Dunántúli Napló, 1973. december (30. évfolyam, 320-348. szám)

1973-12-05 / 324. szám

DUN ANTOll NAPIO 1973. december 5. 750 Bizonyára sokáig emléke- zetes maiad a rcs-tv evőknek a nemiég tartott országos konferencia, amely napjaink gazdaságának legégetőbb témáié’ tűzte napirendre: a korszerűen szervezett és ve­zetett vállalat. Ilyen nagy­szabású megmozdulásra aligha volt példa Pécsett. Három napon át hétszáz ha­zai és ötven külföldi elméleti és gyakorlati szakember kon- ferenciázott. A méreteket és a rendezvény jelentőségét már az is jól érzékelteti, hogy a Szervezési és Vezeté­si Tudományos Társaság már másfél—két évvel ezelőtt hozzákezdett a szervezésé­hez. A témában világszerte folynak kutatások. Nálunk a I Minisztertanács által jóváha- j gyott kutatás; főiima. Mig azonban eddig a különböző fórumokon többnyire a kér­dés elméleti, vonatkozásairól volt szó, ez a pécsi konfe­rencia a gyakorlati oldalról közelített: felsorakoztatta azokat a technikai és mód- szerbeni eszközöket, ame- Hek a korszerűen szervezett és vezetett vállalathoz sziik- sé'-esek. A részt vevő elméle­ti és gyakorlati szakemberek vélemínyt és tapasztalatokat j cserélhettek, rlkalma'int kül­földi tapa-ctalatokból is me- "I'heftHc. Akik éltek ezzel a lehe’őr ragéi, bizonyára új gs új ismeretek­ké' t«1" •''hattok, s mindazt, : amit hallottak, mielőtt még j n konferencia tefies anyaga knrv<va!"kban is kínálná ma­gát, má-is kr’matOJtcthatják munkahelyükön. A konferencia alaphangját I az egyik professzor előadó j adta meg. Ragyogóan muta- 1 tott rá: a magyarországi ! szervezőmunkában a szemlé- | jelformálás kialakítása után | most már nem a „miért?”, 1 hanem a „hogyan?” a !eg- ! fontosabb kérdés. A konfe- I rencia résztvevői ilyen útra- valóval vonultak a szekció­ülések vitáira. Érdekes, hogy külön szekció foglalkozott az emberi és a társadalmi té­nyezők szerepével. E ténye­zők bizony egyre nagyobb szerepet játszanak, több tö­rődést érdemelnek. Itt is egy vezérgondolat, az egyik elő­adót idézem, „A személyes anyagi ösztönzésnek kétség- | kívül jelentős szerepe van, i ezzel azonban nem oldható j meg minden, s ugyanakkor I egy logikailag tökéletesnek j tűnő ösztönzési módszer és j gvakorlat is lehet gyenge, sőt, ellentétes hatású, ha nem vizsgálják és nem ve­szik figyelembe az emberek gondolkodásmódját..Vé­leményem szerint ez nem­csak ösztönzési módszerre és gyakorlatra, de minden rendszerre és szervezetre vo­natkozik. Az emberi tényezők fon- j tossága valamennyi szekció vitájából kicsendült. Akik például a tervezés oldaláról közelítették meg a főtémát, elmondták, milyen kedvező hatású, ha minél több em­bert vonnak be n tervezés­be, miáltal bővül a veze­tők információs bázisa, olyan ismeretek birtokába juthat­nak, amit semmilyen más módszerre! nem tudnának megszerezni, ugyanakkor pe- diq a végrehajtás során is ielentkezik az előny, a be­vont személyek édesgyerme­küknek tekintik a tervet, A cél: a termelés teljes de­mokratizálása. A vá'lalat le­gyen az ember kollektív egvüttmüködésének szerve- . zete, amol'-ben minden | résztvevő boldogul és bol- I dognak érzi magát. Miklósvári Zoltán Jutalma: 1200 cseh korona Pécsi üzemgazdász e'ső hozott Pozsonyból Rést te* 7 do'goiabó: Hojyan al'apí su < meg az alapbért? Első dijat s vele 12CC cseh koronát nyert a pozsonyi nem- i xetTöd tur'.m rés diákkonferencián Houck István, az AMFORA K;r; ’ rrc1 ti V lat -ícci kirendeli-ég nek fi fal üzemgazdásza. A kenferssr ' dr :.Y?; imm'r regyedster r-nTost* meg a pozsonyi