Új Szó, 2022. május (75. évfolyam, 100-125. szám)

2022-05-05 / 103. szám

HASZNOS TANÁCS 101 2022. május 5. | www.ujszo.corr Sok helyen elbocsátások lehetnek Aki úgy érzi, jogszerűtlenül mondtak fel neki, bírósághoz fordulhat (Shutterstock-felvétel) ÖSSZEFOGLALÓ Munkapiaci szakértők sze­rint nehéz időszak vár a mun­kaerőpiacra: a munkaválla­lók sok helyen korlátozások­ra, csökkentett munkaidőre, felmondásokra, sőt akár tö­meges elbocsátásokra szá­míthatnak. Ezért nem árt tisz­tában lenni az egyes fogai- * makkal és a jogainkkal. Az utóbbi két évben a koronaví­­rus-járvány miatt kialakult válság­­helyzetben többen elveszítették a munkájukat, most pedig az ukrán­orosz háború és az Oroszországgal szemben bevezetett szankciók lesz­nek, esetenként már vannak is negatív hatással számos cégre. Emelkedtek az energiaárak, ez növeli a gyártási költségeket, és ismét gondok vannak a különböző alapanyagok és alkatré­szek beszerzésével, ami főleg az autó­iparban okoz sok problémát. Sok vál­lalatot bezárás fenyeget. Kurzarbeit A német eredetű kifejezés lénye­gében csökkentett munkaidőt, illet­ve csökkentett munkaidős foglalkoz­tatást jelent. Akkor szokott hatályba lépni, ha a cégnek nincs elég megbí­zása a személyzet teljes munkaidős foglalkoztatására. Ilyen esetekben a költségmegtakarítás érdekében vagy elbocsátják a munkavállalókat, vagy annak érdekében, hogy a cég ne ve­szítse el a szakembereit, bevezethe­tik a csökkentett munkaidőt, amely célja az elbocsátások megakadá­lyozása. A csökkentett munkaidőre jellemző, hogy a rendelkezésre álló munkát az összes alkalmazott között osztják szét, és természetesen csök­kentett bért kapnak. A szlovákiai cé­geknek most el kell dönteniük, hogy átállnak-e az állam által támogatott csökkentett munkaidős foglalkozta­tásra, vagy elbocsátják az alkalmazot­tak egy részét. Munkapiaci elemzők szerint több cég a kurzarbeitot fogja választani, de fel kell készülni az el­bocsátásokra. Megszűnés, megszüntetés Sokan nem tudatosítják, mi a kü­lönbség a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. Az előbbiről akkor beszélünk, ha a munkavállaló meghal, a munkahelye vagy a mun­kaadója jogutód nélkül megszűnik, lejár a meghatározott időre kötött szerződés. Az utóbbi fogalom azokat az esete­ket takarja, amikor a munkaviszonyt a szerződő felek egyike valamilyen okból megszünteti. A munka törvénykönyve értelmé­ben kétféleképpen lehet megszüntetni a munkaviszonyt: közös megegyezés alapján és felmondással. Az előbbi le­hetőséget bármikor lehet alkalmazni, még az ún. védelmi idő alatt is, hiszen a munkaadó és a munkavállaló közös megállapodásán alapszik. Felmondást adhat a munkaadó és az alkalmazott is. Az utóbbi bármikor és bármilyen okból, a konkrét ok feltüntetése nélkül egyaránt benyújthatja, a munkaadó azonban csak a törvény által meghatá­rozott esetekben bocsáthat el valakit. A Nemzeti Munkaügyi Felügyelő­ség szerint az alkalmazottaknak jól meg kell fontolniuk, beleegyeznek-e a munkaviszony megegyezéssel való megszüntetésébe. Az esetleges megál­lapodásnak mindenképpen tartalmaz­nia kell a munkaviszony megszünte­tésének az okait - az alkalmazott csak így érvényesítheti hatékonyan a jogait például a lelépővei kapcsolatban. Az alkalmazottnak jogában áll elutasíta­ni a megállapodás aláírását, ha azzal nem ért egyet, és ha valaki úgy érzi, érvénytelen a felmondás, a munkaadó jogszerűtlenül járt el, bírósághoz for­dulhat, ám azt legkésőbb a munkavi­szony megszüntetésétől számított két hónapon belül kell megtennie. Felmondási idő Ha a testre szabott munkaszerző­dés, a kollektív szerződés vagy a cég valamilyen belső előírása nem szabá­lyozza másképpen, a hatályos törvény értelmében a felmondási idő legalább 1 hónap. Legalább 2 hónap olyan al­kalmazott esetében, aki 1-5 évig dol­gozott, ha pedig hosszabb ideig volt a cégnél, a felmondási idő legalább 3 hónap. A felmondási