik álláspontjukat a környezetvédelmi, valamint a munka- és egészségvédelmi kér­désekben. Megvizsgálják annak lehetősé­geit, hogy miként tudják egyeztet­ni lépéseiket az országos, vala­mint a térségi (város, település stb.) érdekegyeztetés terén. 3. A két szövetség a Szabad Szakszervezetek Nemzetközi Szövetsége „családjához” tartozó Vegy-, Energiaipari és Általános Dolgozói Szervezetek Nemzetkö­zi Szövetsége (ICEF) tagszerve­zetek. Ezért együttműködésük fontos területe , -anemzetközi kapcsolatok ösz­­szehangolása;-az ICEF által Magyarorszá­gon tervezett rendezvények együttes szervezése;- a külföldi dokumentumok, kiadványok módszertani anyagok fordításának, hazai megismerte­tésének összehangolása;-a nemzetközi elektronikum információs rendszer, a nemzet­közi dokumentumtár nyújtotta lehetőségek hasznosítása a priva­tizáció és a napi érdekképviseleti munka során. A két szövetség képviselői a rendszeres kapcsolattartásban ál­lapodtak meg. Kiss Mihály Főjavítási pillanatképek Felvételeink május elején készültek, ezek már az I-es blokk munkáinak mozzanatai. Felvételek: Katona István Trencsényi Attila és Antus Sándor a fűtési gáztalanító tartályhoz csatlakozó vezeték peremének bontásánál Előkészület szerkezeti vizsgálatra, Szabó Tivadar kar­bantartó lakatos, „beöltözve” A pótvíz-gáztalanító dóm kupolához csatlakozó osztósík tömítésének próbáját végzik Pergel István, Kertész. Já­nos, Nyitrai János karbantartó lakatosok Béralku!? Ezt még tanulni kell! Napjaink bérrel kapcsolatos új kifejezése a béralku, mely még az Új Magyar Lexikonban sem sze­repel mint címszó. A személyi béralku még kevésbé van definiál­va. Bevezetését, alkalmazásátjog­­szabály rögzíti és intézkedik vég­rehajtásáról. Az egységes értelmezést és a jobb gyakorlati alkalmazást kíván­juk elősegíteni azzal, hogy („kivo­natosan”, nem részletesen) né­hány fontos szempontot megem­lítünk. Miért béralku? Mert a jog sza­bályozása szerint (a piacgazdaság keretein belül!) a munkáltató és a munkavállaló alku tárgyává teszi személyes bérét. Minden szférá­ban és mindenkire kiterjedően. A mindenkori bérmegállapodás munkaszerződés-módosítást von maga után, melyet dokumentálni kell. Az új bér a kölcsönös elfoga­dás után lép életbe, melyet min­den munkavállalóval személye­sen kell lefolytatni. A béralku azonban nem mű­ködhet úgy, hogy az egyén magá­­rahagyottan „küzd”, védelem nél­kül. A jogszabály kimondja, hogy az érdekképviseletek joga a felső szintű bérmegállapodás és a vég­rehajtás ellenőrzése. A legfelsőbb szintje az Orszá­gos Érdekegyeztető Tanács meg­állapodása. Ez rögzíti azon mak­roszintű kereteket, melyeken be­lül az alsóbb szintű (mikro) meg­állapodások mozgásteret kapnak. Elveket, végrehajtási határidőt, al­só, felső százalékot, fő irányokat adnak meg. A középszintű megállapodások testközelbe hozzák egy-egy ága­zat lehetőségeit. Ténylegesen itt kezdődik az egyeztetés, alkudo­zás. Elemzéseken alapuló, több­­fordulós tárgyalásokon rögzítik ágazati-iparági igényeiket és lehe­tőségeiket. A döntések végrehajt­hatóságáért garanciát adnak és igényeket (általában termelési, gazdálkodási eredményeket) tá­masztanak. A vállalati, rt.-szintű megálla­podást a tulajdonos vagy joggya­korlója és az érdekképviseletek kötik meg. Az üzleti tervben rög­zítendő lehetőségek és a felmerü­lő igények ütköztetésével kell a tárgyalásokat lefolytatni. Míg a felső szintű egyeztetése­ken a fő szempontokat az (inflá­ció, a gazdasági fejlődés rátája, a „fogyasztói kosár” indexe, az adó­zás) addig az alsó szintű tárgyalá­sok fő szempontjai a vállalat gaz­dasági, eredményességi mutatói, a munka nehézségi foka, a kör­nyezethez viszonyított bérszint és a belső bérstruktúra, bérarányok kell hogy legyenek. Az írásban rögzített „végrehajtási utasítás” képezi a béremelés mértékét, an­nak módját. Mikor jó a megállapodás? Ha az egyén számára lehetősé­get ad a béralku eredményes le­folytatására. A mindenkori bér­megállapodás munkaszerződés­módosítást von maga után, me­lyet dokumentálni kell. Kölcsö­nös elfogadás után lép életbe. Sikertelen kísérlet esetén, ha a munkavállaló nem fogadja el a neki megajánlott bért - a jogsza­bály adta lehetősége -, hogy az ér­dekképviseletet felkérje az egyez­tetésre. Ennek lehet egyéni és csoportos formája is. Az egyezte­tés mindig egy fórummal feljebb történik. Bérfejlesztés miatt mun­kaügyi vita nem indítható. Ennyi bevezető után kimond­hatjuk, hogy a béralkut alapos elemző, előkészítő munkának kell megelőzni. Minden szintre „kötelező” lépések vannak. 