Kelet-Magyarország, 1984. június (44. évfolyam, 127-152. szám)
1984-06-16 / 140. szám
1984. június 18.^^ Barátom! Mielőtt alaposabban átgondoltam volna beszélgetésünk témáját — őszintén mondom — csak egyetlen dolog ragadta meg a figyelmemet, az, hogy a fiadnak „becsületbeli ügye” kerekedett. Hosszan töprengtem ezen. Már csak azért is, mert hallottam néhány — régen volt botránykrónika — becsületbeli ügy szereplőjéről. A recept mindig azonos: elcsábított asszony és párbaj. Elkártyázott vagyon, sértés és párbaj. Váltóhamisítás, esetleg sikkasztás és fő- belövés. önkezűleg és becsületből... Eltelt negyven év. Történt, ami történt és hittem „becsületbeli ügy”, (régi értelemben) nem lesz több Magyarországon. Erre fel Te elmondasz egy történetet. A fiad — akit taníttattál, aki egyébként jó gyerek, rossz szóval sohasem illetett — szóval a fiad hazaállított és közölte, rosszul sült el a vállalkozás amibe fogott, pénzre van szüksége. Nem 500, vagy ezer forintra, de tízezrekre tart sürgősen igényt. Erre Te azt mondtad, nincs! Honnan is lenne? A fiad azzal érvelt: pénznek lenni kell, mert ez amiről szó van, az becsületbeli ügy. Mit tehettél? Bejártad un- got-berket és Baranyát, kölcsönöket vettél fel, mert ha már a fiad „becsületbeli ügyet” csinált a Te kontódra, azt rendezni illik. Szóval a pénzt megszerezted, de nem adtad szó nélkül. El- mondtad, hogy világéletedben mennyit tanultál, dolgoztál és ha volt is ügyed, az mindig becsületes és soha nem becsületbeli volt. Erre, amit kaptál az fájt a legjobban. A fiad nem értett meg. Semmire nem értékelte a sok-sok vizsgát, a rengeteg munkát, a szerény, de tisztességes megélhetést, a mindennapi szapora szorgalmat. Azt mondta: „Apa, inkább pénzt kerestél volna. Ha nekem bejön a bolt, egy nap többet keresek, mint Te egész életedben”. Barátom! Kérdezted tőlem, vajon mi történt a fiaddal? Visszakérdezek. Vajon mi történt a fiainkkal? Ügy látszik, sokunknak nem volt elég a szülők személyes példamutatása. Látták, de nem értették a felnőttek kitartását, szorgalmát a munkában. Mert mi az, hogy munka? Talán naponta ismétlődő terhes kötelesség? Nem feltétlenül. A munka több attól, mint ahogyan azt a lexikon szűkszavúan megfogalmazza. Mert ha valóban csak olyan céltudatos tevékenység lenne, amellyel az ember a saját szükségleteit kielégíti, akkor a munka kényszerré válna. De a munka nem kényszer. Életszükséglet. És nem mindig azért, mert a munkabérből beszerezhetjük a létfenntartáshoz nélkülözhetetlen javakat. Igen. Gondoljunk csak arra, hogy hányán és hányán mondják, szeretnek dolgozni. Hányán és hányán feledkeznek úgy bele a munkába, hogy szinte megáll körülöttük a világ. A pézért teszik? Korántsem. A munkával megvalósítják önmagukat, alkotnak. A munkában minden benne van. Vágy és akarat, szenvedély és szolidság, szépség és kétség, ez mind-mind testet ölt a munka tárgyában az anyagban, késztermékként. És hogy mi a késztermék, lehet gép, ház, de gabona és lehet bérjegyzék, vagy szervezési séma. Ki-ki képesítése, tudása és beosztása szerint a dolgok rendjének megfelelően dolgozik, alkot. Bizony, Barátom! Értem én a gondod és együtt érzek veled. Oktalan fiaink vagy nem értenek, vagy félreértenek dolgokat, ök azt hiszik: a siker titka a pénz. Kis pénz, kis siker, sok pénz nagy siker. Sok pénzt minél hamarább! Ezért kockáztatnak. Nem egy ember kétes ügyletekbe kezd és veszít. Volt rá példa. Alakult már olyan kisvállalat, amely rövid úton csődött mondott, mert akik társultak, azt hitték, elég a tőke és dolgozni majd senkinek sem kell. Hát nem! Spekulációból nem lehet megélni, még viszonylag rövid távon sem. Szóval az a bizonyos becsületbeli ügy. Bosszantó, hogy így, ilyen formában ismét nyelvünket gazdagítja. És ne sértődj meg érte Barátom, hogy amit írtam, leírtam, de hiszem, hogy a történet sokaknak okulására lesz és nem lesz rossz ügyük, csak becsületük. Bánóczi Gyulával, a megyei pártbizottság titkárával a kádermunkáról £ Nagyon sokszor használjuk ezt a szót: w kádermunka. De mit értünk alatta? — Szűkebb értelemben a vezetőgarnitúrával történő foglalkozást, tágabban pedig a tehetséges, vezetésre alkalmas emberek ezreinek nevelését. A kádermunkának, mint szónak, sajnos, van egy régebbről ránk maradt rossz hangzása is. Sokan gondolják azt, hogy kádernek lenni együtt jár valamilyen különleges jogkörrel, kiváltsággal. Ezért — ha rajtam múlna, egy szép magyar kifejezéssel helyettesíteném: a nép szolgálata mindenképp jobb lenne a vezetői tevékenység kifejezésére. 