Képmás, 2000
1. szám
TllJCSÍTMÉNYÉKTÉKClÉS MEGÚJULT MAP Február - mint rendesen - most is a mindenki áltol ismert MAP hónapja volt. Ilyenkor lehetőségünk nyílik arra, hogy számba vegyük elért eredményeinket, elgondolkodjunk jövőbeli üzleti terveinkről és saját szakmai fejlődésünkről. Évente egyetlen alkalommal elidőzni az elvégzett munka eredményein, kitölteni egy forma- nyomtatványt és kitűzni o jövőre szóló célokat, nos, a MAP nem csupán erről szól, így kár lenne csak ennyinek tekinteni. A MAP egész éves folyamat, omely elősegíti, hogy az egyén motiváltán és elégedetten dolgozhasson. Ez a folyamata tervezés-»nyomon követés-» áttekintés-» teljesítményértékelés-» fejlesztés lépésein keresztül, o vezető és beosztott közötti párbeszéd során valósul meg. A főnök és beosztottja közötti, állandó visszacsatolásokon alapuló együttműködés tehát nem korlátozódhot egyetlen alkalomra. Nézzük tehát, milyen lépésekből is áll ez a folyamat: Milyen előnyei vannak a MAP-nek? la egyénnel szemben támasztott elvárások a MAP segítségével pontosan körvonalazhatók, értékelése azon olopszik, mit és hogyan sikerült elérnie, rendszeresen figyelemmel kísérik, személyes és szakmai fejlődését pontosan körvonalazott motiváló feladatokkal egyengetik. A vezető a MAP révén elismerést nyújthat oz elért eredményért, az általa irányított csoport teljesítményének ösztönzésével az osztály teljesítményének javulását teszi lehetővé, rendszeres és nyílt kommunikációval pozitív munkakapcsolat kialalakításáro van lehetősége, az egyéni és osztály szintű célok összehangolásával pedig o beosztottak személyes elkötelezettségét erősítheti. Vállalati szinten o MAP-nek egyrészt a kommunikációban van nagy szerepe, másrészt a teljesítményösztönzéssel, ozoz az egyén motivációjának növelésével elősegíti, hogy a vállalat elérhesse kulcsfontosságú stratégiai céljait. Az új MAP ennél is több pozitívumot hozhat az egész szervezet számára. Mint az mindonnyiunk számára ismeretes, a MAP-értékelésnek igen fontos része bizonyos kulcsfontosságú készségek egyenkénti számbaEbben az egész évet átölelő folyamatban az első lépés az egyén saját, o vállalat üzleti szándékaival összhangbon lévő céljainak kitűzése. A jól meghatározott célok mindenkit ösztönöznek készségeik és tudásuk fejlesztésére (tervezés). A második a felettes és beosztottja közötti, egész évben zajló, állandó visszacsatolás megteremtése (nyomon követés, áttekintés). A következő lépés (évente egyszer, de lehet többször is) a célok és a munkaköri követelmények alapján történő teljesítményértékelés. Az így felszínre került erősségek és fejlesztendő területek alapján szinte természetes módon alakul ki az egyénekre szabott fejlesztési terv. vétele. A korábban 16 helyett most 7 kulcskészség (teljesítményorientáció, elemző gondolkodás, mások fejlesztése, rugalmosság, kezdeményezőkészség, csapatvezetési és csapotmunkában való együttműködés képessége) értékelésére szolgáló új, könnyebben értelmezhető MAP-nyomtatvány lehetőséget teremt a készségek és képességek objektív értékelésére azáltal, hogy táblázatban csoportosítja mind a hét készségre vonatkozó szinteket (A-F-ig), s ezen készségekkel kapcsolatban vezető és beosztottja objektiven egyeztethetik, hogy a beosztott milyen szintet ért el oz egyes készségek elsajátítását illetően az eltelt időszakban. Az új módszer sikerének egyik kulcsa az, hogy az egyén és felettese közötti kommunikációban közös nyelvet teremt a készségek szintenkénti, objek- tívebb mérésére alkotott táblázatszerű „keret" segítségével, ugyanakkor konkrét visszocsatolásra nyílik lehetőség, mely a dialógus és a nyitottság kulcsa. Az új teljesítményértékelő módszert a CEMA-régió valamennyi vállalatánál, így nálunk is bevezették, de elsőként csak vezetői szinten. A Philip Morris Magyarország Kft. és az Egri Dohánygyár Kft. vezetői és középvezetői közül hozzávetőlegesen 40-en vettek részt decemberben és januárbon egy kétnapos tréningen, ahol az újfajta megközelítést ismertették meg velük. A MAP mint jól használható készségmérő eszköz segít megérteni és elemezni az egyén fejlődési szükségleteit, valamint megfelelő, testre szabott képzéseket és fejlesztési programokat tervezni. Az új módszer széles korú bevezetését - a szerzett tapasztalatok elemzése után, a kapott eredményektől függően - folytatjuk az egész vállalaton belül. Az új MAP-ről részletesebben egy későbbi számunkban adunk tájékoztatást. vezetés- és szervezetfejlesztési osztály
