Magyar Vízgazdálkodás, 1985 (25. évfolyam, 1-8. szám)
1985 / 5. szám
egy ideig emelkedik. Az emelkedés időszakában — kezdődhet persze az a szakasz második, harmadik hozzászólóval is — hangzanak el a legjobb vélemények, feltárul a probléma lényege, friss gondolatok születnek. Ennek a szakasznak a végén kell megtartani az ülés vezetőjének összefoglalóját, megelőzve a figyelem kifáradását, az ismétléseket, az értéktelen hozzászólásokat. Az ülés célja: a legjobb megoldás elérése. Egyes esetekben célszerű lehet kompromisszumos döntést hozni, de nem lehet jellemző a döntésekre az állandó kompromisszum. A legfőbb követelmény, hogy az értekezlet végére minden esetben szilárd vélemény alakuljon ki a legjobb megoldásról és ennek alapján szülessen meg a döntés. Az értekezlet résztvevőinek együttes alkotó munkája jut kifejezésre az ilyen döntésekben. A döntésekkel szemben fontos követelmény, hogy azok nem lehetnek törvénysértőek, szabályokba ütközők és nem lehetnek ellentmondásosak sem. A döntések csak akkor szolgálják jól a cél elérését, ha — konkrétak, — egyértelműek, — világosan megfogalmazottak, — címzettekhez szólóak, — reális határidőket jelölnek meg. Beszámolók készítése a testület és a választók számára A vállalati vezető testület részére készülő beszámolóknak az a sajátosságuk, hogy ezek többsége döntések alapjául szolgál, ami eleve meghatározza szerkezeti felépítésüket. A döntés-előkészítő testületi üléseken megvitatásra kerülő előterjesztésekkel, beszámolókkal szemben támasztott követelményekkel az előző pontban már foglalkoztunk, ezért e helyen csak tézisszerűen utalunk ezek lényegére. A legfontosabb követelmények az alábbiak: Az előterjesztés, a beszámoló — ismertesse a megoldandó problémát (amiben dönteni kell); — utaljon egyértelműen a megoldás módjára, várható eredményére, tartalmazzon alternatívákat, vegye számba a végrehajtáshoz szükséges feltételeket; — legyen tárgyilagos, előzze meg alapos elemzés; — legyen tömör, világos, közérthető, kerülje a terjengősséget, a részletek kerüljenek mellékletbe; — pontosan fogalmazza meg — az előterjesztésre alapozva — a határozati javaslatot. Az előterjesztés felsorolt követelményei biztosítják az állásfoglalás, illetve döntés megalapozását, a tényekre épülő konkrét véleménynyilvánítást, az álláspontok, nézetek, erőviszonyok felmérésének lehetőségét. A választók részére készítendő beszámolók összeállítása általában kétféle módon történik: — a testületi tagok személyes munkájával, 1 Ralf Dahrendorf: Industrie und Betriebsoziologie, Berlin, 1965. — a testületi tagok és a szak-apparátus együttműködésével. Ezekkel a beszámolókkal szemben alapvető követelmény, hogy elsősorban a dolgozókat közvetlenül érintő kérdésekkel foglalkozzanak és adjanak választ azokra a problémákra, amelyeket korábban felvetettek. Az üzemi demokrácia eddigi fórumainak működésével kapcsolatos tapasztalatok ui. azt mutatják, hogy a dolgozók érdeklődése, aktív közreműködése csak abban az esetben biztosítható, ha felvetéseikkel, javaslataikkal az arra illetékesek érdemben foglalkoznak és a megfelelő visszocsatolásról is gondoskodnak. Ellenkező esetben aktivitásuk csökken. Ezt figyelembe véve tehát rendkívül fontos, hogy a vállalati vezető testületek tagjai tartsák alapvető kötelességüknek a korrekt visszacsatolást, mivel ennek révén további bátorítást adnak a „beleszólási lehetőség” érvényesítésére és az alulról felfelé áramló információs csatornák zavartalan működtetéséhez, ami a vállalat egészséges működése szempontjából nélkülözhetetlen. A közvetlen termelésben dolgozó munkások a termelési zavarokat, rendellenességeket, a munkájukkal kapcsolatos problémákat közvetlenül észlelik és ismerik a munkatársaiknál előfordulókat is, tehát az aktivitás nemcsak utólagos problémaészlelés, hanem számtalan megelőző elgondolást is tartalmaz, melyeket a vezetés nem nélkülözhet, Konfliktushelyzetek és megoldásuk Elvitathatatlan tényként kell elfogadnunk azt a megállapítást, hogy a társadalmi, gazdasági fejlődés természetes velejárói a konfliktusok. Elfogadható Ralf Dahrendorfnak1 az a