0 Kit tart jó vezetőnek? — A kérdés az egész kádermunka legizgalmasabb kérdése. E tekintetben több felfogás érvényesül. Köztük, hogy egy jó vezetőnek munkaterülete specialistájának kell lennie egyben. Szerintem ma egy vezető aligha lehet területe legjobb szakembere is. Egy tsz-elnök nem lehet a legjobb kertész és állattenyésztő is. Ám rendelkeznie kell azokkal az ismeretekkel, amelyek a jó döntésekhez nélkülözhetetlenek. Ez lehet műszaki, tudományos, külkereskedelmi, közgazdasági ismeret. Igen fontos vezetői kritérium, hogy az első számú vezető olyan garnitúrát építsen ki maga köré, amely valóban a szakterületek legjobb ismerőiből áll. Itt van azután a politikai felkészültség. E nélkül alkotó légkört aligha tud teremteni egy vezető. Számos példát tudunk a gyakorlatból is arra, hogy azok a vezetők, akik nem fordítanak elég figyelmet a politika játékszabályaira, a párt-, a szakszervezettel nem tud jól együttműködni, a dolgozók fórumait nem működtetik komolyan, mert annak nem látják, érzik a szükségét, konfliktushelyzetbe kerülnek. A Sok jó vezető van. a megyében? Vagy ^ másképpen: elegendő-e a jó vezető? — A sok még nem biztos, hogy elég is. Már maga az is sokat mond, hogy vezetőállományunk zömmel a középkorosztályhoz tartozik. Majdnem 20 százaléka 35 éven aluli! Ebből viszont egyenesén következik, hogy bizonyos vezetői tulajdonságok még mindig formálódnak, alakulnak. A megyei pártbizottság sok tapasztalatot összegyűjtve állapította meg jó két hónapja, legutóbbi ülésén, hogy vezetőink döntő többsége alkalmas posztja ellátására és ez nemcsak a jelenre, de a későbbiekre, a jövőre is vonatkozik. Tehát a kérdésre válaszolva: sok jó vezetőnk van. S a ma még fiatalokkal kötelességünk úgy foglalkozni, mint akik ezáltal is nagyobb szakmai, politikai, vezetői tapasztalatra tehetnek szert. A kádermunkával foglalkozók nagy leckéje tehát a hogyan. Pontosan kell tudnunk, hogy mikor teszünk jót. Akkor, ha erősítjük a pozitív tulajdonságokat és nem engedjük útjukra a negatív vonásokat. Ez utóbbiban nagy a veszély. Akkor különösen nagy, ha a fiatal vezető még jó eredményeket is elér, s eluralkodik rajta az önteltség, a szerénytelenség. A Egyetértek Bánóczi elvtárssal, s engedje ^ meg, hogy kitérjek egy kérdéskörre. Nem tartja vulgárisnak, túlzottan leegyszerűsítettnek ezt a megfogalmazást: „ ... a vezetők döntő többsége alkalmas posztja ellátására ... ”? — Ha a megállapítást nem előzi meg alapos elemzés, valóban lehet vulgáris. Ezenkívül eltakarhatja a vezetői gyengeségeket. Pártbizottságunk azonban sok helyszíni vizsgálódás, konzultáció alapján általánosított, miközben azt is tudta, hogy nem kevés a gazdasági gondunk, nehézségünk, sok tekintetben nehézkes az alkalmazkodás. Különösen így van ez a mezőgazdaságban. Ám még ott sem juthattunk ellenkező előjelű általános következtetésre. A Kelet-Magyarország vajon nem talál sorozatban jó tsz-vezetőt? Ez persze nem takarhatja, hogy olyanok is vadnak vezető funkcióban, akik valamilyen ok miatt nem alkalmasak beosztásuk ellátására. Ilyen vezető megyei szinten száz is lehet. Még így is helytálló a megfogalmazás, hogy a döntő többség alkalmas, hiszen a legfontosabb munkaköröket Szabolcs-Szatmár megyében több, mint ezerötszázan töltik be. Ide kívánkozik a kérdés eldöntéséhez: alkalmasságukat alátámasztja az iskolai végzettség is. A vezetők között a felsőfokú képzettségűek aránya