Észak-Magyarország, 1977. december (33. évfolyam, 282-307. szám)
1977-12-03 / 284. szám
1977. december 3., szombat ÉSZAK-MAGYARORSZAG 5 .1 iár ekr< ililf <erí iinft ;ébe] s aH Aimgy a párttStkárok látják Káder- és személyzeti munka a Diósgyőri Gépgyárban A párt irányító és ellenőrző szerepének érvényesülnie kell a káder- és személyzeti munkánál. Ez a legfőbb biztosítéka annak, hogy az élet különböző területein, a vezető posztokon a káderpolitikái elveknek, a munka növekvő követelményeinek megfelelő vezetők dolgozzanak, akik területükön képesek érvényre juttatni a párt politikáját. Ez a fontos pártmunka része kell, hogy legyen az üzemben működő pártalapszerve- zetek tevékenységének is. Mi a jelenlegi helyzet, milyen eredmények és gondok vannak ezen a területen a Diósgyőri Gépgyárban, erről beszélgettünk szerkesztőségünkbe meghívott vendégeinkkel. A kerekaszlal-beszélgetésen részt vett: Simon Tibor, a városi pártbizottság osztályvezetője, Begyik János, a DIGÉP pártbizottságának titkára, Szarka János, a DlGÉP személyzeti főosztályának vezetője, Galambos István üzemi MEO-s csoportvezető, a MEO II. pártalapszervezeté- nek titkára, Dalai Pál esztergályos, a H-egység megmunkáló pártalapszervezeténel: titkára. Kovács' István főművezető, a fővállalkozási főosztály pártalapszervezetének titkára, Rózsavölgyi József esztergályos, munkamódszerátadó, a szivattyúüzem alapszervezetének titkára, és Láda Béláné előadó, a személyzeti és szociális igazgatóság pártvezetőségének titkára. KÉRDÉS: A szocialista demokrácia fejlődéséből következően a KB 1973 novemberi határozata szükségesnek tartja a kádermun- kn demokratikus vonásainak erősítését. Hogyan szereznek érvényt ennek az igénynek a gyakorlatban? DULAI PÁL: A határozat megjelenése óta még tudatosabban igyekszünk a demokratikus vonások kiszélesítésére. Nem mindegy, kiket állítunk a vezető posztokra, s azóta több fizikai dolgozó került vezető beosztásba. Teret kaptak tehetségük kibontakoztatására, többen egyetemre kerültek. Káderfejlesztési tervünket öt évre elkészítettük. GALAMBOS ISTVÁN: A kádermunka demokratikus vonásait erősíti a nyílt, őszinte légkör. Akik a kádertar- taléktervben szerepelnek, azok erről tudnak is, beszélget velük a párlvezetöség. Nem mondunk sem konkrét beosztást, sem határidőt, hiszen ezeket a dolgokat nem minden esetben lehet pontosan előre tudni, s abból értelmetlen bonyodalmak származnának. Ezeken a beszélgetéseken megmondjuk a dolgozónak mi az amit értékesnek tartunk munkájában, emberi magatartásában, s mi az, amin javítani kell a jövőben. Káderfejlesztési tervünket a pártalapszervezet vezetősége évente felülvizsgálja, s erre a megbeszélésre meghívjuk a gazdasági vezetőt is. BEGYIK JÁNOS: A kádermunka demokratizmusa nagy segítség ahhoz, hogy az emberekről a legobjektívebb vélemény alakuljon ki, s ez ne csuk a döntési jogú gazdasági vezető véleménye legyen, hanem szélesebb alapokon nyugodjon. A megítélés alapja elsősorban a végzett munka. A demokratizmus kiszélesítésére ezen a területen azért is nagy szükség van, mert aligha fordul elő, hogy a vezető politikai, vagy szakmai felkészültségével akad probléma. Ezeket a dolgokat megnyugtatóan el lehet bírálni „felülről” is. A gond, ha van, az emberi magatartás körül kereshető; a hangnem, a munkatársakhoz való viszony kérdésében. Ennek megakadályozásában, felderítésében, kiküszöbölésében a kollektív vélemény nyújthat a legnagyobb segítséget. KÉRDÉS: Utközött-c vala- milyen akadályba