Új Néplap, 1992. április (3. évfolyam, 78-102. szám)
1992-04-23 / 96. szám
10 27 kér dés—27 felelet 1992. ÁPRILIS 23. Bonckés alatt az új Munka Törvénykönyve (Folytatás a 9. oldalról) A munkabér összegét a felek közösen állapítják meg. A jogszabály személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként garantálja a mindenkori legkisebb munkabért, a minimálbért. Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék illeti meg a dolgozót. Többműszakos és folyamatos munkarendben dolgozók részére délutáni és éjszakai műszakpótlékot kell fizetni. A délutáni műszakpótlék mértéke 15, az éjszakai műszakpótléké 30 százalék. A folyamatos munkarendben dolgozókat a délutáni műszak után további 5, az éjszakai után 10 százalékos műszakpótlék illeti meg. Túlmunkáért 50 százalékos bérpótlékot kell fizetni a munkavállalónak. Megállapodás szerint a bérpótlék helyett szabadidő is adható, ez azonban nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Munkaszüneti napon munkavégzésre kötelezett dolgozónak a munkabérén felül az átlagkeresetet is kell fizetni. Készenlétért a személyi alapbér legalább 25 százalékának megfelelő munkabért, állásidőre pedig a kiesett munkaidő függvényében személyi alapbért kell fizetni. Milyen esetekben igényelhető költségtérítés és hogyan alakul a kiküldetési díj? A jogszabály költségtérítési kötelezettséget ír elő a munkáltató számára minden olyan esetben, amikor a dolgozó a munkájával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során többletköltségre kényszerül. Ilyen lehet például a többi között a képzésre kötelezett munkavállaló tanfolyami díja, odautazásának, szállásának költsége ... A kiküldetési és a külszol- gálati, illetve a munkába járással összefüggő költségek térítéséről külön jogszabály rendelkezik. Milyen szociális juttatásokat kaphatunk a jövőben? A munkáltató támogathatja - a jogszabály nem írja elő számára kötelezően - dolgozóinak kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. A támogatások formáját és mértékét a kollektív szerződés rögzíti. A munkáltató - ha gazdasági érdekei indokolják - a kollektív szerződésben rögzítetteken túlmenően is adhat támogatást. Indokolt esetben a munkáltató köteles dolgozója részére munkaruhát biztosítani. Miként rendelkezik a törvény a kártérítési felelősségről? A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségek vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkességet azonban a munkaadónak kell bizonyítania. Gondatlan károkozásért a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a dolgozó félhavi átlagkeresetét. A kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben - a vétkesség fokát, a károkozás jellegét, gyakoriságát figyelembevéve - ettől magasabb mértékű kártérítés is megállapítható, de a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés pedig maximum félévi átlagkeresetben szabhatja meg a kártérítés összegét. Szándékos rongálás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megfizetni. A törvény feljogosítja a munkáltatót, hogy a dolgozó által okozott kárigényét a bíróságon érvényesítse. A munkáltató - vétkességre való tekintet nélkül - teljes mértékben felel a munkavállalónak a munka- viszonnyal összefüggésben okozott kárért. Mentesül viszont a munkaadó a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy nem volt vétkes a kár bekövetkeztében, vagy ha kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta a bajt. Munkaügyi vita esetén hová lehet fordulni jogorvoslatért? A munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között felmerülő érdekvitában egyeztetési kötelezettséget ír elő a törvény. A konfliktus rendezéséhez független személy közvetítését vehetik igénybe a felek. A munkaügyi vita rendezéséhez - közös megállapodással r V Felismerés. — Őt hívják úgy, hogy „reprezentatív szakszervezet” . J döntőbíró is igénybe vehető. A döntőbíró és a közvetítő közötti lényeges különbség, hogy ha a felek előzetes írásbeli nyilatkozat alapján ennek alávetették magukat, a döntőbíró döntése rájuk nézve kötelező. A munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos jogellenes intézkedés (mulasztása) ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaadó is kezdeményezhet jogvitát a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítéséért. A munkaügyi jogvitában a bíróság dönt. A munkáltató saját mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkaadó a döntések kialakítására irányadó szabályokat megsértette, például nem kérte ki az üzemi tanács véleményét. Mivel az új törvény megszünteti az előzetes és kötelező munkaügyi döntőbizottsági (MDB) eljárást, így a felek kötelezettségévé teszi, hogy a