1. Jelenlegi bérállapot analizá­lása. ~ 2. Mérlegelés: szükséges és le­hetséges módosítások számbavé­tele - döntés. 3. Béralku lefolytatása - korrek­ciók célirányosak! 4. Visszaigazolás. Pontosítás miatt szükségesnek látszik a 2. pont alatti „mérlege­lést” bővebben vizsgálni. Talán a legfontosabb, melyet mindhárom érdekelt félnek alaposan át kell gondolni. Az érdekkülönbségek magától értetődőek, ezért a másik fél érdekeit tiszteletben kell tarta­ni. A differenciálás (akár egyén akár csoport, vagy szervezeti egy­ségek között) természetes és elfo­gadott módja kell hogy legyen a bérezésnek. Az objektív szem­pontoknak kell érvényesülni. A munkavállalónak és vezetőnek egyaránt mérlegelni kell a lehető­ségek közül. 1. A jelenlegi állapotot stabili­zálni. 2. Csoporton belüli feszültség­­csökkentés. 3. Egységek közti állapot össze­vetése. 4. Aránytalanságok kiegyenlíté­se, realizálása. 5. Kategóriaátsorolások, lépte­tések. A mérlegelés után a béralkut szisztematikusan, célratörően kell lefolytatni. Csak a tények és valós érvek felsorakoztatásával szabad a másik félre akaratukat ráerőltetni. Ismételten alá kell húzni, hogy a fenti ismertetés kivonatos, nem részleteire törekvő, de kereszt­­metszetét adja annak, hogyan működik napjainkban a béralku. Szükséges, hogy összegezzük ta­pasztalatainkat a közelmúltban le­folytatott béremelésről. Kiemelni azokat a jó és kevésbé jó példákat, melyekből tanulni, okulni kell. A kölcsönös megértés és a jobbító szándék szem előtt tartásával. Le kell szögezni, hogy a bérfejlesztés irányelvei kölcsönösen elfogadott szempontokat tartalmaztak. Annak betartásával lehetőség nyílt:-differenciálásra: 0%— 10% de legalább 1500 Ft 10000 Ft felső határig,- munkahelyi érdekképvisele­tekkel való egyeztetésre,- információszolgáltatásra,- kategóriabesorolás felülvizs­gálatára, korrekcióra,- az alapbéreket megállapító munkahelyi vezetők a hatáskö­rükbe tartozó minden dolgozóval személyesen közöljék a lista le­adása előtt,-lehetőséget kell biztosítani, hogy a munkavállaló is elmondja véleményét... Summázva a tapasztalatokat igen eltérően értelmeztük az irányelveket. Minden utólagos oknyomozás, vagy az „elkövető” felkutatása nélkül „lehetett volna jobb is” minősítést kell adni. A legtöbb helyen megtörténtek az egyeztetések. A fő szempontok betartása eltérő mértékű volt:- alig volt átcsoportosítás, kate­góriaátsorolás,-az alsó-felső differenciahatá­­rok elfogadást nyertek, de kevés­bé éltek az alsó határok adta lehe­tőségekkel,-számszerűleg kevés volt, aki egyeztetést kért, de ez nem tükrö­zi a valós elégedetlenséget. Az egyeztetések eltérő módon, eltérő eredményességgel zárultak. Ami egyértelmű kritikát képez­het, az a dolgozókkal való szem­besülés és annak módja:-volt aki az egész művezetői egységét „elfelejtette”, nem egyeztetett személyesen, telefo­non közölte a béreket,-volt aki 4-5 másodperc alatt „lerendezte” azzal, hogy közölte az új bért,- volt ahol (a szándék ellenére) tovább nőttek a feszültségek,- volt ahol automatikus rászor­­zást alkalmaztak,- volt ahol kikérték a bizalmiak véleményét,-a visszaigazolások, informá­cióadások kielégítőek voltak. Hiányolható néhány helyen az alaposság és a gondosság. A mun­kavállalót nem mindenhol kezelték „felnőttnek”. Ezek hangulatra és elégedetlenségre okot adó tények. A legjobb irányelv sem ér semmit, ha azt nem tartják be, nem egysége­sen alkalmazzák. Ebből okulva a jö­vőben még alaposabb előkészítő munkát kell végeznünk. A bérfejlesztés utáni elemző­munka már a soron következő bérfejlesztésre való felkészülést is jelenti. A tapasztalatok leszűrése után mind a vezetőknek, mind az érdekképviseleteknek közös érté­kelést kell végezni, mert csak úgy lehet közösen és érdemben előre­lépni. Bérkérdésben nem lehet egymás elől kitérni! Az érdekkép­viselet a párbeszédre mindig kész! Szigeti József jEMELÉS ELŐTT és UTÁN Bérolló

Next

/
  • Layout
  • Zoom
  • Rotation
Thumbnails
Contents