rendkívüli mértékben megnövekedett. S bár itt is differenciált a kép — az ipari szövetkezeteknél, az ÁFÉSZ- eknél, sajnos, alacsony a képzettség — a helyzet általában is sokat javult. Hozzáteszem azonban, hogy a „döntő többség” megfogalmazást egy az egyben nem szabad át»»*** hozzá kell szokni, hogy a helyett, akit javasolunk, esetleg más fut be, hogy a dolgok nem az előre elképzeltek szerint alakulnak. Sok mindenen változtatni kell.” venni sem egy városnak, különösen nem egy községnek. Nekik már konkrétan és pontosan kell számot adni a helyzetről. A Természetes a konkrétság igénye, hiszen ^ egy településen tulajdonképpen minden vezető napi munkáját, magatartását minősítik, értékelik ... — Szerencsére, igen. Kialakulóban lévő gyakorlat, hogy végső soron minden üzemben évente legalább egyszer ki kell mondaniuk a kollektíváknak a vezető munkájáról a véleményt. Ebben rejlik a szakszervezeti jogok lényege. Vagy: az irányítási rendszer fejlesztése során .a vezetők függése nagyobb lesz a kollektíva iránt. Lefelé legalább úgy kell majd bizonyítani, mint felfelé. Hiszem, hogy a kezdeti bátortalanság után e fórumok túljutnak a nehezén. Az élet is arra biztatja- serkenft őket: ne legyenek szégyenlősek. Azért, szükséges hangsúlyozni — és ez párt- bizottságunk anyagában, vitájában sem véletlenül kapott nagy hangsúlyt —, hogy ahol hatáskörben van a vezető, ott ne időszakonként minősítsék, értékeljék a munkáját, hanem állandóan. Akár hetente mondják meg neki, mit csinált jók miben tévedett. Ne várják meg a súlyos hibáit, hiszen az már nem kádernevelés, hanem káderlefejezés. A folyamatos jó kapcsolathoz folyamatosan nyílt, őszinte légkör szükséges, amelyben a vezető igényli, hogy -tévedéseire is felfigyeljenek. Ugyanakkor azt is vallom: jobban kell élni a dicséret eszközeivel. Ezzel bizony szűkmarkúak vagyunk, pedig egy vezető számára a legnagyobb jutalom,, ha a dolgozó kollektíva ismeri el a munkáját, vagy ha e kollektíva előtt kap felső szerveitől dicséretet, egy biztató kézfogást. A Említette a lefejezést. Néhány helyen ^ valóban erről van szó ... — Sajnos, igen. És ez nagy károkat ókoz a politika, a gazdaság, egész életünk számára. Nem vagyunk olyan gazdagok vezető emberekben, hogy könnyen lemondhassunk akárcsak néhányról is. Gondot kell, hogy jelentsenek számunkra az ilyen esetek, külön amiatt, mert sok esetben jól felkészült emberek buknak meg. Bár igaz, hogy a kádermunkának is van selejtje, hogy százszázalékos eredmény itt sem várható, a tanulságot ezekből az esetekből le kell vonni. Nekünk is, másoknak is. A Jó vezető... ez alatt helyenként, ese- ^ tenként azt értik: jóindulatú, jóakaratú vezető. És ez nem azonos azzal, akire szükség van ... — Eredményes vezető! Ez valóban jobban fedné a kívánalmakat. Csak az az ember tud hosszú távon eredményeket elérni, aki meg tudja magát értetni környezetével, aki véleményüket figyelembe veszi, akinek az okos, jobbító észrevételekre, magánügyekre, sorsokra is érzékeny az antennája. Aki fegyelemre, rendre, szervezettségre törekszik, az a jó vezető. Ez nem jelent durvaságot. A dolgozó kollektíva becsüli a szigorú, ugyanakkor demokratikus eszközökkel dolgozó vezetőt. Számos olyan embert ismerünk, aki attól eredményes vezető, mert a fórumokat komolyan veszi, tiszteletben tartja a jogos kívánságokat, a középvezetőket önálló tevékenységre neveli, és fegyelmezett munkát követel. Ezeket a tulajdonságokat az emberek becsülik. És nem cserélik el a naponta többször is odaköszönő, kezet nyújtó, de a munkában tehetetlen vezetőért. A Tíz éve foglalkozott a kádermunka ál- lapotával a megyei pártbizottság. Mi változott egy évtized óta? — A hetvenes évek első felében a megye káderállományának összetétele jóval kedvezőtlenebb volt, mint ma. Ezért szinte központi helyet foglal el a szakmai, politikai felkészültség, de a rátermettség, a vezetői képesség követelménye is. S hogy mennyi minden történt azóta, annak mintegy