j közgazdái:'-, g/eíem. Az idén, hazánkon kívül, Lengyelország, j a Szovjetünk;, Romania, az NDK és a házigazda, Csehszlovákia J dickjai ve*':?k részt pályamunkáikkal; Jugoszlávia és Kuba megfi­gyelőket küldött. Magyarorsz got a hu laassti Kereskedelmi és Vendéglátó Főiskola tíz diákja delmi szakosok. Hauck István, bár már , vég­zett a főiskolán, mint friss dip­lomás, a harmadik tanévben irt tudományos diákköri munkájá­val a szabályok értelmében sze­repelhetett a konferencián. Do1- ac'-'ával — a négy szekc'ó kö'ü! — a be!- és külkeres'-e- de'm: szekcióba nevezett be, ahová a különböző országokból több mint harmme . pályamunkát nyújtottak be. A szekcióban két első. hő-om második és öt har­madik aljat osztottak ki. Hauck első díián kívül egy másik me­gye d;ák harmadik díjat nvert; a főiskolát pediq összességé­ben a résztvevő 14 intézmé -,y között az ötödik helyre soroltok. Hauck István egyébként tavaly Za'cegerszegen a tudományos diákköri pályázaton orszáaos második lett, s ezt a munké'át dolgozta át és nyújtotta be Po­zsonyban. Dolgozatát a vita során német nyelven védte meg. 9 A pályamunka, amelyből most részletet köziünk, az átlagkere­set és az élőmunka hatékonysá­gának összefüggéseivel, a sze­mélyi iövede'em szabályozásá­nak néhány kérdésével foglal­kozik a kiskereskedelemben. Kö­vetkeztetéseit arra az országos reprezentációs felmérésre ala­pozza, amelynek során egy áru­házi vállalat, hat élelmbzerkis- kereskedelmi vállalat, öt ruhá­zati és tizenkét vegyesiparcikk kiskereskedelmi vállalat adatait összesítették. A dolgozat érdé- | kés fejtegetése, amikor az alap­bért, mint az érdekeltségi rend­szer eqyik elemét teszi vizsgá­lata tárgyává. Most ezt a feje­zetet közöljük. Ma a kereskedelemben az alapbérként kifizetett összeg még jóval meghaladja a telje­sítménytől függő, úgynevezett mozgó bérrészt. (Az áttekinthe­tőség kedvéért a túlóra és a pótlék költségének elemzésétől eltekintek és csak a forgal­mat érintő jutalékot, illetve az | összes mozgóbért vizsgálom. képviselte, vendéglátó és kereske­Ezért alapbérnek tekintem az j összes bér és a mozgóbér kü­lönbségét'. Azoránv 70 százalék alapbér, I 30 százalék mozgóbár, ami nem jelend azt, hoay csak ez a 30 j százalék biztosítja az anyagi j ösztönzést, mert nemcsak az j alapé':en felüli rész képezi az anvani érdekeltséget. Véleményem szerint legalápb | olyan jól ösztönöz a helyesen j megállapított alapbér — amely- j nek tükröznie kell a szakmai ; felkészültséget, a szorgalmat, a tel'esítményt és az egyes mun- J kakörök fontosságát — mint a J jutalékrészesedés. Az alapbér- j nek helyes megállapítása azért is fontos, mert a dolgozók egy része (az alapbérrel kombinált és a csökkentett alapbérrel kombinált jutalékrendszerben foglalkoztatottak) az alapbé'ük mértéke után részesedik a ju­talékból. Az alapbér körültekm- tő megállapításának fon'ossá- gát mi sem érzékelteti iobban, mint az egyes munkakörökre j megállapított bértételek vi­szonylag intervalluma. Ez a ,.,-tól—ig” határ közötti különbcég módot ad az alap­bérek differenciálására és oz arányok egészséges nivellálásá- ra. így egy-eqy dolgozó fizeté­sének megállapítása az adott intervallumon belül a vállalat igazgatójának hatáskörébe tar­tozik. E tág besorolási lehető­ség egvben igen széles igazga­tói jogkört biztosít, amely a dol­gozók biztonságos besorolása szempontéból nem probléma- mentes. Ezért véleményem sze­rint közoontilag segíteni kel'e- j ne a vállalatvezetőket e kényes j kérdésben, mégpedig úgy, hoay j az egyes bértételeken belüli j munkaköröket súlyozni kellene j egy átFogó kutatás eredménye- I ként kiszámítandó mutatórend­szerrel. Egv példán keresztül muta­tom be elképzelésemet: A bér­tétel alsó határa 1100, felső határa 1500 forint, átlaqa 1300 forint. A munkakör: képesítés­sel rendelkező bolti eladó. 