a demokratizmus kiszélesítése a gyakorlatban? BEGYIK JÁNOS: Különösebb probléma nem akadt. Elvétve fordult elő, hogy valaki így nyilatkozott: — csak nem fog véleményt mondani rólam a beosztottam? Azóta ezek az emberek is tudomásul vették, hogy igenis mondanak véleményt a dolgozók, s mi ezeket a véleményeket figyelembe vesszük. SZARKA JANOS: A személyzeti munka során mi is találkozunk olyan vezetővel, aki egymaga akar valakiről véleményt mondani. Szerinte ő eléggé ismeri a dolgozót, biztos a maga ítéletében. Mi azonban soha sem támaszkodunk csak egy ember véleményére, még akkor sem, ha az vezető beosztású. Ilyen esetben a személyzeti osztály az illető pártalapszervezettel közösen gyűjti össze az érintettről a véleményt, s ezt a véleménvt mindig, odatesz- szük” a magát csalhatatlannak vélő vezető asztalára. Az akadályok közé sorolnám azokat az embertípusokat, akik általában nem szívesen mondanak véleményt, de különösen néni szívesen a vezetőjükről. A szubjektív vélemények kiszűrésére mindig nagy gondot fordítunk. KÉRDÉS: Előfordulhat-e, hogy egy kollektíva véleménye szubjektív? KOVÁCS ISTVÁN: A mi pártvezetőségünkben történt egy alkalommal, hogy néhány vezetőségi tag egyéni nézet- eltérések miatt szubjektív véleményt alkotott. Ezekkel szemben az eredeti elképzelésünket valósítottuk meg. s most már egyöntetű a vélemény, hogy nekünk lett igazunk. BEGYIK JÁNOS: Egy egész kollektíva véleménye szerintem végső soron néni lehet szubjektív. Az azonban tény, hogy a szubjektív vélemények kiszűrése a széles körű demokratizmus alkalmazása mellett is nagy figyelmet igényel. KÉRDÉS: A demokratizmus széles körű értelmezésébe beleszámít-c a pár- lonkívülick véleménye? KOVÁCS ISTVÁN: Elsősorban a jól dolgozó fizikai munkások véleményét kéri ki a pártszervezet vezetősége, s ezek között ott vannak a pártonkivüliek is. Főleg a szocialista brigádvezetőkre támaszkodunk. Gondoskodunk a megfelelő tájékoztatásukról . is, hiszen csak olyan ember tud valamiről, vagy valakiről véleményt mondani, aki tájékozott, ismeri a helyzetet, a belső viszonyokat. SZARKA JÁNOS: Figyelembe vesszük a szakszervezet és a KISZ véleményét is. Meg kell azonban jegyeznem, hogy a KISZ véleményezési joga jelenleg nincs megnyugtatóan tisztázva. Gyakorlatilag ez leszűkül a KISZ-tit- kár véleményére. A káder- és személyzeti munka demokratizmusának további szélesítése megkívánná, hoev a KISZ, mint testület is jobban szóhoz jusson. KÉRDÉS: Nehezíti, vagy könnyíti a káder- és szc- mélyzctl munkát az ilyen széles körben érvényesülő demokratizmus? SZARKA JANOS: A demokratizmus alkalmazása a gyakorlatban mindenképpen időigényesebb. A véleményeket össze kell gyűjteni, egyeztetni, tisztázni kell az ellentmondó nézeteket. Azt azonban egyértelműen állítom, hogy így a megnyugtatóbb, eredményesebb. Ilyen előkészítés után szinte nem is fordulhat elő elhamarkodott ítélet. — A Diósgyőri Gépgyár káder- és személyzeti munkája ma már elképzelhetetlen demokratizmus nélkül. Az üzemi pártbizottság és a pártszervezetek már évek óta nem tűrik el, hogy a gazdasági vezetés ilyen értelmű jogaikat bármilyen formában is megsértse. A pártszervek minden esetben nagy gondot fordítanak a demokratizmus ösztönzésére, s ez végső soron a mi munkánkat köny- nyiti. A demokratizmus széles körű kibontakoztatásának eredményeként a testületek elé mindig alternatív javaslatok kerülnek. Bevált módszerként alkalmazzuk az úgv- nevezett önértékelést. Ezeknél a beszélgetéseknél, — amelyeket