Tolna Megyei Népújság, 1979. november (29. évfolyam, 256-280. szám)
1979-11-23 / 274. szám
1979. november 23. rtÉPÜJSÁG 5 Témánk áttekintésének aktualitását az adja, hogy gazdasági helyzetünk jelenlegi időszakában, amikor megszülettek, vagy születendőben vannak a népgazdaság egyensúlyi helyzetének további romlását megakadályozó, illetve a fokozatos javulást célul tűző döntések, előrehaladásunk alapvetően azon múlik, hogy gyökeresen tudunk-e javítani a munka szervezettségén, fegyelmezettségén és színvonalán. Természetes, hogy népgazdasági célkitűzéseink megvalósítása során vita is keletkezik a munkáltató és a munkavállaló között, esetleg átmenetileg gyakrabban is, mint a korábbi időszakban. Munkaügyi viták A Munka Törvénykönyve a dolgozó számára általában korlátozás nélkül biztosítja, hogy a munkaviszonyból fakadó igényeinek érvényesítése, illetve a sérelmesnek tartott vállalati intézkedés orvoslása érdekében munkaügyi vitát indíthasson. A munkaügyi vitát elsőfokon eldöntő szervek — a döntőbizottságok — a felmerült viták színhelyéhez aránylag közel vannak, így kellőképpen ismerhetik azokat a körülményeket, amelyek között a vita felmerült. Elsődleges feladat természetesen a munkaügyi vita megelőzése, ez azonban a leggondosabb és a legkörültekintőbb intézkedésekkel sem minden esetben sikerül, ezért a megelőzés mellett jelentős feladatot képez a felmerült viták elintézése. Ennek a tevékenységnek elő kell segíteni az észszerűbb munkaerő-gazdálkodást, a munkaerő hatékonyabb foglakoztatásának lehetőségét, a lényegesen fegyelmezettebb munkavégzést, a dolgozók jogai és kötelezettségei egységének erősítését. A vállalati munkaügyi döntőbizottságok elé került munkaügyi viták száma országosan évenként 50—60 ezer körül van. A munkaügyi döntőbizotságok az eléjük került viták túlnyomó többségét mindkét fél megelégedésére megnyugtatóan eldöntik. Ezt mutatja az is, hogy a felek — a dolgozók, illetve a munkáltatók — a döntőbizottsági határozatok * mintegy 25—30 százaléka ellen indítanak keresetet a munkaügyi bíróságnál. TIZENHATEZER PER A munkaügyi döntőbizottsági határozatok megtámadásából keletkezett munkaügyi perek száma évente országosan 15—16 ezer. Az üzemi demokratizmus fejlődése tovább javítja a döntő- bizottságok működését. Kedvező irányba hat a szak- szervezeti jogsegélyszolgálat tevékenysége is. Megyénkben a munkaügyi viták száma nem csökkent az utóbbi években. Ennek ► természetesen számos oka lehet. Érdekes tapasztalat az is, hogy az egyes vállalatok létszámát és a döntőbizottságok ügyforgalmát egybevetve azt lehet tapasztalni, hogy a vállalat nagysága általában fordítottan arányos az ügyek számával. Ez bizonyára azzal magyarázható, hogy a nagyobb vállalatok szervezettsége, a munkáltató jogkör gyakorlásának színvonala kedvezőbb és kevesebb vitára ad okot. Különösen magas a munkaügyi viták száma egyes ÁFÉSZ- eknél. Nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a jogsegélyszolgálat először a nagyobb vállalatoknál alakult meg, a kis létszámú egységekben még kiesik ez a többnyire hasznos szűrő. A jogalkalmazás jogpolitikai irányelveinek maradéktalan megvalósítása a cél. A munkaügyi döntőbizottságok akadálytalan működésének feltételei, a személyi és tárgyi feltételek általában biztosítottak, bár még több döntőbizottságnál a személyi összetétel nem felel meg a jogszabályi előírásoknak. Ezeken a helyeken a munkaügyi döntőbizottságok zavartalan működése nem biztosított. Ez jelentős időveszteséget okozhat a munkaügyi vita eldöntése során és több esetben anyagi kihatással is jár a munkáltatóra nézve. Ilyen esetben azonban a továbbiakban már többnyire elmarad a mulasztó személy fegyelmi, esetleg anyagi felelősségre vonása. A munkaügyi döntőbizottságok döntéseikkel hathatósan