Új Szó - Vasárnapi kiadás, 1985. július-december (18. évfolyam, 27-52. szám)
1985-11-01 / 44. szám
A bérrendszer gazdasági hatékonyságának növelése - legyen szó az első vagy a második szakaszról - alaposan próbára teszi a vezetőket, a műszakigazdasági dolgozókat és a munkásokat egyaránt. Hogy erre az erőpróbára mégis szükség van, azt azok az elemzések is mutatják, amelyek nagy általánosságban - mintegy makroszinten - szólnak a program eddigi eredményeiről, s egyben alátámasztják annak szükségességét. A pozitívumok - a minőségi mutatók előtérbe kerülése a prémiumok és jutalmak elosztásában, a normák sok esetben eredményes objektivizálása, az egyéni értékelés bevezetése - kétségtelenül a program mellett szólnak. Ugyanakkor a negatívumok - a bérfegyelem megsértése, a premizálási és jutalmazási mutatók nem megfelelő meghatározása, a normák esetenkénti felületes objektivizálása - nem mint „ellenvélemény" lépnek elő, hanem arra hívják fel a figyelmet, hogy helyenként részleteiben nem értelmezték megfelelően a bérrendszer hatékonyságának növelését célzó program szándékait és megvalósításának eszközeit. De vajon mit mutatnak az egyes vállalatok elemzései? Hogyan fogadták és mennyire értették meg, illetve tették magukévá a programot azok, akiket a normák objektivizálása, az új bérformák bevezetése közvetlenül érint? Ezekre a kérdésekre a átúrovói Dél-szlovákiai Cellulóz- és Papírgyárban, valamint az érsekújvári (Nővé Zámky) Elektrosvitben ke- ' restük a választ.- Számos termelési értekezleten megkérdeztük, mit hoz számunkra a bérrendszer gazdasági hatékonyságának növelése, mi történik majd az első és mi e második szakaszban, de senki sem tudott érdemlegesen felvilágosítani bennünket - mondja Járt Kollár, a papírgyár energetikai részlegének karbantartó elö- munkása. - Azelőtt a bértarifából számítva körülbelül 25 százalék prémiumot kaptunk, viszont mióta a programot bevezették, ez lényegesen csökkent. Igaz, némelyikünknek több lett a fizetése, de csak 20 meg 50 fillérrel. Ezért a többletért senki sem töri azon a fejét, hogyan lehetne anyagot, vagy energiát megtakarítani. Szóval, többet vártunk a programtól, sokan el is mentek emiatt a gyárból.- A bérrendszer hatékonyságát célzó program bár az előző vélemény nem éppen erre utal, jelentős pozitívumokat is hozott - veszi át a szót Pavel Gúlán, a papírgyár termelési és diszpécser osztályának vezetője. - A vezető dolgozóknak alkalmat ad arra, hogy a hatáskörükbe tartozó embereket ne csak a szakképzettségük, hanem a valós tejesítményük alapján is értékelhessék. S ez nagyon lényeges, hiszen a mester, vagy a mű- szakvezető ismeri a legjobban a hozzá tartozó dolgozókat. Az persze más kérdés, hogy a személyi értékelés - különösen elmarasztaló jellemzés esetén - megváltoztathatja a vezető és beosztott kapcsolatát, s egyáltalán a munkahelyi légkört.-A tapasztalatok azt mutatják, hogy a gyárban az ,.érintettek“ többsége nem szívesen beszél a programról, sót sokan nem is ismerik annak lényegét. Mi a véleménye a szakembernek?- A termelési értekezleteken sokat foglalkoztunk a bérrendszer hatékonyságát célzó programmal, de nem tartom kizártnak, hogy voltak, illetve vannak, akik nem egészen értik miről is van szó. Én egyébként lelkes hirdetője vagyok, de mielőtt véleményt mondanék, néhány dologról mindenképpen szólnom kell - válaszol Matuska László, a papírgyár munkaügyi főosztályának vezetője. - Az első szakaszban 1983 végéig átértékeltük a teljesítménynormákat, tavaly pedig az eszerint dolgozó munkások 30,3 százalékánál újra sor került objektivizálásukra. Ennek eredményeképpen 1984-ben a teljesítménynormában dolgozók közüt csupán nyolcán érték el a 130 százalékos teljesítményt, míg 1980-ban 122 dolgozó esetében jegyeztünk be ilyen eredményt. Ebből teljesen nyilvánvaló, hogy a normák jelentős tartalékokat rejtettek, objektivizálásuk szükségességéről azonban nehezen tudtuk meggyőzni az embereket. Bár egy ideig, míg az új normákat meg nem szokták, bérkiegészítóként az alapbér 10 százalékát adtuk, de ennek ellenére - úgy látom - a lelkűk mélyén még most sem fogadták et igazán az objektivizálást.- Mi történt a program második szakaszábani?- A műszaki-gazdasági dolgozók körében új képzettségi katalógust vezettünk be, amely szigorúbb a korábbinál. Ezt úgy értem, hogy míg az előző katalógus szerint valaki a tizes osztályba tartozott, az új a kilences osztályba sorolja. Persze az ellenkezőjére is volt példa, függetlenül attól, hogy eddig milyen osztályba tartozott a dolgozó. A munkások esetében szintén felülvizsgáltuk a szakmák tarifa- rendszerbe való besorolását. Itt az előzővel ellentétben alacsonyabb bértarifa-fokozatot nem állapítottunk meg.