főként vb-hatás- körbe tartozó vezetőkkel szoktunk folytatni —, sok fontos dolog felszínre kerülhet. Tapasztalatainkat közösen értékeljük a nárt- és gazdasági vezetőkkel. LÁDA BÉLÁNÉ: Mint a személyzeti és szociális igazgatóság pártvezetőségének titkára. belülről is ismerem a személyzeti munkát, s az igaz, hogy mindenre kiterjedő, alapos munkát végeznek. Ebhez meg is kapják a megfelelő anyagi és erkölcsi megbecsülést. Szerintem is nehezíti, de egyben könnyebbé és biztosabbá is teszi a káder- és személyzeti munkát a széles körű demokratizmus alkalmazása. Sok azonos vélemény alapján már biztos ítéletet lehet alkotni. KÉRDÉS: A minősítések és beszámoltatások esetén, hogyan érvényesül a pártalapszervezet véleménye? SIMON TIBOR: A városi pártbizottság a közelmúltban megvizsgálta a kádermunka és a minősítések elkészítésének városi tapasztalatait, s ezen belül a Diósgyőri Gépgyár pártbizottságának ide vonatkozó tevékenységét is. A KB-határozat megjelenése óta szembetűnően erősödtek a kádermunka demokratikus vonásai, s ez lemérhető a minősítések színvonalán is. Mi is tudjuk, hogy ez a munkastílus nemcsak a személyzeti vonalon dolgozóktól, hanem a nártalapszervezetek- től is többletmunkát igényel. Az eredmények mellett, azonban még mindig vannak olyan problémák, amelyeken hosszú évek óta nehezen tudnak változtatni. A szakmai alkalmasságot — vagy éppen alkalmatlanságot — meggyőzően. reálisan tartalmazzák a minősítések. Hasonló a helyzet a politikai alkalmasság vonatkozásában is, de sok kívánnivaló marad a vezetői készség értékelésénél. Erre alig térnek ki a minősítések, s hiányzik a vezetői stílusra vonatkozó feladatmeghatározás. A Pártszervezetek fontos feladata, hogy a minősítések előkészítése során, több információt gyűitsenek az em'-.pri magatartásról, a vezetői stílus megítéléséről. KOVÁCS ISTVÁN: A párt- vezetőség évente, vasrv másfél évenként beszámoltatja a vezetőket. Ezt megelőzi a dolgozókkal folytatott eszmecsere. A mi gyakorlatunk szerint, amikor a vezető minősítésére kerül sor, akkor előtárjuk azokat a problémákat, amelyek a beszámoltatáskor szóba kerültek, s közösen megbeszéltük miként sikerült, vagy egyáltalán sikerült-e változtatni az esetleges hibákon. DULAI PÁL: Nálunk is rendszer az évenkénti beszámoltatás, de azt megelőzi a brigádokkal való konzultálás. A vezetői stílussal, emberi magatartással kapcsolatos problémák éppen ezeken a beszélgetéseken kerülnek felszínre. Megtörtént már. hogy - visszahívtunk valakit a vezető beosztásból, mert szakmailag nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, de arra is van példánk, hogy azért váltottunk le vezetőt, mert nem volt megfelelő az emberi magatartása. Simon Tibor BEGYIK JÁNOS: A vezetőket nemcsak minősíteni, hanem nevelni is kell. Ez folyamat, amely nem köthető egyetlen olyan aktushoz, mint a minősítés. A két minősítés közti munka valóban a kádermunka gyenge pontja. Ezt jobban kellene csinálni nálunk is. De van más gondunk is. Előford’-1 hogy a gazdasági vezető a szakmai tévé- kenységet minősíti, s azt várja, hogy a vezetői stílussal, emberi magatartással kapcsolatos gondokat, problémákat tárja fel a pártvezetőség. További gondunk, hógy egyes vezetők éppen azoknak a minősítését halogatják, akiknek a munkájával, magatartásával problémák vannak. Olykor a pártbizottság erőteljes ösztönzésére van szükség, hogy a késlekedő misősítésels is elkészüljenek, hogy ne hurcolja egy kollektíva sokáig a bajokat. Meg kell mondani, hogy