Budapest Főváros Levéltára: MSZMP Budapesti Bizottság V. Kerületi Bizottsága vezető testületeinek iratai - Pártbizottság üléseinek jegyzőkönyvei, 1977 (HU BFL XXXV.10.a/3)
1977-05-17
Vannak az általánostól eltérő tapasztalatok is. A vizsgált területek közül a Budapesti Idegenforgalmi J Vállalatnál például 3 éven belül - az igazgatói tisztség kivételével - minden vezető funkcióban változás volt, némelyikben kétszer is. Az általánosnál nagyobb volt a csere a határozat megjelenése óta a Divatáru Nagykereskedelmi Vállalatnál és a BÉTEX-nél. Ezt a nagyarányú mozgást mindhárom vállalatnál az átszervezések is befolyásolták. A nők aránya a vezetőtisztségekben továbbra is alacsony, mindössze 13%, s a magasabb vezetőállásúak között csak 20 nő van (1,2%). E téren az általános helyzet a határozat megjelenése óta nem változott. Ez arra utal, hogy a nőpolitikái határozat végrehajtása érdekében a pártszervezetek és a gazdasági vezetők || nem fejtenek ki megfelelő erőfeszítést. Ettől eltérő pl.: hogy az idegenforgalom és a nyomdaipar területén javult a nők aránya a vezetésben, a ruházati nagykereskedelmi vállalatoknál a nők korábban és jelenleg is megfelelő arányban vesznek részt a vezetésben. Valamivel pozitivebben értékelhető a vezetés „fiatalítása". Eredményként könyvelhető el például az, hogy a gazdasági vezetők átlagéletkora az elmúlt három évben nem emelkedett (1973-ban és 1976-ban is 47 év volt). Néhány vállalatnál a fiatalok aránya nőtt. Egyáltalán nem megnyugtató és nem is védhető azonban az, hogy a hatáskörbe tartozó gazdasági vezetők között mindössze 34 olyan fiatal van (2%), aki nem töltötte be a 30 évet. A cserék tervszerűsége, a cserékhez szükséges káderutánpótlás biztosítása eltérő a vállalatoknál, a lég^ több helyen - főleg a magasabb beosztású vezetők vonatkozásában - nem megnyugtató. Odáig mindenütt eljutottak, hogy éves kádercsere tervekkel rendelkeznek. Ezek azonban elsősorban a nyugdíjba menők pótlását és a nagyon megérett cseréket hivatottak szolgálni. Tervszerű kádermunkára, az utánpótlás biztosítására nem alkalmasak. Néhány helyen 5 évre szóló káderutánpótlási és képzési terveket készítettek. Ez azonban - mivel a vállalatok erre nem voltak kötelezve - nem általános. Ezek a tervek tökéletesítésre szorulnak, mert legtöbb helyen csak a névsort és a tervezett képzés megjelölését tartalmazzák. Az elmúlt három évben lebonyolított cseréket az alsó- és középszintű vezetőknél rendszerint belülről ® r biztosították. Ezeken a szinteken a cserékhez szükséges kádertartalék a jövőben is biztosítottnak látszik. K y Nagyobb gondot okoz a magasabb beosztású vezetők pótlása. A legtöbb esetben a nem kielégítő kádermunkának tudható be, hogy a cserét belülről nem lehet megoldani. Egyes vezetők nem éreznek felelősséget i azért, hogy saját utánpótlásukat kineveljék s abban pedig egyáltalán nem érdekeltek, hogy esetleg más területekre adjanak át vezetői posztra alkalmas kádereket. Ebben szerepe van annak is, hogy nem részesülnek a megkülönböztetett elismerésben azok a vezetők, akik kiemelkedő eredményeket érnek el az utánpótlás neve' lésében, és ritkán fordul elő, hogy elmarasztalják azokat, akik felelőtlenül végzik a kádermunkát. A káderutánpótlás szempontjából jelentős forrást jelent, hogy egyes vállalatoknál - többek között a nyomdaiparnál - különböző kedvező tényezők hatására nagyobb számban nőnek fel magasabb beosztásra alkalmas káderek, mint amennyit időben elő tudnak léptetni. Az előléptetési lehetőségek hiánya feszültséget R okoz ezeknél a vállalatoknál, másrészt e káderek jelentős része elkallódik, mert sem a párt, sem a gazdasági szervek részéről nem biztosított központosított (minisztériumi, tröszti) nyilvántartásuk és más - népgazda|| ságilag fontos - területre történő átirányításuk. Ezen belül külön probléma és kádermunkánk nagy hiányossága az, hogy a kiemelkedő tehetségű fiatalok szervezett felkutatása, nyilvántartása és tehetségük kibonta^11 koztatásának biztosítása nem megoldott. A munkások, fizikai dolgozók gazdasági vezetővé nevelésének leghatékonyabb forrása ma is a párt- és a tömegszervezeti szervek vezetőségei illetve vezető testületéi. A vezetői készségek kibontakozását a kollektívák nevelőereje nagymértékben segíti, ösztönzi - a vezetői rátermettség mérhetően jelenik meg a káderutánpótlásért felelősök előtt. A fizikai dolgozók köréből — más formában — a vezetői utánpótlás nevelése, kiválasztása még csak a kezdeti lépéseknél tart. A legtöbb helyen az iskolára küldés stádiumáig jutottak el. A kellő tervszerűség és ' ___
