Tolnai Népújság, 1993. január (4. évfolyam, 1-25. szám)

1993-01-25 / 20. szám

12 KÉPÚJSÁG PARAGRAFUS 1993. január 25. Mit kell tudni a közalkalmazotti törvényről? Hosszú előkészítő munka, sok szakmai vita után iktatta törvénybe az Országgyűlés a közal­kalmazottak jogállásáról szóló törvényt. A parla­menti polémia során több, mint 100 módosító indítványt nyújtottak be a képviselők, s közülük mintegy 60 be is épült a jogszabályba. A törvény már az elmúlt esztendő közepén hatályba lépett, a körülötte zajló viták azonban máig sem ültek el. Egyebek között azért, mert a paragrafusok ér­telmezésében eltérőek a vélemények, s mert a vég­rehajtási rendelkezések még .nem láttak napvilá­got. Összeállításunkban a mintegy 1 millió munka- vállalót érintő törvény főbb elemeit és a vitatott témákban a jogalkotók álláspontját igyekszünk megismertetni olvasó­inkkal. Egyúttal bizta­tunk mindenkit, hogy a törvény értelmezésével kapcsolatos kérdéseit jut­tassa el szerkesztőségünk címére: Tolnai Népújság, 7100 Szekszárd, Liszt Fe­renc tér 3. Miért kellett külön törvényt hozni a közalkalmazottakról? Azért, mert a jelenlegi vi­szonyok között a versenyszfé­rában - tehát a gazdaságban - dolgozó munkavállalóknak mások az érdekviszonyai, mint a költségvetési intézmé­nyekben dolgozóké. A piaci szférában a dolgozók a mun­káltatóval történő megegye­zés útján tudják érdekeiket érvényesíteni, a költségvetési területeken dolgozóknak vi­szont a kormánnyal, az ön- kormányzattal kell egyezked­niük - s a kettő között nagyok a különbségek. Kik tartoznak a törvény hatálya alá? . A jogszabály kiterjed az ál­lami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél fog­lalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára és az állami, önkormányzati költségvetés­ből fenntartott szervezetekre, a sport- és művészeti, neve­lési, oktatási, szociális egész­ségügyi, közművelődési, köz­gyűjteményi, tudományos in­tézményekre és szolgálatokra. Ami más szóval annyit jelent, hogy a törvény előírásai „a portástól az igazgatóig", azaz a felsorolt szervezetek, intéz­mények valamennyi dolgozó­jára vonatkoznak. Viszont nem vonatkoznak az elsődle­gesen magántulajdonból vagy alapítványi támogatással mű­ködő magánegyetemekre, magántulajdonú egészség- ügyi intézményekre. Hogyan kapcsolódik a jogszabály a Munka törvénykönyvéhez? A Munka törvénykönyvé­ből mindazokat a szabályokat kötelező alkalmazni, amelye­ket a közalkalmazotti törvény nem érint, illetve amelyek al­kalmazását nem tiltja. A két törvény között az a lényeges különbség, hogy míg a Munka törvénykönyvében a munkaviszonyt illetően a két fél megegyezésén van a hang­súly, addig a közalkalmazot­tak és a köztisztviselők vilá­gában törvényi kötelezés sza­bályozza a munkavállaló és a munkaadó viszonyát. A közalkalmazottak kollek­tív szerződés kötésével egé­szíthetik ki vagy részletezhe­tik a törvény előírásait. (A kol­lektív szerződéskötési jog a köztisztviselőket nem illeti meg.) A közalkalmazotti törvény fokozottabb védelmet biztosít az elbocsátás szempontjából a munkavállalónak, mint a Munka törvénykönyve. A versenyszférában például ha a munkáltató úgy dönt, hogy megválik a dolgozótól, rend­kívüli felmondással egyik pil­lanatról a másikra felbonthatja a munkaviszonyt. A közalkalmazottak és köz- tisztviselők esetében ilyen le­hetőségről egyáltalán szó sincs; a jogviszony csak külö­nösen indokolt esetben szün­tethető meg. A közalkalmazotti törvény - a Munka törvénykönyvével szemben - bérbesorolási rend­szert ír elő, kötelezően megje­lölve a fizetendő jubileumi ju­talmat, a 13. havi fizetést, va­lamint az illetménypótléko­kat. Hogyan alakul át a jelenlegi munkaviszony közalkalmazotti munkaviszonnyá ? Sajnos, a törvény erre vo­natkozó részei nem teljesen egyértelműek. Abból adódnak viták, hogy ha valaki közal­kalmazotti illetve közszolgá­lati jogviszonyt létesít, akkor - ha előzőleg nem ezen a terüle­ten dolgozott - korábbi mun­kaviszonyának évei beszámit- sanak-e vagy sem a jogvi­szonyba. Ennek tisztázására és megnyugtató rendezésére a továbbiakban minden bi­zonnyal vissza kell térni. Töb­bek között azért, mert - mi­ként az érintett szakszerveze­tek hangsúlyozzák - méltány­talan lenne bárkinek is ko­rábbi munkaviszonyából esz­tendőket elvenni a közalkal­mazotti jogviszony számítá­sánál; ez komoly joghátrányt jelentene számukra. Ismeretes, hogy közalkalmazotti tanácsok alakulnak. Mi ezek célja? A jövő év tavaszán kerül sor a közalkalmazotti, az üzemi és a társadalombiztosítási ön- kormányzati tanácsok válasz­tására. E tanácsok egyik leg­fontosabb joga, hogy a mun­káltatóval közösen alkossák meg a közalkalmazotti sza­bályzatot - amely azonban nem helyettesítheti a kollektív szerződéseket. Egyetértési jog illeti meg a tanácsokat a kollektív szerző­désben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhaszná­lása, illetve az ilyen jellegű in­tézmények és ingatlanok hasznosítása ügyében. Csak egyetértésükkel hozható dön­tés a munkáltatói segélyek, a lakástámogatások odaítélésé­ről, a munkáltató tulajdoná­ban levő üdülők hasznosításá­ról. A munkáltató köteles ki­kérni a tanács véleményét minden közalkalmazotti jog­viszonyt érintő nagyobb hor­derejű döntés előtt: a belső szabályzattervezetről, a mun­káltató gazdálkodásából származó bevétel felhasználá­sának módjáról, stb. Ha a munkáltató elmulasztja ezt a kötelezettségét, intézkedése érvénytelen lesz. A közalkalmazotti tanács képviselője részt vesz az in­tézmény vezetésében, annak szakmai, gazdasági terveinek kialakításában. A tanács azonban nem vállalhat fel ér­dekvédelmi tevékenységet. Mi a különbség a munkaszerződés és a kinevezés között? A versenyszférában a Munka törvénykönyve szerint kötött munkaszerződéssel lé­tesülhet munkaviszony; a közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel jön létre. Amíg az előbbi határozott és határo­zatlan időre szólhat, addig a kinevezés - két eset kivételé­vel - csak határozatlan időre szólhat és csak írásban történ­het. A kinevezés a közalkalma­zott foglalkoztatási biztonsá­gát szolgálja. Határozott időre helyettesítés esetén és akkor szólhat a kinevezés, ha vala­mely konkrét feladat elvégzé­sére vesznek fel valakit. Milyen okmányokat kérhet a munkáltató a munkavállalótól kinevezés előtt? Egyetlen okmányt: az egye­temi, főiskolai vagy szakképe­sítési oklevelet, azt is csak bemutatásra. Akinek 1992. július 1-je után jött létre a közalkalmazotti jogviszonya, annak fel kell mutatnia korábbi munkáltató­jától kapott igazolását, mert csak ennek alapján határoz­ható meg a jogviszonyba szá­mítandó idő. Egyébként ez az igazolás lesz a későbbiekben az összes jogviszony számítá­sának alapdokumentuma. Jár-e a közalkalmazottnak jubileumi jutalom? Ez is vitás pontja a törvény­nek; a közalkalmazotti jogvi­szony számításából adódóan a jogosultság megállapítását ü- letően is megoszlanak a véle­mények. Az érintett szakszer­vezetek álláspontja erre vo­natkozóan egybecseng: min­den korábbi jogviszonyt köz­alkalmazotti jogviszonynak kell tekinteni, s ennek megfe­lelően kell kifizetni a jubíle- umi jutalmat is. A jubileumi jutalom mér­téke egyébként 25 év közal­kalmazotti jogviszony esetén két, 30 év után három, 40 év után pedig öthavi illetmény­nek megfelelő összeg. A nyugdíjazás évében esedé­kessé váló összeget a nyug­díjba menetelkor fizetik ki. Aki legalább 35 év közalkal­mazotti jogviszonnyal rendel­kezik, annak a 40 éves jogvi­szonnyal járó jubileumi jutal­mat kell kifizetni. Elhalálozás esetén az örökös jogosult az összeg felvételére. Hogyan kell számítani a 13. havi fizetést? A közalkalmazott akkor jo­gosult a 13. havi illetményre, ha az adott évben legalább hathónapos jogviszonnyal rendelkezik. Ez jár a helyette­sítőnek, a helyettesítettnek, a gyesen és a' gyeden levőnek egyaránt. Lényeges szempont: nem az a fontos, hogy valaki az