alsóbb szinten kevesebb az ilyen probléma, az ütemcsúszás a vb-hatás- körbe tartozó vezetők esetében fordul elő. Sajnálatos példánk is van rá, hogy vezetőket fel kellett menteni, s ezekkel bizony senki sem foglalkozott érdemben a két minősítés között. KÉRDÉS: Ha vb-hatás- körbe tartozó vezetőt minősítenek, s ott bizonyos feladatokat szabnak meg neki magatartásbeli, vagy más jellegű változtatásra, hogyan szerez erről tudomást az. illető pártalapszer- vezete? BEGYIK JÁNOS: Nincs ilyen kialakult visszajelzés. Ámbár nem ártana ha lenne, gondolkodni kell rajta. Persze itt teljesen új dologról nem eshet szó. hiszen a minősítés előkészítésének időszakában ott volt a párt- szervezet. a gondokat elsősorban ők tárták fél. Ettől függetlenül nem ártana a visszajelzést is megvalósítani. KOVÁCS ISTVÁN: Azt hiszem, a mi pártvezetőségünk jól oldotta meg ezt a kérdést. Legutóbb például két pártvezetőségi hatáskörbe tartozó főmérnök minősítése zajlott le, s oda engem, mint az alapszervezet titkárát meghívtak. Rajtam keresztül Begyik János természetesen az egész párt- vezetőség megismerte az illetők elé tárt feladatokat. KÉRDÉS: Hogyan lehetne tovább tökéletesíteni a káder- és személyzeti munkát? RÓZSAVÖLGYI JÖZSEF: Ügy érzem, hogy az alsó szintű vezetők esetében minden rendben van, messzemenően élünk a demokratizmus lehetőségeivel. Amikor a legkisebb probléma jelentkezik egy vezetőnél, csak annyit mondunk: — „téged a párt bizalmából állítottak erre a posztra, eszerint gondolkodj”. Ebhez a figyelmeztetéshez nem kell megvárni sem a beszámoltatás, sem a minősítés idejét. Ugyanakkor én nem mondhatom el azt, amit az előbb Kovács elvtárs, mert engem még nem hívott meg egy minősítésre sem a pártvezetőség. Pedig az szerintem követendő, jó módszer. BEGYIK JÁNOS: Csak annyit tennék még hozzá, hogy a két minősítés között nemcsak a hibákra kell 'elhívni a figyelmet. Meg kell mondani azt is, ha valamit jól csinálnak az emberek. Dicsérni is kell, s erre alig figyelünk oda! SZARKA JÁNOS: Véleményem szerint a politikai és gazdasági vezetés a gyakorlatban többet foglalkozik a beosztottakkal, mint ahogyan ezt itt egy beszélgetés során meg lehet ítélni. S annál is többet, mint amit mérni lehet. s éonen erről szeretnék még szólni. A rendelet értelmében a káderanvagban nem lehet elhelyezni feljegyzéseket. Arra gondolok, hoev egy vezető — a két minősítés közbe eső négy év alatt — több alkalommal is leül beszélgetni a minősítettel, különböző témákban. Ha ezekről feljegyzést készítene, s azt elhelyezhetnénk a káderanyagban. nagv segítséget adna a következő minősítésnél, s egyben mérni is lehetne a káderekkel való foglalkozást Jó lenne módosítani az ide vonatkozó rende- Met. úgy gondolom sokat segítene. A Diósgyőri Gépgyárban folyó káder- és személyzeti munka demokratizmusát sokoldalúan mutatta be a szerkesztőségünkben megtartott eszmecsere. Egyet kell értenünk azonban azzal, hogy az élet ennél sokszínűbb, s egy ilyen alkalom kevés ahhoz, hogy a gyakorlati munka minden i'onatkozása szóba kerüljön. Végső értékelésként mégis fogadjuk el azt a tényt, hogy az elmúlt években káaerkérdésben még egyszer sem kellett élnie halasztási jogával a pártszervezeteknek. Ez azt bizonyltja, hogy a Diósgyőri Gépgyárban — a még meglevő hiányosságok ellenére is — helyesen értelmezik a káder- és személyzeti munka demokratizmusát. Adamovics Ilona Fotók: Laczó József Kovács István I Galambos István Láda Béláné Szarka János Dulai Pál Rózsavölgyi József