megállapítása, hogy „a konfliktusok állandóan alkotóerőként jelennek meg, amelyek a megkövesedett társadalmi viszonyokat fellazítják és elősegítik az új formák létrehozását. Ebben az értelemben a konfliktusok létezése nem a betegség jele, hanem egy üzem vagy gazdasági rendszer vitalitásáé.” Konfliktusok tehát nem csupán működési zavarok vagy szubjektív hibák következtében keletkezhetnek, mint ahogy ezt sokan tévesen hiszik. Progresszív és egyben reális célok megvalósításának folyamatában is keletkezhetnek és keletkeznek is konfliktusok, mert a változások és változtatások a valóság különböző dimenzióiban sokszor nem várt, előre nem látható következményekkel járhatnak. Ha azonban hiányzik a folyamatok végiggondolása a cselekvések előtt, illetve csak a lehetséges pozitív következmények számbavétele alapján készül egy-egy program, akkor szükségszerűen keletkezik majd probléma a realizálás során. A feltételek nem kellő számbavétele többnyire együtt jár a nem kívánatos következményekkel. A megoldás útja tehát lehetőség szerint a prevenció. Az üzemi konfliktusok alapvetően a vállalati társadalmi-gazdasági döntések meghozatalával függnek össze. Az új gazdálkodási rendszerben a konfliktusok nagyobb mértékben jelentkeznek a vállalatok szintjén, mint az eddigiekben. A vállalatok új helyzetbe kerültek, mert termelési tevékenységüket a piacon kell realizálniuk, s ha ez tartósan nem sikerül, akkor veszélybe kerül önálló létezésük is. így a felmerülő társadalmi konfliktusok javarészét maguknak kell megoldaniok s nem háríthatják át ezt a felsőbb szervekre. Korábban mód nyílott például arra, hogy a vállalat gazdaságtalan tevékenység esetén is eredménnyel harcoljon az átlagbérek emeléséért, vagy akár a létszám növeléséért is, a jövőben azonban vállalati szinten kell összhangot teremteni a kollektíva béremelési igénye és a vállalat anyagi lehetőségei, a meglévő munkapotenciál és a piacon realizálható termelőtevékenység között. Mint ahogy általában, úgy a vállalati szférában is előtérben állnak azok a konfliktusok, amelyek a különböző változtatásokból adódnak, legyenek azok technológiai jellegűek, szervezeti kérdéseket érintők vagy más természetűek. Ezek feloldásának egyik hatékony eszköze a dolgozók minél szélesebb körének bevonása az ilyen jellegű elgondolások előkészítésének folyamatába és a döntések előkészítésébe. Számtalan tapasztalat igazolja ui. azt a megállapítást, hogy a változások előkészítésében és a döntéshozatalban való személyes részvétel növeli az elfogadott program helyeslésének fokát. A dolgozókra ráerőszakolt tervezet könnyen vált ki ellenállást vagy csökkenti az érdeklődést a megvalósítás iránt. Fentieken kívül a vállalatoknál számtalan más kérdésben is kialakulhatnak konfliktushelyzetek, amelyek közül az alábbiakban néhányat csak címszavakban sorolunk fel. — Érdekellentét a vállalat különböző csoportjai között (pl. vállalati gazdasági munkaközösségek esetén), — A termelés fejlesztése és a környezetvédelmi követelmények érvényesítése közötti konfliktus; — Generációs problémákból eredő konfliktusok; — Konfliktusok a szervezet különböző vonalai között; — Ellentmondás a rendelkezésre álló munkaerő és a vele szembeni követelmények között; — Bérezési, premizálási ügyekkel kapcsolatos konfliktusok; — A szociális ügyekkel kapcsolatos konfliktusok stb. Az említett és fel nem sorolt konfliktusok eredményes feloldásának fontos feltétele azok időben történő felismerése és felszínre hozatala. Ez lehetővé teszi az érintettekkel a folyamatos párbeszédet, véleménycserét, igénybe véve a párt- és társadalmi szervek támogatását is. Más megfogalmazásban: a konfliktusok felismerése után azonnal működésbe kell léptetni az érdekegyeztetés mechanizmusát. Ennek a vállalatoknál már kialakultak az intézményesített formái. Már a döntés-előkészítés folyamatában kell megkezdeni a kielégítő kompromisszum keresését, a kölcsönösen elfogadható megoldás kialakítását. Roszszul fog működni ez a mechanizmus ott, ahol a döntés a szavazás pillanatában derül ki, hogy a különböző fórumok között nincs meg az egyetértés. L. F. 22