Hevesi Szemle 3. (1975)
1975 / 2. szám - TUDOMÁNYOS MŰHELY - Fejes András: A vezetés lélektanának néhány kérdése
Az értékítéletek alkotásának kérdéscsoportjával kapcsolatban talán nem szükséges különösebb felhívni a figyelmet arra, hogy nem minden esetben a legsimuléko- nyabb modorú, a legopportunistóbb beosztott a legjobb képességű is egyben. Általános lélektani és pedagógiai megfigyelések egybehangzó eredményei szerint azok a személyek, akik adottságaikat, képességeiket minél magasabb szinten igyekeznek kibontakoztatni, gyakorta kritikus gondolkodású és sok esetben az általában elfogadottal ellentmondó, újszerű javaslatokkal előálló igen alkotó (kreatív) egyének. Ezek a „nehéz emberek” törekvő, többet tenni akaró munkatársak, akik sajátos állásfoglalásaikkal és vitakészségükkel nagyon sok segítséget nyújtanak a vezetői munkához. Bármilyen jók is egy vezető személyiségi adottságai, igen hamar észlelni fogja hiányosságait, ha elfeledkezik az egyik kulcsfontosságú kérdésről: a rendszeres önképzésről. Minden embernek, aki lépést szeretne tartani a tudomány és technika gyors fejlődésével, szüntelenül tovább kell képeznie magát. Ez a tétel fokozottan vonatkozik a vezető pozícióban levőkre — mely helyzetet sohasem szabad statikusan értelmezne — tanult szakmájukra való tekintet nélkül. Az állandó önképzés belülről fakadó szükséggé kell váljon, hiszen a vezetéslélektan egyik alaptétele — egyike azon kevés megállapításoknak, melyben a kérdéskör specialistái többségükben egyetértenek: a nem fejlődő vezető gátjává válhat a beosztottjainak előrehaladásában is. Mindez pedig abból a szociálpszichológiai szemléletből fakadó törvényszerűség, miszerint a vezető—vezetett viszony szüntelen kétoldalú kölcsönhatások rendszere. Ez a kölcsönhatási rendszer abban is megnyilvánul, hogy ma már a vezetővé válás tényét, illetve jelenségét minden eddiginél nagyobb mértékben magyarázzuk a vezetettek sajátosságaival, ezzel azután a vezetőszerep pszichológiája is a vezetettek és igényeiknek pszichológiájává változik. Társadalmi rendszerünkben megvan az objektív lehetősége annak, hogy a vezetők kiválasztásánál az egész társadalom érdekeit figyelembe vegyünk, de hogy ez minél jobban sikerüljön annak az előfeltétele, hogy maguk a kritériumok pontosabbak és világosabbak legyenek. Ez egyéb okokon kívül azért is nehéz, mert a megürült vezetői helyek betöltésekor rendszerint hiány van olyan „megálmodott” jelöltekben, akik teljes mértékben megfelelnek a velük szemben támasztott követelményeknek. Az egyes vezetőjelöltek személyes erényeinek elbírálása az esetek jelentős többségében, a hagyományos módon úgy történik, hogy a tevékenységüket ismerő, különböző személyek rögtönzött véleményt mondanak róluk. E véleményeket rendszerint nem azonos szempontok alapján fogalmazzák meg, hanem egyszer ilyen, másszor olyan tulajdonságokat vesznek figyelembe, a helyzettől és a bíráló egyéniségétől függően. Nem szorul különösebben bizonyításra, hogy ez a hagyományos rendszer tág teret nyit szubjektív és tendenciózus értékeléseknek. Mit állíthatunk ezzel a hagyományos módszerrel szembe? Kézenfekvőnek látszik a követelmény, objektív teszteket kellene összeállítani és azokat alkalmazni. Ha vannak olyan tesztek, kérdőívek és munkalélektani vizsgáló eljárások, amelyek a hagyományos módnál nagyobb valószínűséggel teszik lehetővé annak megítélését, hogy valaki alkalmas-e egy adott foglalkozásra, akkor nem le- hetne-e ezeket alkalmazni a vezetői munkára való alkalmasság megállapítására? Vannak ilyen próbálkozások, de általában kisebb eredménnyel, mint a kevésbé összetett jellegű munkákra történő kiválogatásnál. A legújabbkori kutatások interdiszciplináris jellegűek, a szociometrikus helyzet és a személyiség dialektikus kapcsolatából indulnak ki. A szociometrikus teszt és a klinikai pszichológia vizsgáló módszereinek összevetésével igyekeznek a kérdéskörrel behatóan foglalkozó szakemberek tisztább képet alkotni és kellő óvatossággal az érintett vezető személyek szociálpszichológiai jövőjéről előrejelzéseket adni. Mindezektől a próbálkozásoktól azonban nem szabad a probléma gyökeres megoldását elvárni, mert az úgynevezett független változók — az eredményeket jelentősen befolyásoló tényezők — olyan bonyolultan összefonódó hálózatáról van szó, melyek felderítése és befolyásolása gyakorta objektív nehézségekbe ütközik. így azután a lélektan, szociológia, pedagógia kutatóinak egységes szemléletű koordinált munkája is csupán részeredményekhez vezethet. Joggal merül fel ezekután a kérdés, miképpen lehet az utánpótlás kérdésében előrelépni? Lehetséges-e egyáltalán a vezetői utánpótlásról rendszeresen és módszeresen gondoskodni? Feltétlenül lehetséges, sőt szükséges is, mégpedig tervszerű káderneveléssel, illetve a káderképzés általánossá válásával. Az utóbbi években nagyon sok történt a vezetők formális képesítése, az utánpótlás nevelése, továbbképzése és az ezzel kapcsolatos követelmények szintjének emelése érdekében. Kifejlődőben van a különböző tárcák irányító beosztású dolgozóinak rendszeres tanfolyami továbbképzése is. A specifikusan vezetői ismeretekben való különleges továbbképzésben — mely akkor vezet jó eredményhez, ha egyidejűleg több szintre terjed ki — fontos szerepet kap a vezetéssel kapcsolatos lélektani kérdések ismertetése is. így azután, ha nem rs az előre bejósolás kérdésében, hanem a vezetői utánpótlás kiképzésében, ismereteik bővítésében nyeri el méltó helyét a vezetés lélektani kérdéseivel foglalkozó tudományág. 46