elősegítik a társadalmi, a csoport- és az egyéni érdek összehangolását és az állampolgári fegyelem megszilárdulását. Határozottan fellépnek a társadalmi tulajdon megkárosításával és a munkafegyelem megszegőivel szemben. A fegyelmi ügyekben hozott határozataik általában megfelelően szolgálják az egyéni, valamint az általános megelőzést. Nem tartják bocsánatos bűnnek a munkahelyi italozást, a munka megtagadását. Döntéseikkel elősegítik a szükséges egészség- védelmi és biztonsági feltételek megteremtését, az üzemi baleset miatti vitákban általában rámutatnak a be nem tartott óvórendszabály megsértésére, szervezési hiányosságokra. GYORSULÓ ÜGYINTÉZÉS A munkaügyi döntőbizottságok ügyintézési színvonala, kulturáltsága és döntéseik megalapozottsága folyamatosan fejlődik. Az ügyek elintézésének határideje lerövidült és elvétve lehet csak indokolatlan késedelemmel találkozni. A döntőbizottsági határozatokban — eseti kivételektől eltekintve — a jogalkalmazás más politikai elvei is érvényesülnek. Általában a jogalkotói célnak megfelelően alkalmazzák a jogszabályokat, gyakorlatuk kiegyensúlyozott, a mérlegelési jogkörben hozott döntéseik is ezt tükrözik. VITÁS ESETEK A munkaszerződés intézménye a munkajogban központi helyet foglal el, amelynek elsődleges célja, hogy lehetővé tegye a dolgozónak a munka és a munkahely megválasztását és ugyanakkor módot adjon a munkáltatónak is a munkahelyi kollektívába kerülő dolgozó kiválasztására. A munkaszerződéssel ösz- szefüggő viták száma fontosságuk ellenére is viszonylag alacsony. A határozott idejű munkaviszony megszűnése esetén elsősorban a jogszabályismeret hiánya miatt, a dolgozó többszöri betegségére. terhességére figyelemmel vitatja a munkaviszony megszűnését, jogalap nélkül. Olyan is előfordul, hogy kellő érdek nélkül történik a vállalat részéről a meghatározott időre szóló munka- szerződés létesítése, s ha emiatt munkaügyi vitára kerül sor. a döntőbizottság, vagy a bíróság azt meghatározatlan időre változtatja. A munkáltatónak feladatai ellátásához természetszerűleg szüksége van a munkaerő feletti rendelkezés lehetőségére, amit a vállalatnak a munka végzésére vonatkozó utasítási joga és bizonyos ún. átirányítási jogosultságok (pl. a dolgozó kirendelése más válalathoz, átmeneti időre a munkakörén kívül való foglalkoztatás joga stb.) tesznek lehetővé. Korlátozza azonban a munkaerővel való rendelkezés lehetőségét az, hogy a dolgozóval kötött munkaszerződést csak a dolgozó beleegyezésével lehet módosítani. Mind a dolgozó munkához való joga, mind pedig — különösen a jelenlegi munkaerőhiány mellett — a munkáltatói feladatok zavartalan ellátása szempontjából lénveges vitás kérdés, hogy meddig terjed — főként a munkakör és a munkahely tekintetében — a vállalatnak a munkaerővel való egyoldalú rendelkezési lehetősége, és hol kezdődik az ún. áthelyezés: a .kérdéseknek az a köre, amelyet csak a dolgozóval történt megállapodással lehet módosítani. E körben mindig nagy figyelmet fordít a bíróság arra is, hogy előmozdítsa a munkaerő átcsoportosításához fűződő népgazdasági érdekek érvényesülését. Amikor azonban a munkakör módosításához a dolgozó beleegyezésére van szükség, a dolgozó hozzájárulása nem kényszeríthető ki. Más felől viszont ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató egyoldalúan is rendelkezhet, úgy, hogy a dolgozó azonos munkakörben ugyan, de megváltozott munkafeladatokat köteles ellátni. Mind a dolgozó, mind a vállalat lényeges érdekeit érinti a munka teljesítési helyére vonatkozó megállapodás módosítása is. Az MT 24. § (1) bekezdése értelmében jelenleg ez is csak közös megegyezéssel történhet. FELMONDÁSI PEREK A felmondási perek eldöntése a dolgozó számára anyagi és morális szempontból is nagyon fontos, ugyanakkor