1,00 súlyszámot kap az eladói képesítéssel és 10 éves szakmai gyakorlattal rendelkező átlagos teljesítményű dolgozó. 1,05 a súiyszáma az eladói képesítéssel és 10 éves szakmai gyakorlattá! rendelkező, de na­gyobb teljesítményű dolgozó­nak. 1,10 súlyszámot kap az a dol­gozó,. akinek gyakorlati ideje hosszabb 10 évnél, vagy pél­dául kisebb osztály vezetőjét távollétekor helyettesíti. 1,15 a súlyszáma annak az eladónak, aki, ha erre szük­ség van, hosszabb Időn át is irányítani tudja egy osztály, il­letve egy részleg munkáját. Hasonló szempontok figye­lembevételével lehetne az egy­nél kisebb súlyszámokat is meg­határozni. A bérek kiszámítása úgy tör­ténik, hogy a súlyokat megszo­rozzuk a bértétel számtani át­lagával, ez esetben 1300 forint­tal. A példa szerint a követke­ző béreket kapnák a felsorolt követelményeknek megfelelő eladók: 1300, 1365, 1430 és 1495 forint. Természetesen szó sem lehet arról, hogy ezt köz­ponti utasításként vagy előírás­ként fogják fel a vállalatok, csupán segítségül szolgáljon és könnyebbé tegye az igazqa'.ó munkáját a dolgozók bérének megállapításakor. Figyelembe véve az 1971-es változásokat (az érdekeltségi rendszer stagnálását), egyre fontosabb szerepet tölt be az alapbérrendszer. AmMtor az alapbérek nagyságának gondo­sabb megállapítására hívom £el a figyelmet, lényegében nem teszek mást, mint az alapbér „régi funkciójának" megtartása és fejlesztése mellett foglalok állást, Hauck István az alapbérek differenciálásának lehetősé­gein kívül foglalkozik a juta­lékrendszer szerepével és fino­mításának lehetőségeivel, a mozgóbérek és a termelékeny­ség alakulása között fennálló kapcsolatokkal, külön kitér az 1971-ben bevezetett új bérsz;n- vonal-szabályozásnak a hala­dóbb bérezési formák vissza- j szorulása területén gyakorolt hatásának elemzésére, egyben keresve a visszaesés főbb okait. Végül foglalkozik az anyagi ér­dekeltség továbbfejlesztésének lehetőségeivel. Javas'ata'nak eoy részét időközben már több vál­lalatnál eredményesen alkal­mazzák. Ismerteti: M. Z, Az arab olaj útja Többször írtunk már lapunk­ban az Adria-kőolajvezetékről, Most térképen is bemutatjuk a vezeték tervezett építési vona­lát A kiindulópont a bakari olajkirakodó. A Gorski Kotor hegyein szivattyúrendszer viszi át az olajat. Sisakig megszakí­tás nélkül halad és ellátja majd az ottani finomítót is a tengeri úton érkező kőolajjal. Innen egy 96 kilométeres elágazás lesz Magyarország felé, amely Go­jánál lépi át a határt, s Nagy­kanizsán át halad a százha­lombattai olajfinomítóig, illetve újabb elágazással Csehszlová­kia irányába. A jugoszláv határ előtt még egy elágazás épül a lendvai kisebb olajpárló ellá­tására. Minden jel arra mutat, Hogy az építési munkálatokat már tavasszal elkezdik és 1976- ra be Is fejezik. Százhalombatta |?^—-lendava i ^Nagykanizsa ) V V f I ía < \ Növi Sa d\( Új vidék ).