visszaigazolásaként több területen nagy változás következett be. A termelőszövetkezetekben a vezetőgarnitúra majdnem fele kicserélődött Az egész mezőgazdaság túljutott azon az időszakon, amikor a nagyüzemi feltételek megteremtése volt a cél. Az emberi tényezőknek is köszönhetően előtérbe került az iparszerűség, a gépesítés, a kemizálás, a rendszergazdálkodás. És viszont: az új helyzetnek volt törvényszerű kísérőjelensége a nemzedékváltás a vezetésben. Iparunkban pedig tulajdonképpen az eltelt évtizedben alakult ki a vezetőgarnitúra, hiszen az ipar is ekkorra alakult ki. A A vezető iránti követelmények között “ van a politikai alkalmasság. Mit jelent ez 1984-ben? — Nem egyszerűen a politikai megbízhatóságot. A hármas követelmény érvényesítése is másképpen vetődik fel ma, mint korábban: árnyaltabban, új részelemek előtérbe kerülésével. A politikai alkalmasság ma a politika, a politikai összefüggések alapos ismeretét, a politika melletti kiállást, kezdeményezőkészséget, az új felismerését, az új alkalmazásának képességét, az emberek meggyőzését, felsorakoztatásának képességét jelenti. A Ezek egyúttal a vezetői rátermettség ^ követelményei is. így egybemosódnak a dolgok? — Erről van szó. A vezető mindig is meghatározó volt a politika megvalósításában, de ma még hangsúlyosabban az első számú tényező. Ezért is beszélünk .arról, hogy a pártszervek, -szervezetek elsőrendű dolga a politikai alkalmasság vizsgálata, mégpedig a kor igényeinek megfelelő módon. A szakmai alkalmasság tekintetében pedig adjanak nagyobb bizalmat a kinevező szerveknek. ^ Mi áz, ami a vezető iránti követelmé- w nyék közül különösen előtérbe került? — A vezetői tulajdonságok közül a legfontosabbnak, a már említettet: a kezdeményezést, az új keresését, a gondolkodást tartom. Az ilyen embert szabad funkcióba állítani. Nem teljesen új, de nagyon izgalmas kérdés a kádermunka demokratizmusának fejlesztése. Ez lehet a szubjektivizmus legnagyobb ellenszere. Csökkenti a tévedés lehetőségeit a kiválasztás során és azután is. Sajnos, ez a vártnál nehezebben tör utat. 0 Ennek mi lehet az oka? — A demokratikus vezetési módszer munkaigényes. Emberekkel szükséges egyeztetni véleményt, esetleg többeket meg is kell győzni. Ez bizony pluszidő és -fáradtság. És túlságosan belénk rögződtek korábbi szokások, melyektől ugyancsak nehezen tudunk szabadulni. Saját magamból indulok ki. Hányszor elmondom, leírom, hogy fejleszteni kell a demokratizmust, zöld utat kell adni annak a gyakorlatban. Amikor viszont szembetalálkozik az ember annak egy-egy megnyilvánulásával, amikor valami újjal, szokatlannal találkozunk, bizony meglepődünk, esetleg megdöbbenünk, s még türelmetlenek is leszünk. Bizony, nekünk is hozzá kell szokni, hogy a helyett, akit javasolunk, esetleg más fut be, hogy a dolgok nem az előre elképzeltek szerint alakulnak. Sok mindenen változtatni kell. — Itt van például a demokratizmus egyik fontos eleme, a pályázati rendszer, ami részben nem tört még utat magának, s ahol igen, ott formális elemek is kísérik. De miért? Mert a személyzeti munkát végző apparátus nem volt képes váltani a gondolkodásban. Olvasom például lapunkból, hogy igazgatót keresnek egy üzembe, pályázati úton. Csak éppen a pályázó feladatait nem ismertetik, hogy minek a megoldására keresnek vállalkozót. A feltételek között iskolai végzettség, gyakorlati idő szerepel. Ha ez a kettő rendben, öt évig el lehet ott éldegélni. Nem az lenne az ildomos, hogy azt kérnék: a következő öt évben a pályázó vállalja: ide és ifié fogja eljuttatni a vállalatot. A személyzeti munkát tudományos alapokra kell helyezni. Ez a magas szintű követelmény természetesen a személyzeti apparátust erőteljesen érinti, annak működése javítását nem véletlenül hangsúlyozta a pártbizottság. „ ♦ A Ez esetben arról van szó, hogy nem le- ^ hét egy valahonnan kikopott emberből másutt személyzetis? — Igen, arról. 9 Köszönöm a beszélgetést. Kopka János XMH*TVÉ6i melléklet
