Új Szó, 2005. november (58. évfolyam, 253-276. szám)
2005-11-30 / 276. szám, szerda
KARRIER 2005. november 30., szerda ___________l. évfolyam n. szám Fi zikai tünetei is lehetnek a munkamániának, ilyenek a fejfájás, fáradékonyság, emésztési zavarok, szédülés A „jól öltözött függőség” Az a kolléga, akinek az asztalán hegyekben állnak az akták, aki elsőként jön és utolsóként távozik az irodából, nem feltétlenül végez jobb minőségű munkát, mint a többi munkatárs. MUNKAPIAC A Forbes magazinnak nyilatkozva Dr. Bryan E. Robinson pszichoterapeuta ,jól öltözött függőségnek” nevezte a viselkedési zavarnak tekinthető munkamániát. „Nem egyszerűen arról van szó, hogy valaki rendszeresen túlórázik” - magyarázta a szakember. „Az érintett ilyenkor ugyanis egyszerűen képtelen abbahagyni a munkát, s ez a tevékenysége messze nincs egyensúlyban az egyéb tennivalóival.” A munkamánia kialakulásáért nem a cég részéről a dolgozókra nehezedő nyomás a felelős, akárcsak a szupermarketek sem okol- hatóak azért, ha valaki elhízik. A munkamániást belső kényszer hajtja, sok esetben az, hogy így meneküljön az intimitás, illetve a szociális kapcsolatok elől. Robinson szerint az efféle zavar által érintettek problémás családi háttere lehet az egyik indok, ugyanis ezáltal kialakul bennük az érzet, hogy így elkerülhetik az életük egyéb területein jelentkező gondokat. Azonban az alkoholizmushoz, vagy egyéb szenvedélybetegséghez hasonlóan a munkamánia csupán a háttérben meghúzódó problémák elfedését szolgálja, miközben további nehézségeket okoz. A keményen dolgozó emberek 110 százalékot nyújtanak az irodában, s nagy mennyiségű munkát végeznek el jól és hatékonyan. Ezek az emberek képesek lazítani és élvezni az életet az irodán kívül is, s jó kapcsolatot tartanak fenn a családjukkal és a barátaikkal. Egy munkamániás folyamatosan a munkájára gondol és arról beszél, legyen akár otthon, vagy akár egy üdülőhelyen. Ennek eredményeképpen a családtagok szenvedik el a viselkedési zavar negatív tüneteit, a hangulat egyre feszültebbé válik, s ennek folyományaként csökken az illető munkahelyi hatékonysága és teljesítménye. „A tökéletességre való törekvés ilyenkor fölébe kerekedhet a hatékonyságnak” - magyarázta Robinson. „Egy munkamániás rengeteget foglalkozik - sokszor feleslegesen - ugyanazzal a projekttel, újra és újra átolvassa azt, s a legapróbb - ám sokszor már jelentéktelen - részletek tökéletesítésével is rengeteg időt tölt el. A munkamániának fizikai tünetei is lehetnek, ilyenek a fejfájás, fáradékonyság, emésztési és légzési problémák, mellkasi fájdalmak, szédülés vagy idegfeszültség. A viselkedési szimptómák között említhetjük a pihenésre való képtelenséget, alvászavart, ingerlékenységet, feledékenységet, koncentrációs zavart, illetve az eufória és a depresszió között ingadozó hangulatot. A munkamániásokból általában rossz főnökök lesznek, akik gyakran a lvégsőkig kontrollálni akarják beosztottaikat, ezáltal elfojtva a kreativitásukat és kezdeményezőképességüket, valamint teljesíthetetlen elvárásokat támasztanak velük szemben. Egy munkamániás főnök hajlamos lehet arra, hogy megtagadja az előléptetést egy-egy jól teljesítő beosztottjától, mert attól tart, hogy az ifjú titán fölékerekedik majd az irodában. Röviden a munkamániásokból általában hiányzik az önbizalom és az önbecsülés. Sok esetben ezek a problémák idővel fokozódnak, s morális gondokat is okozhatnak. A munkamániások hamar kiéghetnek, ez pedig ahhoz vezethet, hogy elkezdik kerülni a munkahelyüket. Egyelőre még nem készült megbízható felmérés erről a viselkedési zavarról, s annak okozatairól, azonban egyes szakértők úgy saccolják, hogy csak az Egyesült Államokban évi 160 milliárd dollárra rúg a munkamániával, s az általa okozott mentális problémákkal összefüggésbe hozható bevételkiesés. (A hvg.hu nyomán) 1000 állásinterjú-kérdés 10. Az alábbi kérdéseket felvételi interjúkon tették fel fejvadászok vagy a személyzeti osztályok munkatársai a meghirdetett állásokra jelentkezőknek. A kérdésekből kiderül, hogy a jelöltek megismerése igen sokrétű, s ezért jól fel kell készülnie annak, aki eredményesen akar szerepelni az állás megszerzése szempontjából oly fontos beszélgetésen. Tapasztalat és felelősség ♦ Készített már prezentációt? ♦ Tartott már prezentációt? ♦ Szolgált a katonaságnál? ♦ Milyen kategóriájú jogosítványa van? ♦ Mennyi tapasztalatot szerzett a szakterületén? ♦ Kikkel dolgozott együtt a szakmáján? ♦ Kiktől tanulta a szakma gyakorlati fogásait? ♦ Képes kezelni a számítógépeket? ♦ Milyen szoftverek kezeléséhez ért? ♦ Van tapasztalata az integrált vállalatirányítási rendszerekkel? ♦ Van tapasztalata a mobil informatikai megoldások használatában? ♦ Van kellő tapasztalata a meghirdetett állás