Somogyi Hírlap, 1992. április (3. évfolyam, 78-102. szám)

1992-04-15 / 90. szám

1992. április 15., szerda SOMOGYI HÍRLAP — A MUNKA VILAGA 7 27 kérdés — 27 felelet az új Munka Törvénykönyvéről A közelmúltban tett pontot a parlament az új Munka Törvény- könyv vitájának végére. A 215 paragrafusból álló dokumentu­mot a Magyar Közlöny teljes terjedelmében közli, erre mi nem vállalkozhattunk. 27 kérdésre igyekeztünk választ keresni; csupa olyan problémát emeltünk ki, amellyel — megítélésünk szerint — a leggyakrabban találkoznak majd a munkavállalók. Milyen alapvető különbségek vannak a korábbi és az új Munka Törvénykönyv között? Az új törvény szakít a korábbi sza­bályozási logikával: a közigazgatási jellegű szabályozást felváljta a piac- komform, a munkaviszony sajátos­ságainak jobban megfelelő magán­jogi jellegű szabályozás. Az új mun­kajogi szabályozásban az állam már csak korlátozottan avatkozik be a munkavállaló és a munkáltató viszo­nyába, a munkaviszony olyan ga­ranciális elemeinek a meghatározá­sára szorítkozik, mint például a munkaidő, a túlmunka maximálása, a kötelező pihenőidő, a munkavállaló és a munkáltató kárfelelőssége vagy a felmondási tilalomra vonatkozó szabály. A munkaviszonnyal kapcso­latos egyéb kérdéseket a munkálta­tónak és a munkavállalónak kell megállapodás útján rendeznie. A hangsúly a felek közötti megállapo­dáson van. A jogszabály hatálya Kikre terjed ki a törvény? Az új jogszabály hatálya — ha más jogszabály eltérően nem ren­delkezik — kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát Magyarországon végzik, s vonatkozik mindazokra a magyar ál­lampolgárságú munkavállalókra, akik hazai székhelyű munkáltatójuk megbízásából kiküldetésben teljesí­tik feladatukat. A törvény alkalma­zása szempontjából magyar terüle­ten levőnek számít a vízi vagy légi járművön teljesített szolgálat, ha a jármű magyar nemzeti lobogó vagy magyar felségjel alatt közlekedik. Más fuvarozó esetében akkor lehet alkalmazni a Munka Törvénykönyv előírásait, ha a munkáltató szemé­lyes joga a magyar jog. Ezt a szemé­lyes jogot kell alkalmazni akkor is, ha a munkáltató külföldi állam, államha­talmi vagy közigazgatási szervezet. Nem terjed ki a törvény hatálya a kül­földi illetőségű munkáltatók munka- vállalóira, akik hazánk területén ki­küldetésben dolgoznak. A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. Mely kérdésekben dönthet a kormány és melyekben kell egyez­tetnie az Érdekegyeztető Tanács­osai, illetve mihez kell az érdek- képviseleti szervek egyetértése? A törvény a kormány kötelessé­gévé teszi, hogy bármely munkaügyi kapcsolatot és munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésben egyeztessen a munkavállalók és a munkáltatók országos érdekképvise­leti szervezeteivel, az ÉT-ben. így csak az érdekképviseleti szervek egyetértésével dönthet a minimálbé­rek megállapításában, a napi munka­idő maximálásában, a munkaügyi el­lenőrzés tekintetében, a munkaszü­neti napok meghatározásában s a gazdasági okokkal indokolt, a mun­kavállalók nagyobb csoportját érintő munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban. A jogszabály ugyancsak a kor­mány kötelességévé teszi az orszá­gos bértárgyalások kezdeményezé­sét, ám nem zárja ki az érdekegyez­tetésben résztvevő bármely más ér­dekképviseleti szervezet ilyen jellegű kezdeményezését. A törvény felha­talmazza a munkaügyi minisztert a bértárgyalások során létrejött megál­lapodások jogszabályban történő ki­hirdetésére, valamint a munkaminő­sítés — tarifarendszer, besorolás — rendszerének jogszabályban történő rögzítésére. Hogyan szabályozza a törvény a szakszervezetek és a munkaválla­lók, illetve a szakszervezetek és a munkáltatók viszonyát? A szakszervezetek A munkajog biztosítja a szakszer­vezetek számára azt a jogot, hogy üzemen belül működhessenek. Az állami szervek és munkáltatók köte­lesek velük együttműködni, érdekvé­delmi