adott intézményben dolgozott hat hónapot, hanem az, hogy az adott évben közalkalmazotti jogviszonyban töltötte-e a fél évet. Ha igen, akkor jár ré­szére a 13. havi bér. A kifizetés időpontjára vo­natkozóan a törvény végrehaj­tási utasítása ad majd pontos eligazítást. Mikor jár a közalkalmazottnak végkielégítés? Akkor, ha jogviszonya fel­mentéssel, rendkívüli lemon­dással vagy a munkáltató jog­utód nélküli megszűnésével szűnik meg. Nem jár végki­elégítés, ha az illető nyugellá­tásra szerzett jogosultságot vagy ha korengedményes nyugdíjat állapítottak meg ré­szére. A végkielégítés mértékét a közalkalmazotti jogviszony­ban eltöltött idő határozza meg. Végkielégítés már egyé­ves jogviszony után is jár. A törvény maximum 20 év jog­viszonyban töltött időt ismer el, ebben az esetben 8 havi át­lagkereset illeti meg a dolgo­zót. A végkielégítés mértéke, ha a közalkalmazotti jogvi­szonyban töltött idő az 1 évet meghaladja egyhónapi, lega­lább 3 háromhónapi, legalább 5 év négyhónapi, legalább 10 év öthónapi, legalább 15 év hathónapi, legalább 20 év nyolchónapi átlagkeresetnek megfelelő összeg. A végkielégítés mértéke 4 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a közalkalma­zott az öregségi nyugdíjra jo­gosító életkor betöltését meg­előző 5 éven belül válik végki­elégítésre jogosulttá. Ha a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás útján szűnik meg, a végkielégítés összegének kétszerese jár. Érvényesek-e a jelenlegi kollektív szerződések? Érvényesek, de a közalkal­mazottak jogállásáról szóló törvény új rendje szerint kell módosítani. Jelenleg a mun­kahelyeken működő vala­mennyi szakszervezet legitim, így jogosult a módosításra, il­letve új szerződés kötésére ott, ahol korábban nem volt kol­lektív szerződés. Erre azért van feltétlenül szükség, mert egy-egy intézmény belső munkarendjét csak kollektív szerződéssel lehet szabályozni vagy változtatni. Hány nap szabadság jár a közalkalmazottnak? A törvény alapján alap- és pótszabadság jár. Az alapsza­badság mértéke az alsó és kö­zép közalkalmazotti osztály­ban évi 20, a felső és kiemelt osztályban évi 21 munkanap. A pótszabadságok közül ál­talános a fizetési fokozat után járó pótszabadság. A törvény alapján a közalkalmazottak fi­zetési fokozatával egyenlő számú munkanap jár; az első fizetési fokozatban azonban ilyen rímen nem jár pótsza­badság. A fiatalkorú munkavállaló­nak 18 éves koráig évente 5 nap jár. A magasabb vezetőál- lásu közalkalmazottat évi 10, a vezetőállásút évi 5 munkanap illeti meg. A bölcsődékben, a csecse­mőotthonokban, az óvodák­ban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatási intézmé­nyekben, valamint az egész­ségügyi ágazatban oktató-ne­velő munkát végző közalkal­mazottakat évi 25 munkanap pótszabadság illeti meg. Ebből a munkáltató legfeljebb 15 na­pot oktató-nevelő munkára igénybe vehet. Évenként 5 munkanap pót- szabadság jár a tudományos munkatársnak és annak a közalkalmazottnak, aki egész­ségre ártalmas munkahelyen dolgozik, s ott naponta lega­lább 3 órát tölt. Aki már lega­lább 5 éve ilyen munkahelyen van, dupla, azaz 10 munkana­pos pótszabadság jár. A gyermek nevelésében na­gyobb szerepet vállaló, illetve a gyermekét egyedül nevelő szülőt egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után összesen hét munkanap illeti meg a gyermek 16 éves ko­ráig. A vak munkavállalónak évi 5 nap jár. Az állandó jelleggel föld alatt dolgozók pótsza­badságának mértékét a kollek­tív szerződés, illetve a munka- szerződés határozza meg. Jár-e szabadság a munkavégzés szünetelése idején? Igen, a keresőképtelenséget okozó betegség, a szülési sza­badság tartamára, a 10 éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fi­zetésnélküli szabadság első évére, a harminc napot meg nem haladó fizetésnélküli szabadság tartamára, a tarta­lékos katonai szolgálat idejére és minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló az átlagkere­setnek megfelelő fizetésben részesül. Vállalhat-e mellékfoglalkozást a közalkalmazott? Foglalkoztatható mellékál­lásban, részfoglalkozásban, megbízásos jogviszonyban - közalkalmazotti vagy egyéb területen. A megbízás határo­zott idejű kinevezéssel törté­nik. Mellékfoglalkozás vállalása csak összeférhetetlenség ese­tén tiltott, például akkor, ha a közalkalmazott főállású tevé­kenysége és a mellékállásban, másodállásban vállalt tevé­kenysége azonos a főállású­val, vagy ha munkáltatója gazdasági kapcsolatban áll azzal a munkáltatóval, akinél a közalkalmazott másodállást kíván létesíteni. Hogyan szüntethető meg a közalkalmazotti jogviszony? A munkavállaló a határo­zatlan időre szóló jogviszonyt felmondással, kéthónapos ha­táridővel bármikor indoklás nélkül megszüntetheti. A két hónap a lemondó nyilatkozat közlésétől, illetve a munkál­tató tudomására hozásától számít. Semmi akadálya nincs annak, hogy a felek - kölcsö­nös egyetértéssel - a kéthó- napnál is korábbi időpontban állapítsák meg a közalkalma­zotti jogviszony megszűnését. Ezt azonban a munkáltatótól kikényszeríteni nem lehet. Ha a közalkalmazott a munkáltató beleegyezése nél­kül a lemondási idő letelte előtt szünteti meg a jogviszo­nyát, az a lépése jogellenessé teszi a megszüntetést és a fel­mentéssel azonos következ­ményekkel jár. A lemondási időre vagy annak egy részére mentesíteni lehet a közalkal­mazottat a munkavégzés alól, a törvény azonban ezt nem írja kötelezően elő. A munkáltató a közalkal­mazotti jogviszonyt felmen­téssel akkor szüntetheti meg, - ha megszűnt az a tevékeny­sége, amelyben a közalkalma­zottat foglalkoztatta; - ha az Országgyűlés, a kormány, a miniszter vagy az önkor­mányzat képviselő-testülete a munkáltatót érintő döntése következtében a közalkalma­zott további foglalkoztatására nincs lehetőség, vagy - ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartó­san alkalmatlanná válik, il­letve ha elérte a nyugdíjkorha­tárt. A munkáltató a felmentés okát minden esetben köteles írásban megindokolni. Elfo­gadható indok csak a tör­vényben felsoroltak valame­lyike lehet. Az indoklásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie és a munkáltató­nak kell bizonyítania az indok valóságát. A felmentési dön­téssel szemben a munkavál­laló a bírósághoz fordulhat. Mennyi a felmentési idő? Legalább két hónap, de ma­ximum egy év lehet. Ha hosz- szabb felmentési időt a kollek­tív szerződés nem ír elő és a felek sem állapodnak meg másként, akkor a felmentési idő a közalkalmazotti jogvi­szonyban töltött 5 év után 1 hónappal, 10 év után 2 hó­nappal, 15 év után 3 hónappal, 20 év után 4 hónappal, 25 év után 5 hónappal 30 év után 6 hónappal meghosszabbodik. A munkáltató köteles lega­lább a felmentési idő felére a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. E felmen­tés időtartamára a dolgozót át­lagkeresete illeti meg. Melyek a felmentési tilalmak? A munkáltató nem szüntet­heti meg felmentéssel a közal­kalmazott jogviszonyát beteg­ség miatti keresőképtelenség idején, legfeljebb a betegsza­badság lejártát követő 1 év, ü- letve gümőkóros megbetege­dés esetén két év múltán; to­vábbá üzemi baleset vagy fog­lalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt és. a táppénzre jogosultság idején. Nem szüntethető meg a jogviszony akkor sem, ha be­teg gyermeke miatt táppénzes állományban van vagy közeli hozzátartozója ápolása miatt fizetetlen szabadságon van. Ugyanez áll a nő terhessége idejére, a szülést követő hato­dik hónap végéig, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejére. Vonatkozik a tilalom a sor­vagy tartalékos katonai szol­gálat idejére, attól kezdve, amikor az ülető a behívó pa­rancsot kézhez vette. Csak kü­lönösen indokolt esetben lehet fölmenteni azt a ntunkaválla- lót, aki öt éven belül eléri a nyugdíjkorhatárt. • (Folytatás a 13. oldalon)

Next

/
  • Elrendezés
  • Igazítás
  • Forgatás
Oldalképek
Tartalom