Nógrád Megyei Hírlap, 2013. július (24. évfolyam, 150-176. szám)
2013-07-10 / 158. szám
HIRDETÉS szaktanácsadás teljesítmény-értékelés Work Way Club ÚT A MUNKÁHOZ Előző cikkünkben azzal foglalkoztunk, hogyan lehet a munkavégzés hatékonyságán javítani, és ennek érdekében mit kell tenni a vezetőségnek, illetve a dolgozóknak. Most arról beszélgetett Kopeczny Zsuzsa Tóth-Korom Kingával, a Work Way Club Kft. vezető HR szaktanácsadójával, hogy miért szükséges a kollégák teljesítményéről visszajelzést adni. Miért célszerű a munkavállalók teljesítményét értékelni? Milyen előnyökkel jár ez a cégek számára? A vállalkozások folyamatosan vizsgálják, analizálják a cég teljesítményét. Nézik a bevételeket, kiadásokat, új piaci lehetőségek után kutatnak, korszerűsítik eszközeiket, de a legtöbb esetben az emberi erőforrás fejlesztésébe nem igazán invesztálnak. Pedig ahhoz, hogy a cég eredményesen működjön, a munkatársak fejlesztése kulcsfontosságú, mint ahogy erről már korábban is beszéltünk. A vállalat számára a dolgozók teljesítményének értékelése különböző célokat szolgálhat. Először is azt kell meghatározni - a profiton kívül -, hogy mire kell fókuszálni. A cég a jelenlegi szolgáltatását kívánja-e fejleszteni magasabb szaktudással rendelkező munkatársakkal, vagy nagyobb ügyfélkört kíván kiépíteni, esetleg a meglévő vevőkkel való gördülékenyebb ügyintézés javítása a cél. A teljesítmény-értékelés valójában azt mutatja meg, hogy a munkatársakkal szemben támasztott követelmények mennyire vannak összhangban a cég működésével, és ezek az elvárások menynyire valósulnak meg. Az előnyök kézzel foghatóak. Egy hatékonyan dolgozó kolléga eredménye szervezeti szinten is kimutatható. Mi jellemző jelenleg a KKV szektorban a teljesítmény-értékelések terén? Sokan sajnos még mindig azt gondolják, hogy a dolgozók munkateljesítményét csak a gyártó vállalatoknál lehet, és érdemes kimutatni. Ez nem igaz, hiszen minden munkakör esetén meghatározzuk, hogy milyen feladatokat kell ellátni. A kollégáknak pontosan tisztában kell lenniük ázzál is, ők milyen szerepet töltenek be a szervezet életében, hogyan tudnak a szervezeti célok eléréséhez hozzájárulni. Egy jól kialakított teljesítmény-értékelési rendszer iránymutatást ad arra vonatkozóan, mit kell a dolgozóknak tenniük, hogy megfeleljenek elvárásoknak, valamint a vezetőség számára is visszajelzést ad arról, mit kell biztosítani annak érdekében, hogy a beosztottak elérjék a számukra kitűzött célokat. Ezáltal könnyebb összeállítani a képzési-fejlesztési tervet, valamint egyszerűbb bevezetni egy teljesítményarányos bérezési-jutalmazási rendszert is. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az alkalmazottak csak ritkán kapnak visszajelzést munkájukról, pedig ez igen fontos! Gondoljunk csak bele, hogyan várhatja el a vezető a kollégától az elvárásoknak való maximális megfelelést, ha a dolgozó maga sincs tisztában azzal, hogy jól végzi-e a munkáját. A felelős vezetőnek évente egy-két alkalommal legalább egy órát szánnia kell minden munkatársra, amikor nyugodt körülmények között értékelik az elmúlt időszakot és átbeszélik az előttük álló célkitűzéseket. A KKV szektorban - főleg a kisebb létszámú cégek esetében - általában még mindig nem alkalmaznak HR szakembert, így ezeknél a vállalkozásoknál teljesítmény-értékelésről sem beszélhetünk. Ha a cég vezetése úgy dönt, szeretne teljesítmény-értékelési rendszert bevezetni, mit javasol? Abban az esetben, ha még nem rendelkezik a vállalkozás