idő a felmondó­­levél kézhezvételétől számított követ­kező hónap első napjával kezdődik. Nem árt tudatosítani, hogy a felmon­dási idő a munkaviszopy részének számít, ebből kifolyólag a munkavi­szony tartalmára, az abból eredő jo­gokra és kötelezettségekre a felmon­dási idő megkezdődése nincs kihatás­sal. Vagyis a felmondási idő alatt i: ugyanazon bérfizetési kötelezettséf terheli a munkáltatót, mint egyéb­ként, és ez például az ebédjegyekre ií kiterjed. Ezenkívül a felmondási ide alatt a munkáltató a szabadságokró is ugyanúgy rendelkezik, mint egyéb­ként. A főnök úgy is dönthet, hogy £ felmondási idő alatt ki kell meríten: az összes szabadnapot, vagy ellenke­zőleg, a távozó beosztottat az utolsó pillanatig feladatokkal halmozhatják el, a felgyülemlett szabadnapokat pe­dig kifizetik. Ha valaki a főnök bele­egyezése nélkül nem megy munkába- akár még a felmondási idő alatt is -, az fegyelmi vétségnek minősülhet, amiért a távozó alkalmazottat ugyan­úgy megbüntethetik, mint bárki mást — pénzbírságot vonhatnak le a fizeté­séből, kártérítést követelhetnek tőle. Védelmi idő Az alkalmazott bármikor benyújt­hatja felmondását, ezzel szemben a munkaadónak bizonyos esetekben - az ún. védelmi időszakban - a mun­ka törvénykönyve kimondottan meg is tilthatja, hogy elküldjön valakit. Noha az elbocsátásnak legitim okai lehetnek, betegszabadságon, anyasá­gi vagy gyermekgondozási szabadsá­gon lévő személyt, terhes nőt, tartalé­kos katonai szolgálatot töltő alkalma­zottat nem lehet elbocsátani egészen addig, amíg tart a védelmi időszak. Ha az elbocsátó levelet a felmondási védelem kialakulása előtt kézbesí­tették, és a védettség a felmondási idő alatt alakult ki, a munkaviszony nem akkor szűnik meg, amikor be­fejeződik a felmondási idő, hanem amikor véget ér a felmondási véde­lem, vagyis amikor befejeződik a be­tegállomány, a gyes stb. Ez alól kivé­telt képeznek azok az esetek, amikor az alkalmazott maga kéri korábban a munkaviszony megszüntetését, (sza) Családi név megváltoztatása válás után Végkielégítés, lelépő és bánatpénz Nagyon megviselt a válóper. Volt férjem, aki itt hagyott gyerekeimmel együtt egy férjezett munkatárs­nője miatt, még azt akarta, hogy az én hibámból mondják ki a válást. Mindent megtett, hogy befeketítsen a bíróság előtt, mert szerinte nem vagyok elég jó anya, pedig csak a gyerekeimnek élek. Persze ez nem si­került neki, ezért a bíróság a két kis­korú gyermeket is az én gondjaimra bízta. Annyira el vagyok keseredve, hogy a gyerekeim apját már látni sem akarom. Elhatároztam, hogy visszaveszem lánykori családi neve­met, és a kiskorú gyerekek családi nevét is megváltoztatom. Kérdésem az, hogyan lehetne ezt a lehető leg­gyorsabban megvalósítani? A családi és utónév személyiségünk, egyediségünk legfőbb kifejezői. A név arra szolgál, hogy megkülön­böztesse viselőjét másoktól, ugyan­akkor a név nemcsak megkülönböz­tet, hanem össze is köt: jelzi, hogy viselője egy bizonyos családhoz tartozik, kifejezi a család egységét, az apai (ill. akár az anyai) leszárma­zási vonalat. A névviseléshez való jogot és a név­­változtatás szabályait alapvetően a Tt. 300/1993 családi és utónévről szóló törvény szabályozza, némely speciális esetben (pl. válás) pedig a Tt. 36/2005 családról szóló törvény egészíti ki, amely alapján olvasónk a lánykori családi nevét gyorsan visszaveheti. Ha az egyik házasfél felvette a másik családi nevét, a vá­lás jogerőssége után 3 hónapon belül bejelentheti az anyakönyvi hivatal­nak, hogy visszaveszi előző, a há­zasságkötés előtt viselt családi nevét. A bejelentés szóban vagy írásban történhet és illetékmentes, de be kell hozzá mutatni ajogerősségi zára­dékkal ellátott válóperi döntést. Az anyakönyvvezető határozatot nem, csak egy igazolást ad ki a bejelentés tudomásul vételéről. A 3 hónapos IFJ. MÉSZÁROS LAJOS JOGÁSZ VÁLASZOL £ Olvasóink a jogásznak címzett kérdéseket az