-Az új katalógus bevezetése és a munkások esetében a bértarifarendszer felülvizsgálata mennyire befolyásolta a dolgozók fizetését?- A béralapot a megváltozott körülményeknek megfelelően újra el kellett osztani - magyarázta Matuska László. - Az alapbér az új besorolás szerint alakult, de nem biztos, hogy a fizetés ennek arányában változott. Esetenként például változatlan alapbér mellett is növekedhetett, de az is előfordult, igaz elenyésző esetben, hogy magasabb alapbér ellenére a fizetés csökkent. A műszaki-gazdasági dolgozók tehát a program második szakaszában a szóban forgó változásoknak megfelelően az állandó havi bértarifa mellett a személyi értékelés összegét és esetenként prémiumot, a kutatásban dolgozók pedig teljesítmény utáni jutalmat kapnak. A munkások fizetése másképp alakul. Ők a felülvizsgált bértarifarendszer szerint kapják az órabért, ezenkívül prémium és a különféle pótlékok egészítik ki a fizetést. A program bevezetése előtti gyakorlattal összehasonlítva a pótlékok nem változtak, viszont a prémiumok a bértarifákból számítva kisebb százalékot tesznek ki.- Szó volt már a bérrendszer gazdasági hatékonyságának növelését célzó program mindkét szakaszáról, az objekti- vizált normákról, a fizetések változásairól. Mindezt összevetve mi a véleménye a programról? Miben látja pozitívumait és mely területeken kedvezőtlen a hatása?- A program a normák objektivizálásá- val jelentősen hozzájárult a vállalaton belüli tartalékok kihasználásához. Másik pozitívumként a személyi értékelést említem. Eddig a vezető dolgozók nem foglalkoztak a hatáskörükbe tartozók alaposabb értékelésével. Most viszont ezt éves rendszerességgel kell megtenniük, ami feltételezi, hogy a vezetők 12 hónapon át figyelemmel kísérik dolgozóik munkáját. Persze nem olyan könnyű a másik szemébe mondani, hogyan értékeltük ót az eltelt időszak után. Már most is élénk vita tárgya, hogy ezek az értékelések hosz- szabb távon hogyan befolyásolják a vezető és beosztott kapcsolatát. Hiszen az tagadhatatlan, hogy bizonyos fokig szubjektív nézeteket tükröznek. S ezt mindenképpen a program negatívumai közé sorolom, hasonlóan az adminisztrációigényességhez, amelyet a személyi értékelés követel meg. Azonban nem tartom kizártnak, hogy ez utóbbit részben az is okozza, hogy vállalatunknál az értékelésnek ilyen módja még gyerekcipőben jár, mert sok vezető nem értette meg, vagy talán nem is igyekszik megérteni ennek lényegét és jelentőségét. Ugyancsak hátrányosnak tartom, hogy a program szerint minden vállalatnál a béralap növekedése csupán 3 százalékos lehet. Véleményem szerint differenciált elbírálással a növekedés nagyobb arányát is meg lehetett volna engedni. A bérrendszer hatékonyságát célzó program első szakaszán az érsekújvári Elektrosvitben is túlvannak már, de a második szakaszról egyelőre még csak az irányelvek alapján szólhatnak. Hiszen végrehajtását október 1-én kezdték meg. Az eddigi eredményekről Gyenes Tibor mérnök, a munkaügyi főosztály dolgozója számolt be.-Az 1981-83-as években a normák felülvizsgálásának köszönhetően 229 ezer normaórát takarítottunk meg, ami egyben azt is jelenti, hogy megnövekedett a munkatermelékenység és a rendelkezésünkre álló béralapból kevesebbet merítettünk a tervezettnél. Ezáltal lehetőségünk nyílt arra, hogy a dolgozóknak bérkiegészítést adjunk. Egyébként a normák objektivizálása még most is tart, tehát az összmegtakarítás várhatóan jóval több lesz az említettnél. A személyi értékelést csak az első szakasz végén vezettük be a műszaki dolgozóknál, de az év végéig a munkások 25 százalékára is vonatkozni fog. A program második szakaszának végrehajtását a felettes szerv beleegyezése alapján kezdtük meg. Míg az előző időszakban a munkatermelékenység növekedése ellenére sem emelkedett a dolgozók bére, a második szakasz mindegyiküknek várhatóan 1,5 századékos évközi béremelést tesz lehetővé.- A második szakasz bevezetésének, s egyben az említett béremelésnek is alapvető feltétele, a vállalat saját béreszközeinek megteremtése. Hogyan sikerült ez az Elektrosvitben?- A béralapból 2 millió 140 ezer koronát vontunk el erre a célra, a Szövetségi Általános Gépipari Minisztériumtól pedig 360 ezer korona dotációt kértünk és kaptunk. A béremelést ebből a pénzösszegből finanszírozzuk.