Vízgazdálkodás, 1968 (8. évfolyam, 1-6. szám)
1968-04-01 / 2. szám
mértékét a végzett munka mennyisége, minősége és társadalmi hasznossága alapján kell meghatározni. A régi bérezési elvek is tartalmazták a végzett munka mennyiségére és minőségére vonatkozó utalást, de egy lényeges elem — a munka társadalmi hasznossága — az új törvény megalkotásáig csak óhaj volt. Üj rendelkezés a Mt. 47. § (2) bekezdése is, amikor kimondja, hogy „annak a dolgozónak, aki a vállalat működését jelentősen befolyásolhatja, a vállalat veszteséges működése esetén csökkentett alapbér jár”. A vállalati önállóság a vezetők és a fontosabb beosztású dolgozók felelősségének fokozását igényli, ennek egyenes következménye az anyagiakban is jelentkező felelősségvállalás. Az új törvény megalkotásának időszakában igen nagy vita folyt a dolgozók körében a béren kívüli juttatások további sorsáról. A törvény 50. §-a mindenkit megnyugtatott, amikor továbbra is lehetőséget nyújt a béren kívüli juttatásokra, de új módon, mert a vállalat dolgozóinak igénye dönti el, hogy a rendelkezésre álló anyagi eszközöket mire használják fel. A kollektív szerződésben foglaltaktól függ tehát, hogy sporttelep, üdülő létesítésére vagy egyéb célra fordítják a rendelkezésre álló pénzt. E tárgykörben a gyermekintézmények képviselik azt a társadalmilag magasabb érdeket, amelyek fejlesztését, vagy létesítését a vállalat részére jogszabály kötelezővé teheti. D) A fegyelmi, illetve anyagi felelősség szabályozása A dolgozóknak a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségei igen sokrétűek. A kötelezettségek megszegése sérti a vállalat vagy a dolgozók érdekét, ezért felelősségre vonásnak lehet helye. 1. Fegyelmi felelősség: A fegyelmi felelősségre vonatkozó új szabályok lehetővé teszik a vétkes kötelességszegést elkövető magatartás gyors és differenciált elbírálását. Kizárólag súlyos fegyelmi büntetés kiszabása esetén tartja fenn a jogszabály a fegyelmi büntetés hatályának intézményét. A vállalat elhatározásától' függ, hogy a dolgozót az elkövetett kötelezettségszegésért felelősségre vonja-e, és milyen fegyelmi büntetést alkalmaz. A fegyelmi eljárás kötelező megindítása csak kivételes esetben kötelező. A fegyelmezésnek fontos szerep jut a nevelésben is. A munkavégzés során minden dolgozóval szemben támasztható olyan követelmény, hogy tartózkodjon más dolgozó egészsége veszélyeztetéséről, munkája megzavarásától, anyagi károsodás okozásától, mások helytelen megítélésétől. Fenti szabályok erkölcsi normativákon alapszanak és a vállalati kollektívák egészséges fejlődését hivatottak biztosítani. Ugyancsak erkölcsi szabályon alapul az a rendelkezés is, amely a munkahelytől függetlenül írja el a munkakörhöz méltó magatartás kötelezettségét. A fentiek alapján megállapíthatjuk, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségszegések széles skálával rendelkeznek, azok súlya és hatása a vállalat tevékenységére, a kollektíva munkájára különböző lehet. A kivételtől eltekintve tehát célszerű a vállalatra bízni, hogy az elkövetett kötelezettségszegés alapján a dolgozót felelősségre vonja-e vagy sem. Kötelező fegyelmi felelősség esetei: a) társadalmi tulajdon ellen elkövetett, kisebb súlyú bűntett, tulajdon elleni bűntett, továbbá csekély, a társadalomra kevéssé veszélyes bűntett, melynél a fegyelmi felelősségre vonás elegendőnek látszik. b) A tulajdon sérelmére elkövetett szabálysértés, ha a fegyelmi felelősségre vonás elegendőnek mutatkozik. c) A társadalmi tulajdonban bűncselekménnyel okozott kár mértéke az 500 forintot nem haladja meg és a büntető feljelentést mellőzték. d) Ha a fegyelmi eljárás megindítását az ügyész, vagy a népi ellenőrzés kezdeményezi. e) Államhatalmi, vagy államigazgatási szervek dolgozói esetén, ha munkakörükkel összefüggésben bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja merül fel. A kötelezettségszegésért kiszabható fegyelmi büntetések nagyjából azonosak a régi szabályozással. Az új törvény azonban kiegészíti még a személyi alapbércsökkenés büntetéssel, mely csak a dolgozó munkakörére előírt bérkategórián belül gyakorolható. A fegyelmi büntetéshez fűződő eddig alkalmazott általános hátrányokat a végrehajtási szabályok megszüntetik. A fegyelmi büntetés a vállalaton belül alkalmazott hátrányokban testesül meg. A Mt. 55. § (4) bekezdése a fegyelmi büntetés hatálya alatt állás esetét rögzíti. Csak súlyos — a jogszabályban meghatározott — esetekben beszélünk fegyelmi hatálya alatt állásról, mely azzal a következménnyel jár, hogy a hatálya alatt álló dolgozó 1—3 évig, a fegyelmit megelőző munkaviszony alapján járó kedvezményekben nem részesülhet. Lehetőséget ad a törvény arra is, hogy tisztázott tényállás esetén a fegyelmi eljárást mellőzve szabjanak ki csekélyebb súlyú fegyelmi büntetést. 2. Anyagi felelősség: Az anyagi felelősség mai rendszerében általános szabály az, hogy a dolgozó felelőssége a vétkes kötelességszegésen, míg a vállalat felelőssége a vétkesség nélküli kötelességszegésen alapszik. A dolgozó a szándékosan okozott kárért teljes egészében felel, míg a gondatlan károkozásért általában korlátolt felelősséggel tartozik. Az eddigiekhez képest új szabály, hogy a legalacsonagyobb mértékű felelősségre vonás — régen az alapbér 15%-a — az átlagkereset 15%-ához igazodik. Ennek indoka ugyanis az, hogy reálisabban vonja meg a dolgozó felelősségének határvonalát. Befejezésül azt a jogos óhajt kívánjuk támogatni, amely az anyagi és fegyelmi felelősség keretében, megfelelő teret kér biztosítani az ésszerű kockázatvállalásnak. A vétkesség kérdésének elbírálása napjainkban teljes mértékben összefügg a kockázatvállalás érdemi vizsgálatával. Az új Munka Törvénykönyv elemzése során megállapíthattuk, hogy fő célja egyrészt a vállalati önállóság — munkaviszonnyal kapcsolatos — feltételeinek létrehozása, másrészt a dolgozók érdekeinek hatékonyabb érvényesítése. A törvény csak a meghatározó jellegű rendelkezéseket tartalmazza, így a gazdaságirányítás új rendszeréből adódó, rugalmasabb vállalati alkalmazkodásnak tág lehetőséget biztosít. Módot ad egyben arra, hogy a vállalatok, a termelés legdöntőbb tényezőivel — a munkaerővel — ésszerűen gazdálkodhassanak. A gazdaság fejlesztése, a tökéletesebb szervezésre és gazdaságosabb megoldásokra való törekvés szükségessé teszi az eddigieknél hatékonyabb munkaerőgazdálkodást, melynek korszerű jogi formát a MT-e biztosít. Cikkünk — ha csak bizonyos mértékig is — tájékoztatni kívánt egy jelentős dokumentum megalkotásáról. Dr. Szász János 46