aniko.szentgali@ujszo.com e-mail-címre küldhetik. határidő letelte után ilyen névvisz­­szavételt már csak külön kérvénnyel, közigazgatási eljárásban és illeték ellenében lehet kérni. Kiskorú gyermek nevét már bo­nyolultabb megváltoztatni, főleg akkor, ha a gyermek apja nem adja beleegyezését a névváltoztatáshoz. A gyermek névváltoztatását ugyanis a szülőknek együtt kell kérvényezni a lakhelyük szerint illetékes járási hivatalban, és ha 15 évnél idősebb gyermekről van szó, szükséges az ő hitelesített írásos beleegyezése is. Ugyanúgy (adott esetben) csa­tolni kell az apa hitelesített írásos beleegyezését, ha az anya egyedül nyújtja be a kérelmet. Am ha az apa nem egyezik bele a kiskorú névvál­toztatásába, álláspontját csakis egy bírósági döntés helyettesítheti. A bíróság a döntéshozatalkor elsősor­ban a gyermekjogait, nem pedig a szülők érdekeit veszi figyelembe, sőt, értelmi szintje figyelembevéte­lével, kikéri a gyermek véleményét is. A bíróság szempontjából tehát nem perdöntő pl. az, hogy a válás után a kiskorú kinél lett elhelyez­ve. Leggyakrabban a bíróság olyan esetekben helyettesíti a névváltozta­tást elutasító szülő véleményét, ha az hosszú távon nem találkozik gyer­mekével, nem érdeklődik gyermeke egészsége, tanulmányai, sorsa iránt, eltartási kötelezettségét nem tartja be. Ám ha az apa nem hanyagolja el gyermekét, nehéz az anyának a kis­korú névváltoztatása mellett érvelni. A névváltoztatás nem formális jog­ügylet, nagy károkat tehet a kiskorú gyermek identitásában, fejlődésé­ben, ezért a gyámhatósági bíróságok a névváltoztatási eljárások előtt arra kérik az elvált szülőket, hogy kizá­rólag a kiskorú gyermekek legjobb érdekeit vegyék figyelembe. Ha valakit elbocsátanak, a munkaadó köteles egyszeri rendkívüli anyagi támogatást - ún. végkielé­gítést - adni. A lelépő egyrészt arra szolgál, hogy a munkavállaló a munka­helyen eltöltött időszakra meg­becsüléssel gondoljon - Magyar­­országon hivatalosan bánatpénz­nek is hívják. Másrészt e juttatás másik célja, hogy az elbocsátott személynek a munkakereséssel járó átmeneti időszakban is biz­tos megélhetése legyen. A munka törvénykönyve sze­rint a végkielégítés (odstupné) legkevesebb az alkalmazott egy­havi átlagbérének megfelelő ösz­­szeg, ha viszont olyan személyről van szó, aki legalább 20 évig dol­gozott a cégnél, legalább 4 havi átlagfizetésének megfelelő bánat­pénzre jogosult. A kollektív szer­ződés, a cég belső szabályai vagy a testre szabott munkaszerződés értelmében az elküldött személy esetenként még ennél is többet kaphat. Ha viszont az alkalma­zott nyújtja be a felmondását, a munkaadó nem köteles fizetni semmit. A munkáltató indokolt esetben - súlyos fegyelmi vétség esetén - azonnali hatállyal, fel­mondási idő és végkielégítés nél­kül is elküldheti alkalmazottait, és a próbaidőben lévő személyek­nek sem kell bánatpénzt adni. A szlovákiai jogrend megkü­lönbözteti a bánatpénznek egy speciális típusát: a nyugdíjba vo­nulók egyszeri végkielégítését (odehodné). Egyhavi átlagfize­tésnek megfelelő összegről van szó, amelyet a munkaviszony megszűnésekor annak fizetnek ki, aki elérte a nyugdíjkorhatárt és kérte az öregségi, korenged­ményes vagy rokkantsági nyugdí­jat. Ez a speciális bánatpénz élete során mindenkinek csak egyszer jár, kizárólag az első munkavi­szony megszűnésekor igényelhe­tő. Külön kell kérni a munkaadó­tól, nem automatikus, és függet­lenül attól, hogy a munkaviszonyt kinek a kérésére bontották fel, az idős személynek mindig jár. Ha viszont később nyugdíjasként is­mét munkát vállal, az újabb mun­kaviszony megszűnésekor már csak a hagyományos végkielégí­tésre (odstupné) számíthat, mely összege a munkahelyen töltött időszaktól függ. (sza) KÖVETKEZŐ TÉMA: ELBOCSÁTOTTAK, HOGYAN TOVÁBB? ■ HIVATALI KÖTELESSÉGEK, MUNKANÉLKÜLI-SEGÉLY, ANYAGI SZÜKSÉGHELYZET

Next

/
  • Elrendezés
  • Igazítás
  • Forgatás
Oldalképek
Tartalom