-Jóllehet, béremelésre számíthatnak a dolgozók, de hogy végül is kinek hogyan alakul majd a fizetése, azt jelentős mértékben a személyi értékelés dönti el.- Ez így van, de hozzá kell tennem, hogy a személyi értékelés csak akkor lesz az igazi, ha a kezdeményező tervezéssel sikerül a béralapot növelni. Persze, előfordulhat majd az is, hogy az értékelés nem fejezi ki a dolgozó érdemeit. Mert véleményt alkotni valakiről még akkor is nehéz, ha egy év munkájából kell levonni a következtetést. Úgy vélem, hogy a személyi értékelésnek ez az oldala még nem teljesen tisztázott, ennek ellenére nézeteim szerint ez az egyetlen módja az érdem szerinti jutalmazásnak. Ezért még azt a többletmunkát sem sajnálom, amelyet a program előkészítése és végrehajtása megkövetelt.- A program elméleti és gyakorlati kérdéseit ön, valamint a vállalat vezetősége bizonyára ismeri. De vajon mit tudtak a dolgozók a programról 1981-ben, s mit tudnak most, a második szakasz kezdetén?-Az üzemi lapban, a párt- és szak- szervezeti értekezleteken informáltuk a dolgozókat, s a második szakaszt most tárgyaljuk a munkahelyek^ - mondja végezetül. - Ha alapos önkritikát gyakorolok, akkor be kell vallanom, hogy többet is tehettünk volna ez ügyben. Talán azért megválaszolatlan előttem a kérdés: vajon a felületes informálás, vagy esetleg valami más okozta-e azt a csalódást, amelyet a program a dolgozóknál kiváltott. Vitathatatlan, hogy a bérrendszer hatékonyságának növelését célzó program első és második szakasza jelentős pozitívumokkal jár. Szólni kell azonban arról, hogy sok helyen nemcsak a dolgozók, hanem a program bevezetésével foglalkozók sem tudják, miről is van szó pontosan. Nincsenek tisztában például azzal, hogy melyek is a második szakasz bevezetésének valós feltételei. Mert amíg az irányelvek alapján azt hangoztatják, hogy a második szakasz bevezetéséhez dotációt, vagy másféle juttatást a központi alapokból nem szabad igénybe venni, mégis több százezer korona támogatást kap a vállalat. Sót arra is van példa, hogy a szakszervezet a kulturális és szociális alapból ad valamennyit. A személyi értékelés esetében, bár ott is pénzről van szó, kicsit más a helyzet. A dolgozó az irányelvek szerint egy évig viseli az előző 12 hónap következményeit. A két vélemény is bizonyítja, hogy - mivel az elbírálásnál a szubjektív tényezőnek jelentős befolyása van - az értékelés pontatlan is lehet, ami felülértékeléskor a gazdálkodó szervezetnek, ellenkező esetben pedig a dolgozónak okozhat erkölcsi és anyagi kárt. Úgy érzem, megoldásra vár még az ösztönző bérelemek helyzete. Igaz ugyan, hogy a prémium s a teljesítmény utáni jutalom az előre meghatározott mutatók teljesítésétől függ s nagyságukat elvből előre pontosítják. Kifizetésükre akkor kerül sor, ha az egyén vagy a kollektíva az összes mutatót teljesítette. Hiányos teljesítés esetén csökkentik az összeget, ha viszont a feladatokat túlteljesítik, akkor növelik az összeget. Az utóbbi két megállapítás teljesen érthető, azonban kevésbé indokolt a prémium abban az esetben, ha az előírt feladatok teljesítéséről van szó. Hiszen az mindenkinek alapvető kötelessége. A prémiumnak és a teljesítmény utáni jutalomnak többletteljesítményre kell(ene) ösztönöznie a dolgozókat. Nem vitás, a munkahelyi feladatok igényessége változó, de ezt az alapbér, s nem a prémium (!) fejezi ki. ' Tehát van még néhány tisztázatlan kérdés a program céljait és eszközeit illetően. Az eredmények ugyan igazolták az elképzelés létjogosultságát, de a tapasztalatok arra utalnak, hogy a bérrendszer hatékonyságának növelésével elméleti és gyakorlati szinten továbbra is foglalkozni kell. KOVÁCS EDIT Van még néhány tisztázatlan kérdés Vélemények a bérrendszer hatékonyságának növelését célzó programról A tervek szerint öt év múlva már megkezdi az energia termelését a Gabőtkovo-Nagymarosl Vízlépcsőrendszer első két energia- blokkja. Addig még azonban több százezer köbméter vasbetont építenek be a gaböíkovól erőműtelepbe, amely a baloldali képünkön látható munkagödörben készül el. Egyébként a betonozás az idén kezdődött. Jobboldali képünkön szinte egymást érik a betonszállítókocsik és fokozatosan ömlesztik a folyékony betont az előre előkészített armatúrákra. Ebben az évben 110 ezer köbméter betont dolgoznak be a gaböíkovól vízlépcső építésén (Gyökeres György felvételei)
