Nógrád Megyei Hírlap, 2014. január (25. évfolyam, 1-26. szám)
2014-01-29 / 24. szám
/ r J r 2014. JANUÁR 29., SZERDA Még csak most kezdődött az év, de sokan már a szabadságaikat tervezgetik. Egyre több cégnél készítenek éves szabadságtervet, amely hozzájárul ahhoz, hogy kiszámítható és a vállalat tevékenységéhez igazodó legyen a munkaerő felhasználása. A tervezéshez azonban pontos információkra van szükség, így tisztában kell lennie minden vezetőnek a 2014. január elsejétől életbe lépett változásokkal, amely a következő évre átvihető szabadság szabályozását érintette. Erről beszélgetett Kopeczny Zsuzsa Tóth-Korom Kingával a Work Way Club Kft. vezető HR szaktanácsadójával. O Mit jelent az, hogy a következő évre átvihető a szabadság? Főszabály szerint a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, de bizonyos indokolt •vagy méltányolást igénylő esetekben a Munka Törvénykönyve engedélyezi, hogy a szabadság az esedékesség évét követően kerüljön kiadásra. Az egyik ilyen, amikor a munkavállaló munkaviszonya október elseje után kezdődött, a másik esetben pedig, amikor a kollektív szerződés engedheti meg, hogy a munkavállalók a következő év március 31-ig átvihessék a szabadságokat. Adódhat olyan speciális helyzet is - például a .dojgozó hosszabb betegsége, fizetés nélküli távolléte -, amikor a munkáltató önhibáján kívül nem tudja kiadni a szabadságot, ilyenkor az ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell azt kiadni. Továbbá van egy olyan lehetőség is, amely a felek megállapodására bízza, hogy a szabadság meghatározott része az esedékesség évét követő év végéig legyen kiadható. Oa felsorolt esetek közül mit érintett a változás? A felek megállapodása alapján a következő évre átvihető szabadságra vonatkozó szabályozásokat. A 2013. december 31-ig hatályos rendelkezés szerint a munkáltató a felek megállapodása alapján az Mt. 116-117.§-ban foglaltak szerinti szabadság (alapszabadság és életkor szerinti pótszabadság) egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adhatta ki. Ez annyit jelentett, hogy tavaly egy 33 éves munkavállalóval megállapodást kötött a munkáltató abból a célból, hogy a dolgozót megillető 20+4=24 szabadságos nap helyett csak 16 napot legyen köteles kiadni részére 2013-ban, a fennmaradó 8 napot pedig a megállapodás alapján 2014. december 31. napjáig. Oön szerint miért volt szükség erre a módosításra? Bárcsak azt mondhatnám, hogy egyértelműen a munkavállalók érdekeit szem előtt tartó megfontolásból! De sajnos ez nem így van. Nagyon kevesen tudják, hogy a Módosított Európai Szociális Karta (továbbiakban: Karta) rendelkezései miatt volt erre szükség. A Karta II. részének több olyan cikke is van, amelynek alkalmazása kötelező hazánkra nézve. Az egyik ilyen all. rész 2. cikke, az igazságos munkafeltételekhez való jog, ami részletesebb rendelkezéseket fogalmaz meg a munkaidő szervezés vonatkozásában. Itt szerepel többek között az is, hogy a munkavállalók számára évente legalább négyheti fizetett szabadságot kell biztosítani. A 2013. december 31-ig hatályos rendelkezések viszont ennek nem feleltek meg. Hiszen nem biztosították, hogy minden munkavállaló megkapja a részére járó 20 nap (négy hét) alapszabadságot az adott évben. O Pontosan mit tartalmaz a 2014. január elsejétől hatályos'lífócfösítás? A 2012. évi I. tv. (Mt.) 123.§ (6) bekezdése módosult. Azaz, most már csak az Mt. 117.§-ban foglalt életkor szerinti pótszabadság átvitelének lehetőségéről állapodhatnak meg a felek, és fontos, hogy ezt a megállapodást már csak naptári évre lehet kötni. Az előző példában említett - idén már 34 éves munkavállaló, aki 2014- ben is 20+4=24 nap fizetett szabadságra jogosult - dolgozó részére a szabadság következő évre történő átviteléről szóló megállapodás alapján a munkáltatónak idén már 20 napot kell kiadnia. Kivéve persze azt az esetet, ha 2013-ban is kötöttek ilyen megállapodást. Ha igen, akkor tavalyi kiadott 16 napon felül idén még ki kell adni - a 2013-ban kötött megállapodás alapján - 8 napot, és további 20 napot. 2015- ben pedig majd a 2014-es megállapodás szerinti 4 napot, valamint a 2015. évre megállapított szabadságos napokat. OMire hívná fel a munkáltatók figyelmét? A pontos, precíz adminisztrációra, a megállapodások jogszerűségére, valamint a pihenés fontosságára. A szabadságok pontatlan nyilvántartása és szabadság következő évre történő átviteléről szóló megállapodás jogszerűtlensége is komoly gondot jelenthet egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során. Mivel a tavalyi szabályozás nem tartalmazott időbeli megkötést a felek megállapodására nézve, így sok munkáltató beépítette a munkaszerződésbe a szabadság átvitelére vonatkozó megállapodást. Lássuk be, hogy legtöbbször azonban a munkaszerződés megkötésekor a dolgozó nincs abban a helyzetben, hogy leendő munkaadójával egyeztetéseket folytasson e kérdést illetően. Sőt, sokan számukra előnytelen feltételekbe is hajlandóak belemenni csak azért, hogy munkájuk legyen. Javaslom a munkaszerződések felülvizsgálatát, azt, hogy külön kössék meg a megállapodást, és ne felejtsék, az csak érre a naptári évre és a pótszabadságok közül csak az életkor szerinti pótszabadság átvitelére vonatkozhat! O Az előbb említette a pihenés fontosságát. Hogyan támogathatják dolgozók regenerálódását a cégek? Tervezzék meg és ténylegesen adják is ki a szabadságokat, mert hiszem és vallom, hogy minden dolgozónak szüksége van a pihenésre. A szabadág „intézményét” azért találták ki, hogy az erejét vesztett dolgozó regenerálódni tudjon. A munkáltatók többsége sajnos még mindig nem azt a szemléletet vallja, hogy az emberi erőforrás „elhasználódása” miatt a munka teljesítménye időszakonként csökken, és egy előre betervezett - és megvalósított - hosszabb pihenés a teljesítmény újbóli felfutását eredményezi. Az Mt. 122.§ (3) bekezdése ugyan rendelkezik arról, hogy úgy kell kiadni a munkavállaló szabadságát, hogy évente egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzés alól, de sajnos itt is lehetőség van eltérő megállapodásra. Kérem a HR szakembereket, valamint a cégvezetőket, hogy mielőtt megkötnék ezeket a megállapodásokat gondolják át mit nyerhetnek és mit veszíthetnek vele. Még egy hosszabb fizetett szabadság kiadása is összességében sokkal kevesebbe kerül, mint az „elhasználódott" munkavállaló ideiglenes vagy tartós pótlása, nem beszélve a keresőképtelenség illetve az egészségügyi problémák orvoslására fordított költségekről. A legjobb megoldás, ha mindkét fél számára win-win (nyertes-nyertes) helyzetet teremtünk. Work Way Club A MUNKAERŐ MESTER www.workwayclub.hu Elérhetőség: E-mail: korom.kinga@workwayclub.hu | tanacsado@workwayclub.hu Mobil: +36-20-849-5142 | +36-20-849-5176
