Nógrád Megyei Hírlap, 2013. november (24. évfolyam, 253-276. szám)
2013-11-20 / 267. szám
HIRDETÉS Work Way Club A MUNKAERŐ MESTER a munkahelye Előző két írásunkban a vezetőknek próbáltunk segítséget nyújtani abban, hogy hogyan is tudják jobban végezni munkájukat Ezt a vonalat viszi tovább e heti cikkünk is, hiszen Kopeczny Zsuzsa most arról kérdezte Tóth-Korom Kingát, a Work Way Club Kft. HR szaktanácsadóját, hogy miért fontos a motiváció a munkahelyeken. ideig lehet tartósan kimagasló teljesítményre ösztönözni a munkavállalókat, pozitív megerősítéssel viszont hosszútávú a siker. A következő motivációs eszköz a tisztelet. Ez az egyik legerősebb motiváció, hiszen ez az, amire minden ember őszintén és egyformán vágyakozik. Egyáltalán létezik általánosan, mindenkinél használható recept? Milyen kapcsolat van a vezetési stílus és a motiváció között? is, ez a félelem, a megvonás, vagy a nyomásgyakorlás ösztönzésre való felhasználása. Ami átmenetileg ugyan fellendítheti a dolgozó teljesítményét, de ez hosszútávon rossz munkahelyi légkört teremt és a céggel szembeni ellenállást szül. A jó vezetőnek oly módon kell motiválnia beosztottját, hogy abból mindkétfél profitáljon. A vezetéstudomány szakértői azt mondják, nincs mindig nyerő vezetési stílus. Amellett, hogy egyetlen vezető sem tudja függetleníteni magát saját személyiségétől, a jó főnök éppen attól kiváló, hogy kontrollálni tudja természetes vezetési stílusát, és képes azt az adott helyzetekhez és kollégákhoz igazítani. A menedzsmentszemléletű vezetés a szervezetet helyezi a középpontba. Míg a leadership - az üzleti szempontok figyelembevétele mellett - úgy kívánja növelni az eredményességet, hogy a „humán erőforrás" tartalékait mozgósítja. Célja valójában a ráhatás, a befolyásolás és a motiváció. Dwight D. Eisenhower az Amerikai Egyesült Államok tábornoka, majd később a 34. elnöke volt. Úgy gondolom, hogy mint egykori katona és államférfi tudhatott valamit a vezetésről és a motivációról. Ő mondta egyszer „A leadership (vezetés) - az a képesség, amellyel el tudod dönteni, hogy mit kell tenni, és rá tudsz venni másokat, hogy azt meg is akarják csinálni." Ön szerint a vállalkozások életében mit jelent pontosan a motiváció? A legtöbb vezető szembesül azzal a problémával, hogy a munkatársai egy idő után nem lelkesednek kellőképpen feladataikért. Sokkal több időt vesz igénybe egy-egy mu nkafázis, mint korábban, ami akár komoly anyagi veszteséget is jelenthet a cégnek. Ennek oka egész egyszerűen a motiváció elvesztése. A motiválatlanság megjelenik a cég eredményességén és bevételén is. A versenyképesség elengedhetetlen feltétele, hogy a munkatársak képességeik maximuma szerint ténykedjenek. Vagyis a munka be- illetve kiosztása után a vezető feladata korántsem ér véget, hiszen ki kell hoznia beosztottaiból a legtöbbet. A motiváció-elmélet szerint a dolgozók munkahelyi viselkedését, hatékonyságát döntően az anyagi és érzelmi szükségleteik befolyásolják. Vagyis ezeken keresztül lehet a legkönnyebben „megfogni" az alkalmazottakat és rávenni őket, hogy képességeik legjavát adva, örömmel végezzék a rájuk bízott feladatokat. Sajnos létezik negatív motiváció Egy vezető mivel tudja rávenni a kollégáit, hogy azt csinálják, amit Ő „akar"? Szakemberek szerint a motiváció növeléséhez „felnőttként" kell kezelni a kollégákat. Vagyis be kell vonni őket a vállalkozás ügyeibe, kikérni ötleteiket, véleményüket, és azokról minden esetben visszajelzést adni nekik. A motiváció serkentésének másik fontos eszköze lehet a nagyobb önállóság biztosítása, legyen