a vállalat oldaláról is igen lényeges kérdés, hogy a munkaerővel való gazdálkodás terén meddig terjed a munkáltatói önállóság. Ebben a körben a vállalat felmondásának indokolásával összefüggő problémák jelentkeznek a legnagyobb súllyal. (Pl. az átszervezés ténye, a közölt ok alapossága és tényleges fennforgása, stb.) A dolgozó munkához való jogából következik ugyanis, hogy a vállalat a munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha a munka- viszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően a rendeltetését. A munkaviszony tartalmát alkotó jogok és kötelezettségek igen széles köréből a leggyakoribbak a munka díjazása tárgyában keletkezett viták. A díjazásra vonatkozó szabályok alkalmazása során a besorolás is vitára adhat okot, jóllehet a jogszabályi keretek között számottevő benne a munkáltató mérlegelési jogköre is, mely utóbbival kapcsolatban természetesen nem lehet munkaügyi vitát kezdeményezni. A munka díjazása körében gyakran válik vitássá, hogy a dolgozót meg- illeti-e a prémium. A prémium a munkabér egyik neme és ehhez képest a prémiumfeltételek teljesítése esetén a dolgozónak alanyi joga van rá, függetlenül attól, hogy a kifizetés időpont- , jában már esetleg nem dolgozik a vállalatnál. Ezzel kapcsolatban sajnos törvénysértő szabályozásokkal is lehet találkozni a kollektív szerződésekben, munkaügyi szabályzatokban. A prémiumfeladatok kitűzése, illetve a prémiumfeladatok meghatározása minden esetben á munkáltató joga, a kollektív szerződésben csak ezek elveit és mértékét kell meghatározni, csak azokat a munkaköröket kell felsorolni, amelyekben a prémiumfeladat kitűzhető, de a vállalat mérlegelheti, hogy megállapít-e prémiumfeladatot, vagy sem. A VISSZAKÖVETELT ÖSZTÖNDÍJ Ehelyütt kívánok szólni a tanulmányi . szerződésekből származó munkaügyi viták néhán tapasztalatáról, amely az ítélkezésben is több problémát vet fel. A legtöbb gondot az a kérdés okozza, hogy mi tekinthető az MT. 21. §. (2) bekezdése alapján nyújtott olyan vállalati támogatásnak, amelyet a munkáltató a dolgozótól visszakövetelhet, ha a dolgozó a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét megszegi. A Legfelsőbb Bíróság iránymutatásai alapján a munkaügyi bíróság több ítéletében kimondta, hogy ilyen támogatáson csak azokát az anyagi támogatásokat lehet érteni, amelykre a dolgozó a tanulmányi szerződés folytán szerzett jogot. Amennyiben tehát valamelyik kedvezmény jogszabály rendelkezése alapján a dolgozót szerződéskötés nélkül is megilleti, azt szerződésszegés címén nem lehet visz- szakövetelni. Ellenkező esetben ugyanis a dolgozó egyoldalúan viselné a szerződés terheit, ment külön támogatás nélkül is köteles lenne a képzés idejének megfelelő időn át munkaviszonyban állni a vállalattal. Az ilyen szerződés azonban, amelyből az egyik félre kizárólag előnyök, a másikra pedig kötelezettségek hárulnak, ellentétes az MT. 2. §. (1) bekezdésében szabályozott rendeltetésszerű joggyakorlás elvével.' A dolgozói kötelezettségszegések mellett a vállalat részéről elsősorban olyan szerződésszegés fordul elő, hogy a képzettség megszerzése után nem foglalkoztatja a dolgozót a megszerzett képzettségének megfelelő munkakörben. ARÁNYOS-E A BÜNTETÉS? A munkaügyi viták jelentős része a dolgozó fegyelmi felelőssége tárgyában keletkezik. A fegyelmi felelősség célja, a dolgozónak kötelezettségei teljesítésére való nevelés, az erre rendelt és megfelelően kiválasztott sajátos fegyelmi büntetés útján. Éppen ezért a munkaügyi ítélkezést a leggyakrabban az a kérdés foglalkoztatta, hogy a kiszabott fegyelmi büntetés arányban áll-e az elkövetett vétséggel. Sokoldalú körültekintést igényel mind a döntőbizottsági határozathozatal, mind pedig az ítélkezés során annak biztosítása, hogy a fegyelmi