teljesítmény-értékelési rendszerrel vagy nincs megfelelő tapasztalattal rendelkező HR szakember p cégnél, mindenképp azt javaslom, hogy forduljanak szakértőkhöz. A Work Way Club Kft. a vállalkozás igényeinek megfelelően megtervezi, kialakítja a teljesítmény-értékelés rendszerét. Tanácsadóink támogatást nyújtanak a bevezetésben, és felkészítik a vezetőket a gyakorlati megvalósításra is. Nem győzöm hangsúlyozni, hogy ez komoly HR feladat. Amennyiben egy hatékony rendszer kiépítése a cél, azt ajánlom, hogy az értékelő lapok elkészítését bízzák szakértőre, a teljes értékelési folyamatot közösen alakítsák ki, maga a vállalkozás pedig, csak az előfeltételek megteremtésére koncentráljon. Nélkülözhetetlen a bizalomra épülő vállalatvezetés, valamint a cégen belüli nyílt kommunikáció, és nem feledkezhetünk meg a vezetők, valamint a beosztottak által tanúsított elkötelezettségről sem. Ezek alapvetően szükségesek ahhoz, hogy a teljesítmény-értékeléseket egyáltalán végre lehessen hajtani. A siker szempontjából döntő szerepe van az értékelési folyamat átlátható és következetes lebonyolításának is. Hogyan néz ki a gyakorlatban egy jó értékelési folyamat? Az előbb említett előfeltételek meglétén túl szükség van egy jól kialakított értékelő lapra, amely két fő részből áll: a vezetői értékelésből és az önértékelésből. A munkatárs is, és a vezető is kitölti a saját formanyomtatványát - konkrét példákkal alátámasztva az egyes pontokat-, majd közösen megbeszélik az értékelést. A megbeszélés célja, hogy mindketten megismerjék a másik fél álláspontját, elvárásait, indokait. Nem cél, hogy megegyezés szülessen a felek között. A teljesítmény-értékelés során a vezető értékeli a beosztott munkatársat. A dolgozó számára viszont feltétlenül lehetőséget kell biztosítani arra, hogy ő is elmondja véleményét az értékelésével kapcsolatban, és ezt akár írásban is megtehesse az értékelőlap alján. Milyennek kell lennie egy teljesítmény-értékelő lapnak? Tapasztalataim szerint az önértékelés részt nem kell túlbonyolítani. Rákérdezünk arra, mi volt az, ami az elmúlt időszakban a dolgozó saját bevallása szerint jól ment, vagy nehézséget okozott, továbbá hogyan érzi, miben kell még fejlődnie vagy milyen feladatok adódnak olykor, amelyek megoldásában még segítségre szorul. A vezetői értékelésnek tartalmaznia kell a megelőző időszak célértékelésének vizsgálatát, a következő időszakra vonatkozó célkitűzéseket, az egyéni képességek, munkamódszerek, szervezeti viselkedés értékelését, fejlesztési javaslatokat, következő -lépéseket, majd végül az összesített értékelést és a dolgozó által tett észrevételeket. A jól megfogalmazott célokon múlik gyakran a mérés sikere, ezért úgy kell megfogalmazni őket, hogy tényleg a fejlődést és az értékelést szolgálhassák. Legyen a cél kihívást jelentő, de ne legyen teljesíthetetlen! Maximum 5 célkitűzés szerepeljen egy értékelési időszakra, továbbá gazdaságos célkövetés alapján mérhető és objektív alapokon nyugvó célok legyenek. A jó cél: írásban rögzített, világos, egyértelműen megfogalmazott, egyénre szabott, cselekvésorientált, azaz megmutatja, mit kell tenni érte a dolgozónak. k ADOSSAGKEZELES Adósa. kintlévősége van? jogszerűen eredményesen sikerdíjért 1134 Budapest, Róbert Károly krt. 82-84. Tel: +36 1 888 9200 Fax: +36 1 888 9206 ceginfo@workwayclub.hu www.workwayclub.hu Work Way Club Elérhetőség: korom.kinga@workwayclub.hu • mobil: +36-20-849-5142 »tanacsado@workwayclub.hu • mobil: +36-20-849-5176