tevékenységüket elősegíteni. A munkáltatónak kötelessége a munkavállalók legalább 25 százalé­kát vagy több mint 50 főt érintő intéz­kedéséről a szakszervezet munkahe­lyi képviselőjét előzetesen tájékoz­tatni. Felhatalmazást ad a törvény arra is, hogy az érdekvédelmi szervezet képviselője ellenőrizhesse a munka- körülményekre vonatkozó előírások betartását. Az érdekvédelmi szerve­zet képviselője a tudomására jutástól számított öt munkanapon belül kifo­gással élhet a munkavállalókat érintő jogellenes munkáltatói intézkedé­sekkel vagy mulasztásokkal szem­ben. Ha nem tudnak megállapodni, a kifogásolt ügyben a bíróság dönt. Nincs lehetőség viszont kifogás be­nyújtására azokkal a munkáltatói in­tézkedésekkel szemben, amelyek­ben a munkavállaló önállóan kezde­ményezhet jogvitát. A szakszervezetnek joga van tájé­koztatást kérni a munkáltatótól a tag­jainak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekről, s — meghatal­mazás alapján — képviselheti tagjait a munkáltatóval szemben az állami szervek, a bíróság és más hatósá­gok előtt. Mely szakszervezetek minősül­nek reprezentatívnak? Reprezentatívnak az a szervezet tekintendő, amelynek a jelöltjei az üzemitanács-választáson a dolgozók szavazatának legalább tíz százalé­kát megszerzi. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemitanács-választáso- kon elért eredményeket össze kell vonni... Reprezentatívnak minősül az a szakszervezet is, amely az azonos szakmához tartozó munkavállalók­nak legalább a kétharmadát a tagjá­nak mondhatja, valamint az, amelyik az 1991. évi 28. számú törvény alap­ján megtartott szakszervezeti válasz­tásokon leadott szavazatoknak lega­lább a tíz százalékát elnyerte. A kollektív szerződés Mit kell tartalmaznia a kollektív szerződésnek? Kik jogosultak kol­lektív szerződés kötésére? A kollektív szerződés szabályozza a munkaviszonyból származó jogo­kat és kötelességeket, azok gyakor­lásának és teljesítésének a módját, s az ezzel kapcsolatos eljárások rend­jét, valamint a szerződést kötő felek közti kapcsolatokat. Kollektív szerződést egyrészt a munkáltató, a munkáltatói érdekkép- viselei szervezet vagy több munkál­tató, másrészt a szakszervezet, il­letve több szakszervezet köthet. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely a szerződést kötő féllel szem­ben érdekképviseleti tevékenység­ben független. Egy munkáltatónál csak egy kol­lektív szerződés köthető. Az a szak- szervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződés megkötésére, amelynek a jelöltjei az üzemi tanács választáson, a leadott szavazatok­nak több mint a felét megszerezte. Ha több szakszervezet működik a munkáltatónál, a törvény igen magas támogatottsághoz köti a szerződés- kötés jogosultságát. Ha a munkálta­tónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együtte­sen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választásokon együtte­sen megszerezzék a szavatoknak több mint a felét. Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes szerző­déskötése nem lehetséges, a kollek­tív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelyik­nek jelöltjei az üzemitanács-válasz­tásokon együttesen a leadott szava­zatok több mint 65 százalékát meg­szerezték. A kollektív szerződést kötő felek együttes kérelmére a munkaügyi mi­niszter az egész ágazatra (régióra) kiterjesztheti a szerződés hatályát, feltéve, ha a szerződést kötő szerve­zetek az adott ágazatban reprezen­tatívnak minősülnek. Üzemi tanács, megbízott Köteiező-e üzemi tanácsot vá­lasztani? A törvény szerint az ötven főnél több munkáltatót foglalkoztató mun­kahelyeken kötelező az üzemi ta­nács megalakítása. Ily módon nyújtva lehetőséget arra, hogy a dol­gozók az őket közvetlenül érintő dön­tésekben képviselve legyenek. Üzemi megbízottat ott kell válasz­tani, ahol a dolgozók létszáma 12-nél több és 51-nél kevesebb. Az üzemi tanácsot és az üzemi megbízottat