vétséghez képest aránytalanul súlyos büntetést ne szabjanak ki, a felelősségre vonás elmaradása, vagy enyhesége viszont ne fokozza a fegyelem lazulását. Annak az össztársadalmi érdeknek a biztosítására törekszünk, hogy a munkáltató helyesen éljen törvényes fegyelmezési eszközeivel, de soha ne éljen vissza azokkal. Érvényesíteni kellett azt a jogpolitikai elvet, hogy védve az üzemi demokráciát, a jogos bírálatokat ne követhesse megtorlás, de felelősségre vonják azt, aki a munkafegyelmet megsérti. A fegyelmi ügyökben hozott döntőbizottsági határozatok és bírósági ítéletek is mutatják, hogy több helyen a munkafegyelem nem éri el a megkívánt szintet. Tipikus fegyelmi vétségek az igazolatlan mulasztás, a munka megtagadása, az italozás munkaidő alatt, valamint a társadalmi tulajdon megkárosítása. A munkafegyelem megsértőivel szemben a jogi fegyelmező eszközökkel való fellépés nem mindenütt elég következetes. Ezt elsősorban a munkaerőhiánnyal magyarázzák. Persze ellenkező esettel is lehet találkozni, mint pl. az egyik szövetkezetben, ahol a munka jogos megtagadása miatt elbocsátás fegyelmi büntetéssel sújtották a dolgozót. Kétségtelen, hogy az utóbbi időben, amióta a fegyelmi elbocsátás jogi következményei az új munkahelyen a bérekben is mutatkoznak, vagy egyáltalán az elhelyezkedést is megnehezítik, a jogi eszközökkel való fellépés is eredményesebbnek bizonyul. A döntőbizottságok általában megfelelően mérlegelik az eléjük kerülő fegyelmi ügyeket, mégis több esetben tapasztalta a munkaügyi bíróság, hogy indokolatlanul enyhítették a dolgozóval szemben kiszabott fegyelmi büntetést, főként a fegyelmi elbocsátást. kártérítési ügyek A dolgozó anyagi felelősségének célja a munkafolyamat során jelentkező károsodások megelőzésére való nevelés. Ezt a nevelési célt szolgálja a. dolgozók anyagi felelősségének a vétkesség alapjára való helyezése, a vétkesség fokához is igazodó felső felelősségi összeghatárok, valamint az a szabály, hogy az összes körülményekre figyelemmel a kártérítési összeg mérséklésének lehet helye. Tapasztalataink szerint a munkáltatók egyre inkább élnek ezzel a nevelési eszközzel. Az e tárgyban keletkezett viták során a vétkesség tisztázása és a keletkezett kár tényleges összegének a megállapítása során tapasztalt a bíróság esetenként bizonytalanságot. A hiányért való felelősség vétkesség nélküli jellegére figyelemmel — különösen a leltárhiányért való felelősség körében — nagy súlyt helyez a bíróság az anyagi felelősségre vonáshoz megkívánt előfeltételekre, mert nélkülük a megtérítésre való kötelezés a nevelést nem mozdítja elő. Tény, hogy ezek az előfeltételek ma még nem mindenütt biztosítottak, részben objektív okból, de több esetben gondatlanság miatt is. Gyakran a va'gyonvédelem minimális követelményei is hiányoznak. Ilyenkor természetesen a dolgozót mentesíteni kell a leltárhiány (raktárhiány) megfizetése alól, mert az anyagi felelősségre vonáshoz nélkülözhetetlen, hogy az őrzés feltételeit a munkáltató biztosítsa. Bizonytalansággal lehet találkozni egyes esetekben a gépkocsivezetőknél az üzemanyaghiány elszámolása körül. A dolgozó anyagi felelősségre vonásának elbírálásánál az okoz problémát, hogy ilyenkor a szigorúbb megőrzési felelősség, vagy rugalmasabb, differenciáltabb vétkes felelősség szabályai szerint kell-e az ügyet elbírálni. A Legfelsőbb Bíróság állást foglalt abban, hogy mivel a gépjárművezetők már elszámolási kötelezettséggel, de nem megőrzésre, hanem felhasználásra veszik át az üzemanyagot és azt a gépjármű üzemelése során felhasználják, — az üzemanyaghiányt a vétkes károkozás szabályai szerint kell a dolgozónak megtéríteni. DR. UHRIN JÁNOS, a munkaügyi bíróság elnöke Tessék mondani: itt van a munkaügyi bíróság? Egy tárgyalás, a sok közül