az akár kisebb célok meghatározása és az ahhoz vezető út kijelölése; vagy akár egy adott munkafeladat elvégzésén együttműködő társak kiválasztása. A valós döntéshozás delegálása általában növeli a motivációs szintet, de fontos az is, hogy ez ne teherként nehezedjék a munkavállalóra. Ä vezető feladata, hogy motiváló környezetet teremtsen, adjon teret a képességek fejlesztésének. Természetesen az is lényeges, hogy a feladatok mögött láthatóvá tegye a magasabb rendű célt. A vezetők egy részének nehézséget okoz ezt a motiváló környezetet kialakítani. Érdemes időnként átgondolni, a munkavállalóknak tényleg lehetőségük van-e kiteljesedni, megfelelően informáltak és megbecsültek-e - ez esetben emberi, nem anyagi szinten -, van-e lehetőség a fejlődésre. Különösen fontos ez az összetettebb feladatokat ellátó, magasabban kvalifikált munkavállalók számára, de a kétkezi dolgozók esetében sem érdemes lemondani a motiváció nyújtotta versenyelőnyről. Hogyan lehet „megfelelően" motiválni egy kollégát? Ennek több módja is lehet Az egyik az előléptetés, ami a jutalmazás bonyolultabb, komplex hatású formája. Már pusztán ennek lehetősége is hatásos lehet, hiszen versenyt generál a kollektíván beiül, amelynek hasznát a vezetőség fölözheti le. A másik - amit szerencsés esetben sokat használnak a vezetők - a dicséret. Ne feledjük, a dicsérethez nem kell más, csak odafigyelés! Tudományos kutatások kimutatták, hogy pénzzel csak rövid Természetesen nincs sorvezető, hiszen ahány ember, annyiféle igény és ösztönző-erő. Csoportokba is sorolhatjuk kollégákat (egy ember akár többe is tartozhat) aszerint, hogy mi az a dolog, ami a legerősebb motivációt jelenti a számukra. A státuszmotivált kollégáknak státuszszimbólumokra van szükségük, tekintélyük kifejezéséhez, mint például hangzatos vezetői pozíció, céges autó. Úgy motiválhatjuk őket, ha feladatokat bízunk rájuk és a sikeres feladatvégzést követően megdicsérjük, megjutalmazzuk. Motiválóan hat rájuk, ha kikérik a véleményüket és elismerik a fontosságukat. A teljesítménymotivált személyek célratörőek és hajlandók keményen dolgozni a célok eléréséért. Gyakorlatias, szorgalmas emberek, akik szeretik a kihívásokat, és a kockázatvállalástól sem riadnak vissza. Őket úgy motiválhatjuk, ha világos elvárásokat, célokat állítunk eléjük. Nagyon fontos, hogy elért eredményeiket megfelelően méltányoljuk. A következő csoport, akiket az autonómia ösztönöz. Ezeket a kollégákat a függetlenségre törekvés motiválja. A saját útjukat járják és önállóan szeretnek dolgozni. Náluk az a nyerő út, ha teret hagyunk számukra az önálló munkára, ha kikérjük ötleteiket, meg is hallgatjuk őket és használjuk is meglátásaikat. A biztonságmotivált emberek az állandóságra törekednek. Szeretik, ha munkahelyük, munkakörülményeik kiszámíthatóak, kényelmesek, változatlanok. Ők a következetességgel és hitelességgel motivál- hatóak, vagyis tiszta keretekkel és betartott ígéretekkel vehetjük rá őket a jó együttműködésre, a hatékony munkára. A kényelmi motivációval bíró emberek szeretik a szépet, és élvezik az élet örömeit, viszont kerülik a konfrontációt és a feszültségeket. A magas életszínvonal és a kellemes, harmonikus környezet van rájuk csábító hatással, de szeretik a változatosságot a munkában. Rájuk a rugalmas munkaidő van jó hatással. A kapcsolatmotivált beosztottak szívesen dolgoznak együtt másokkal, és jó együttműködési készséggel rendelkeznek. Csapatmunkával és csapatvezetéssel motiválhatjuk őket. Az informális megbeszélések és társasági, céges programok szintén ösztönzően hathatnak rájuk.