betöltésére? ♦ Hány ember irányításában van tapasztalata? ♦ Van tapasztalata a feladatok kiosztásában, és a teljesítés ellenőrzésében? ♦ Hogyan hasznosítja az elkövetett hibákból származó tapasztalatait? ♦ Van tapasztalata az önálló munkában? ♦ Van tapasztalata a csoportmunkában? ♦ Van tapasztalata az otthon végezhető munkában? ♦ Milyen vállalati osztállyal kommunikál elsősorban a munkája során? ♦ Van tapasztalata a minőségbiztosításban? ♦ Van tapasztalata a nemzetközi környezetben való munkában? ♦ Van tapasztalata a különböző cégkultúrák érintkezési pontjain való munkában? ♦ Ismeri ön szakterületének jogi kérdéseit? Ott, ahol elsődleges elvárás egy férfival szemben, hogy a kenyérkereső szerepét töltse be, az apának leginkább csak a vágy marad, hogy több időt tölthessen gyerekével Karrierista apukák: társadalmi elvárás vagy egyéni döntés? MUNKAPIAC Munkavállalónak és szülőnek lenni - látszólag nemektől független ez a két fogalom, mégis más élethelyzetekre asszociálunk velük kapcsolatban, ha nőkre, és másra, ha férfiakra gondolunk - írja tanulmányában a MONA Alapítvány. A mára már elteijedt munkakultúrát hosszú munkaidő, teljesítményorientáltság, és ezzel együtt gyakran jelentős stressz jellemzi. Ez szükségszerűen olyan körülményeket teremt, amelyek között nehéz aktív családi életet élni. Szinte természetesnek tűnik, hogy a gyereket vállaló nők a fizetett munkából kénytelenek kevesebbet vállalni, vagy attól távol maradni, míg a családos férfi-munkavállalóknak kevesebb idejük marad a családra, a gyerekekre. A közép-európai vállalatoknál - már ahol egyáltalán ilyesmire elszánták magukat - szinte kizárólag a nők számára alakították ki a gyereknevelés terheinek enyhítését szolgáló rugalmasabb munkaidő-megoldásokat. A régebbi EU-tagállamokban azonban már felismerték, hogy a dolgozó anyák és apák közötti esély- egyenlőség megköveteli a családos férfiak magánéleti feladatainak figyelembevételét. Egyre több országban és egyre több vállalatnál hoznak olyan intézkedéseket, amelyek a férfiak számára is lehetővé teszik a rugalmasabb munkavégzést. Az úgynevezett időmérleg-kutatások megmutatták, hogy a férfiak általában elvégzik ugyan a „férfias” munkákat (barkácsolás, szerelés stb.), mégis lényegesen kevesebb házimunkát vállalnak, viszont többet utaznak és dolgoznak, mint a nők, akiknek munkavállalása társadalmilag elfogadott ugyan, de a hagyományos nemi szerepekről alkotott képek még mindig erősen hatnak. Ennek köszönhető például, hogy a nők gyakran saját maguk sem engedik, hogy helyettük más (például férjük vagy fizetett alkalmazott) végezze el a háztartási munkákat. A túlnyomó részük mindemellett igényli partnerétől a családi munkában való nagyobb részvételt. A férfiak és nők kereseti eltérése közötti aránytalanság nem feltétlenül szolgál kimerítő magyarázattal arra, a munkavállaló férfiaknak miért csupán kis százaléka marad otthon gyermekgondozási segélyen. Példa erre számos EU-tagállam, ahol a gyerekükkel otthon maradó apák száma növekvő tendenciát mutat, a férfiak és nők között meglévő munkaerőpiaci egyenlőtlenségek ellenére. A dolgozó apák fokozottabb családi szerepvállalásának magyarázata ezekben az országokban a család-, pontosabban a szülőközpontú szociálpolitikai szemlélet, amelynek lényege a nemek közötti egyenlőség elvének szem előtt tartása. A gyerekvállalással és gondozással kapcsolatos intézkedéseket nem kifejezetten a nőkhöz igazítják, s figyelembe veszik, hogy a férfiak is lehetnek szülők. Már az elnevezések szintjén is jelzik mindezt. Például semleges kifejezést használva szülői szabadságnak hívják a kiskorú gyerekek főállású ellátására igénybe vehető távolléti időt. A gyakorlatban attól működik sikeresen ez az újfajta szemlélet, hogy a szülői szabadság időtartamát szakaszokra osztják, s bizonyos periódusokat kifejezetten csak az egyik gondozó fél (vagy az apa vagy az anya, ha nem egyedülálló szülőkről van szó) vehet igénybe. Izlandon például az összesen kilenc hónapnyi szülői szabadság egyharmadát az anyák, egyharma- dát az apák vehetik ki, a fennmaradó három hónapos időtartamot pedig tetszőleges megosztásban használhatják fel. Ha tehát egy izlandi apa úgy dönt, hogy nem marad otthon, akkor az őt megillető három hónap elvész, és a gyereke nem kilenc, hanem hat hónaposán kezdi meg bölcsődei pályafutását. Azokban a társadalmakban, ahol elsődleges elvárás egy férfival szemben, hogy a kenyérkereső szerepét töltse be a családban, az apának leginkább csak a vágy marad, hogy több időt tölthessen gyerekével. Ez azonban önmagában kevés, és leginkább csak frusztrációt eredményez. Itt az ideje, hogy az apák ne csak epizódszereplők legyenek gyerekeik mindennapjaiban. Sok múlik a döntéshozókon - a politikai és vállalati vezetőkön.