három évre választják. Az újonnan létrejött üzemekben három hónapon belül kell megejteni a választást. A munkáltató köteles az üzemi ta­nács véleményét kikérni mindazon döntéseket megelőzően, amelyek a dolgozók helyzetét hosszú távon alapvetően meghatározzák. Az üzemi tanács nem érdekvé­delmi fórum, ezért a jogszabály ren­delkezéseinek megfelelően nem szervezkedhet, sztrájkot nem támo­gathat, de nem is akadályozhat meg. Pártatlan magatartást kell tanúsíta­nia. Az új Munka Törvénykönyv sze­rint kik létesíthetnek munkavi­szonyt? Van-e korlátozás e téren? A törvény a tankötelezettség telje­sítéséhez köti a munkavállalást. En­nek értelmében munkaviszonyt csak az a fiatal létesíthet, aki tankötele­zettségét teljesítette, illetve a felnőtt iskolarendszerű oktatásban vagy azon kívüli oktatásban részt vesz; vagy akinek a tankötelezettsége fel­mentés folytán megszűnt. Tizenhat éven aluli fiatalkorú esetében a mun­kába álláshoz a szülő vagy a törvé­nyes képviselő beleegyezése szük­séges. Ez nemcsak az első munka- viszony létesítésére vonatkozik, ha­nem valamennyire, amíg a fiatalkorú be nem tölti 18. életévét. Korlátozottan cselekvőképes sze­mély törvényes képviselőjének hoz­zájárulása nélkül is létesíthet mun­kaviszonyt. Nőt és fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatából, illetve fejlettségéből adódóan számára hátrányos követ­kezményekkel járhat. Külön jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben nőket és fiatalkorúakat csak megha­tározott munkafeltételek megléte, il­letve előzetes orvosi vizsgálat alap­ján lehet foglalkoztatni. Hogyan létesíthető munkavi­szony? A munkaviszony létrejöttének álta­lános formája az írásban rögzített munkaszerződés-kötés. Olyan mun­kaszerződés nem köthető, amely el­lentétes a kollektív szerződéssel, ki­véve ha a munkavállaló számára kedvezőbb feltételt állapít meg. A szerződésnek tartalmaznia kell a személyi alapbért, a munkakört és a munkavégzés helyét. A szerződésben a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéssel módosítható. Ilyen módosítás lehet például ha a munkavállalót rövid időre a munkaszerződésben foglal­taktól eltérő munkakörben foglalkoz­tatják. Az eredeti munkakörbe tör­ténő visszakerüléskor munkabérét — tekintettel az időközben történt bér­emelésekre — módosítani kell. Ugyanez vonatkozik a sorkatonai szolgálat, illetve a gyermekápolás, gondozás céljára kapott fizetésnél­küli szabadság letelte után visszaté­rőkre is. A jogszabály kötelezi a munkálta­tót, hogy a nőt terhessége megállapí­tásától gyermeke egyéves koráig — orvosi javaslatra — az állapotának egészségügyi szempontból megfe­lelő munkakörbe helyezze át, ideig­lenes jelleggel, vagy a meglévő munkakörében módosítsa a munka- feltételeket. A terhes nő érdekeit védi a törvény azzal, hogy az ideiglene­sen áthelyezett, illetve áthelyezés nélkül módosított munkafeltételekkel foglalkoztatott nő bére nem lehet ke­vesebb az előző átlagkereseténél. És még egy lényeges paragrafus: a munkáltató azt a dolgozót, aki üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés folytán nála lett meg­változott munkaképességű, köteles az állapotának megfelelő munkakör­ben továbbfoglalkoztatni. Munka és próbaidő Mit jelent a határozott és határo­zatlan idejű munkaviszony, és mit a próbaidő? A munkaviszony általában határo­zatlan időtartamra jön létre. Az el­végzendő munka jellege, mennyi­sége alapján bizonyos esetekben előre megállapítható, hogy a munkál­tató mennyi ideig tart igényt a dol­gozó munkájára. Ilyen esetekben a jogszabály lehetővé teszi a munkaa­dónak, hogy meghatározott időtar­tamra létesítsen munkaviszonyt. A munkaszerződésben kikötött időtar­tam azonban — beleértve az esetle­ges hosszabbítást is — az öt évet nem haladhatja meg. A határozott időtartamú munkavi­szony határozatlan idejűvé válik, ha a munkavállaló a szerződés lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudomásával to­vább dolgozik. Kivétel ez alól a 30 napos vagy annál rövidebb időre lé­tesített munkaviszony, amely csak annyi idővel hosszabbítható meg, amennyire eredetileg létesítették. A munkaszerződésben kiköthető 30 nap próbaidő, de a kollektív szer­ződés illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb — de három hónap­nál nem több — próbaidőben is megállapodhatnak. Ez idő alatt bár­melyik fél megszüntetheti a munka- viszonyt. Mi a különbség a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között? Megszűnik a munkaviszony a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével és a határozott idő lejártával. Megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésé­vel, rendes felmondással és a próba­idő alatt azonnali hatállyal. A határozott időre szóló munkavi­szonyt csak rendkívüli esetben lehet a munkaszerződés időtartamának le­járta előtt egyoldalúan megszüntetni. Ez a megkötés természetesen nem zárja ki, hogy közös megegyezéssel ne lenne bármikor megszüntethető. Ha a dolgozó munkaviszonyát a munkaadó még a határozott idő le­járta előtt meg akarja szüntetni, a munkaadónak lehetősége van arra, hogy a szerződésben kitűzött még hátralevő időre járó átlagkeresetet számára kifizesse, mintegy kártalaní­tásképpen. A felmondás Mi a különbség a rendes és a rendkívüli felmondás között? Vál­tozott-e a felmondás időtartama? Mikor nem lehet felmondani a dol­gozónak? A határozatlan idejű munkavi­szonyt bármelyik fél felmondással megszüntetheti. A munkáltató min­den esetben köteles megindokolni felmondását, s abból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának. Vita ese­tén a munkaadónak kell bizonyítania, hogy a felmondás indokolt volt. Felmondási tilalom vonatkozik a dolgozóra a keresőképtelenség, a gyermek és közeli hozzátartozó be­tegsége, gondozása miatt kért fize- tésnélklüli szabadság ideje alatt, ter­hesség idején s a szülést követő hat hónapig, valamint a sorkatonai szol­gálat ideje alatt. A felmondási tilalom az újbóli munkábaállást követő har­minc napig tart. Rendes felmondással csak külö­nösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszonya annak a dol­gozónak, aki öt éven belül betölti a nyugdíjjogosultsághoz szükséges életkort. A felmondás időtartama 30 nap és maximum egy év lehet, a munkálta­tónál munkaviszonyban töltött idő függvényében. A harmincnapos fel­mondási idő a munkáltatónál mun­kaviszonyban töltött három év után 5 nappal öt év után 15 nappal nyolc év után 20 nappal tíz év után 25 nappal tizenöt év után 30 nappal tizennyolv év után 40 nappal húsz év után 60 nappal hosszabbodik meg. Rendes felmondás esetén a mun­kavállalót fel kell menteni a munka­végzés alól a felmondási idő felére. A felmentés idejére a munkavállalót át­lagkereset illeti meg. Rendkívüli felmondással akkor szüntethető meg a munkavállaló il­letve a munkáltató részéről a mun­kaviszony, ha a másik fél a kötele­zettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, olyan magatartást tanúsít, amely a munka- viszony fenntartását lehetetlenné te­szi. Ilyen lehet például a többi között az igazolatlan mulasztás. Ha a munkavállaló jogvitát kezde­ményez, annak jogerős elbírálásáig fel kell függeszteni az állásából. Rendkívüli felmondás esetén nem érvényesülnek a rendes felmondás szabályai. Ha a munkavállaló így szünteti meg a munkaviszonyát, a munkáltató nem követelheti tőle a felmondási idő letöltését; viszont nem jogosult sem végkielégítésre, sem a felmentési és felmondási időre, továbbá a felmondási tilalmak sem érvényesülnek. Ha a munkáltató súlyos kötelezettségszegése előzi meg a munkavállaló részéről történt rendkívüli felmondást, akkor a mun­kaadó köteles kifizetni a munkaválla­lónak az átlagkereset és a végkielé­gítés szerint járó juttatásokat. (Folytatás a 10. oldalon)

Next

/
  • Elrendezés
  • Igazítás
  • Forgatás
Oldalképek
Tartalom