Reggeli Sajtófigyelő, 2007. január - Miniszterelnöki Hivatal Nemzetpolitikai Főosztálya
2007-01-25
8 A siker pedig megszabadíthat minket nemzeti karakterünk negatív lényegétől: örök pesszimizmusunktól, széthúzó vitáinktól, kirekeszt ő előítéleteinktől. Az én feladatom politikai "aspektusa" - szakmai előéletem okán - nem más, mint a közigazgatás kultúrájának megváltoztatása korszerű humánerőforrásrendszerek és politikák bevezetésével és alkalmazásával. Amíg ugyanis a gazdasági élet sz ereplőinél Magyarországon az elmúlt 1015 évben mindez megtörtént, a közigazgatásban nem, vagy csak alig. Mi is a baj a magyar közigazgatás személyügyi vagy ha úgy tetszik - bár nekem a szó nem tetszik , személyzeti politikájával? Az embereken kívül szi nte minden. Az itt dolgozók képességeinek "mintázata" megegyezik a társadaloméval: van köztük tehetséges és kevésbé tehetséges is. A rendszerek azonban nem változtak körülöttük jóformán semmit - márpedig az emberek szemlélete mindig a rendszerekhez idomul! Minden eddigi kormány hozzáfoghatott volna már ciklusa elején a humánerőforrásrendszerek átfogó megreformálásához. Ahhoz, hogy a szocializmus idejére emlékeztető jellemzőkön érdemben változtasson. Nem tették. Ezért aztán a köztisztviselők valóban jól dol gozó többsége joggal sérelmezi az őket érő gyakori kritikát éppúgy, mint a politika állandó "beleszólását". A mai közigazgatásról általában elmondható, hogy a teljesítménynek és az (anyagi) elismerésnek nincs sok köze egymáshoz; egységes rendszer híján a kiválasztás, az előléptetés gyakran nem a tudáson, a tapasztalaton, az eredményességen, hanem a kapcsolatokon, a körbeérő szívességi láncokon, a leszolgált évek számán múlik; a korszerű tervezési, célmeghatározó stratégiák, vezetői módszerek és képzések n agyobbrészt hiányoznak. Nincs pozitív identitástudat és stimuláló, ösztönző környezet, ami a kezdeményezőkészség szinte teljes elsorvadásához vezetett. Egyszerre jellemző a hárítás, a felelősség fel nem vállalása és az információtartás. Nincsen a valódi el lenőrzésnek és visszajelzésnek kialakult hagyománya és folyamatrendszere. A közigazgatás lényegében folyamat- és nem eredményorientált, ráadásul a politika martalékaként arra kényszerül, hogy gyakran "kivárásra" játsszék... Folytassam? Mint a fentiekbő l is látható, összetett problémáról van szó. Bár minden mindennel összefügg, mégsem lehet minden elemet egyszerre sikeresen megváltoztatni. Nem véletlen, hogy a nyugati közigazgatási menedzsment és humánerőforráselméletek kiemelt helyen foglalkoznak az ún. "szelektív radikalizmus" módszertanával. Találjunk egy olyan nagy fontosságú, sok minden másra is pozitívan ható elemet, amelyre összpontosítva éket verhetünk a begyepesedett struktúrákba és szellemiségbe! Mert ha minden fába egyszerre vágjuk a fejszén ket, akkor könnyedén győzhet a változással szembeni természetes ellenállás - az apparátus tökéletességre fejlesztett ellehetetlenítési taktikájával kiegészülve , s a végén az erdő maga alá temet minket. Nos, a mi "ékünk", a változások elindításának kezdőp ontja nem más, mint az egységes és új teljesítményértékelési rendszer (becenevén TÉR), amit 2007 januárjában elsőként a központi közigazgatás, azaz a minisztériumok és a Miniszterelnöki Hivatal állománya számára vezetünk be, hogy felváltsa az eddigi követk ezmények nélküli, formális, szubjektív és (joggal) felesleges adminisztratív tehernek tekintett álértékelést. Melyek a TÉR legfontosabb jellemzői és bevezetésének következményei? 1. Az év elején megfogalmazott, mérhető tartalmi egyéni célok a szervezet célrendszerének hierarchikus lebontásával jönnek létre, ami a felülről lefelé történő stratégiai tervezés egységes megteremtését jelenti. Ennek köszönhetően a szervezeti és egyéni célok végre egy irányba hatnak majd. 2. Megerősíti, bizonyos helyeken meg teremti a visszacsatolás, a visszajelzés kultúráját, hiszen az értékelésnek tétje van. Ezzel egy olyan vezetői készséget (coaching) erősítünk meg, amivel az egész rendszer dinamizálható, korszerűsíthető. 3. Az egyebek közt Angliában, Finnországban, Portu gáliában vagy Belgiumban is használt kötelező eloszlás elve (vagy más néven kvótarendszer) meghatározza, hogy az értékeltek milyen százaléka tartozhat a különböző értékelési kategóriákba, illetve az azokhoz kapcsolódó jutalmazási sávba. (A mi esetünkben eg y négyes skáláról lesz szó a "fejlesztése szükséges"től a "kivételes teljesítmény"ig. Ezzel a jelenlegi általános nivellálási