bírósági eljárást megelőzően egyeztessenek, kíséreljék meg feloldani az ellentéteket. Az egyeztetés során a felek között létrejött megállápodás egyezségnek minősül. A munkáltató sérelmes intézkedése esetén az egyeztetést az intézkedés megtételét követő tizenöt napon belül kell írásban kezdeményezni. E határidő elmulasztása esetén, vagy ha a másik fél nem fogadja el a határidőt, hat hónapon belül bírósághoz lehet fordulni. Mi a sorsuk a munkaügyi döntőbizottságok előtt a törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő vitáknak? A munkaügyi vitát meg kell szüntetni. A vitát kezdeményező fél a megszüntetéstől számított 30 napon belül jogosult igényének érvényesítéséért a bírósághoz fordulni. Ha a munkáltató sérelmesnek tartott intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkavállaló vagy munkáltató igényének érvényesítése céljából még nem indult jogvita, a keresetet már az új törvénynek megfelelően kell előterjeszteni. Az új törvénykönyv megszüntette a fegyelmi eljárást. Mi történik a folyamatban lévő fegyelmi eljárásokkal? A folyamatban lévő fegyelmi eljárásokat, illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefüggő munkaügyi pert meg kell szüntetni. Kivétel ez alól ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás miatt folyik. Ekkor a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell alkalmazni. Ugyancsak megszünteti a törvény a határozott időre szóló fegyelmi eljárást és a fegyelmi büntetés hatályát. Milyen jogai és kötelességei vannak a munkahelyi vezetőnek? A törvény szerint vezetőnek számít nemcsak a munkáltató szervezet vezetője, hanem annak helyettese, sőt az is, akit a tulajdonos vagy a tulajdonosi szervezeti jogokat gyakorló szervezet annak minősít. Mivel a vezető beosztásúak piaci kiszolgáltatottság nem jellemző, a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, munkaviszonyát elsősorban a tulajdonossal kötött munkaszerződés szabályozza. Nem vonatkozik rá a Munka Törvénykönyvének az a tilalma sem, hogy a határozott idejű munkaviszony ideje nem haladhatja meg az öt évet. A szabály sem vonatkozik a vezetőre, amely szerint felmondás esetén a munkáltató köteles megjelölni - és igény esetén bizonyítani - a felmondás okát. A munkaadó a törvényben meghatározott tilalmak és általános korlátozások nélkül felmondhat a vezetőnek. A vezetői megbizatással járó megkötöttség, hogy a vezető - eltérő megállapodás hiányában - nem létesíthet további munkaviszonyt, tudományos, oktatói illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységet azonban folytathat. Korlátozó rendelkezés az is, hogy a vezető - ha csak nem állapodik meg a munkáltatóval ettől eltérő módon - nem köthet saját nevében a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, nem lehet tagja a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkaadóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, állami vállalat felügyelőbizottságának. Az új Munka Törvénykönyvének fontos rendelkezése, hogy a vezető - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg munkaidejének időbeosztását és pihenőidejének, szabadságának igénybevételét. A vezetőnek - eltérő megállapodás hiányában - nem jár díjazás a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért. Mi a működési bizonyítvány és az igazolás? Az elmúlt időszakban a munkáltatók részéről gyakran felmerült az igény, hogy a korábbi munkáltató minősítse, értékelje volt dolgozójának a munkáját. A most életbe lépő jogszabály kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésekor, illetve megszűnésekor, s az azt követő egy éven belül, ha a dolgozó kéri, a munkáltató köteles részére működési bizonyítványt kiállítani. E bizonyítvány a dolgozó által korábbi munkahelyén betöltött munkakört és munkájának értékelését tartalmazza. Más dokumentum az igazolás, amelynek kiadását viszont kötelezővé teszi a törvény minden munkaadó részére, minden olyan esetben, ha dolgozója munkaviszonya megszűnt, illetve megszüntették. Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkáltatónál munka- viszonyban töltött idő tartamát, valamint a dolgozó béréből letiltandó tartozást, illetve azt, hogy bérét nem terheli tartozás. Létesíthet-e a dolgozó főállásán kívül más munkaviszonyt? A törvény értelmében lehetősége van a dolgozónak további munkaviszonyt létesíteni, de a munkáltató gazdasági érdeke megköveteli, hogy arról tudomása legyen. így a munkavállaló további munkaviszonyát köteles bejelenteni munkáltatójának. Ha e további munkaviszony létesítése jogszabályba ütközik, akkor a munkáltató megtilthatja, illetve kötelezheti a dolgozót annak megszüntetésére. Összeállította: Újvári Gizella (Ferenczy Europress)