^ Pa ní evő va ^«(Pancsova '~r"%B 8 lg rád ® amm K&Jlajvezeték **■ tpülfl kőolajvezeték NSZK' SZOVJETUNIÓ Százhalombatta AUSZTRIA ROMANIA Constanta BULGARIA i Brodam kísérlete A jelek szerint a dolgozók bevonása a döntéshozatalba, a hc­uskör átruházása továbbra sem vészit varázserejéből. Az alábbi­akban — az amerikai International Management cikke alapján — arról számolunk be, hogy egy dán konszern, bár csupán egyik ve- ; zető igazgatójának, lehetővé tette a részvételre építő vezetés mód- j szereinek kipróbálását a gyakorlatban, Erik T, Brodam két kisméretű, de virágzó dán cég ügyvezető igazgatója gyökeiesen átalakí­totta a szóban forgó egységek vezetését. Az új rendszerben maguk az alkalmazottak dön­tenek, Ök határozzák meg fel­adataikat, ők szerződtetik és bocsátják el kollégáikat. Az átszervezést a kereskedel­mi vállalatok esetében könnyebb végrehajtani, mint a termelő cé­gek esetében, mivel az előbbi­ekben kevesebb a vezetési szint, | kevesebb alkalmazott dolgozik, I s ezek az alkalmazottak sem j szakszervezeti tagok. Brodam tehát a cég érté.kesítési képvi­seletének átszervezésével kezd- te el új módszerének meghono­sítását, A régi szervezet eqyszerű piramis volt, a csúcson Brodam- mal, közvetlen alárendeltjei: egy könyvelő, titkárnő és egy érté­kesítési vezető. Az eladók az értékesítési vezető alárendeltjei voltak, s ugyancsak a piramis alakú szervezetben dolgoztak. Az új szervezeti sémában öt ér­tékesítési csoportot alkottak, csoportonként legfeljebb nyolc taggal. Ezenkívül létrehoztak egy adminisztratív csoportot a titkár­nőkből, gyors- és gépírónőkből, stb, és egy vezetőcsoportot, amelyben Brodam, eav pénzügyi vezető és az öt csoport egy- egy képviselője vett részt, s amely csütörtökönként tartott összejövetelt. Az egyes csopor­tok úgy jöttek létre, hogy azok, akik rokonszenveztek egymással, tisztelték egymást, és képesek voltak az együttműködésre, ön­ként egy-eqy csoporttá szerve­ződtek; Brodam nem szólt bele abba, hogy ki melyik csoportba tartozzék, Ezt követően a csoportokat „saját lábukra” állították, Azóta a csoportok maguk intézik ügyeiket, kizárólag tőlük függ, hogy tevékenységűi: ..hasznos lész-g szárriukrg vagy sem, Bro­dam megmondta az alkalmazot- . toknak: a vállalat'semmit sem tesz értük, feladataikat sem ha­tározza rnequ még a munkaerő­gazdálkodást, illetve az elbo­csátást is rájuk bízza, A valódi szabadság, az igazi önállóság csak akkor lehetsé­ges, ha a csoportok maguk ha­tározzák meg, hogy mit akarnak tenni, s ha módszereiket is ma­guk tervezik meg, A korábbi szervezési sémában az értéke­sítési stratégiát, kampányt az íróasztal mellett tervezték és a „területi" előadók hajtották vég­re. Az új rendszerben a terve­zés és végrehajtás egyaránt az egész csoport feladata. Az egyes csoportok tagjainak hathónapos munkatervük van; a terv az üz­leti forgalmat, az árakat és a minőséget rögzíti. Az eladók maguk döntenek arról, hogy mi­lyen áron értékesítsenek, amit az tesz lehetővé, hogy az eladók csak annyit rendelnek a terme­lőktől, amennyire vevő van. Az új módszer és a lelkese­dés meghozta gyümölcsét. Meg­nőtt az eladók felelősségérzete, de megnőtt az eqy eladóra ju­tó üzleti forgalom is. Ez a mu­tató az új módszer bevezetése óta évről évre növekszik. Ami az ösztönzőket illeti, g vezetőcso­port úgy döntött, hogy az érté­kesítési célkitűzések teljesítése tekintetében + 5 százalékos „tűrést’’ enged meg. Az eladó­tól csak akkor kérdezik meq, hoqy mit szándékozik tenni, ha teljesítménye a kitűzöttnél 5 szá­zalékkal kisebb. Ez jelentős ösz­tönző. Nem kevésbé jelentős ösztönző az is, hoqy ma már a korábban íróasztal mellett dolgozóknak is módjuk nyílik arra, hoqy érintkezzenek a ve­vőkkel, illetve a szállítókkal. S ma már ők is kapnak — bár kisebb — százalékot a forga­lom után,, nemcsak a „terüle­tiek”, Jelentős anyagi ösztönző az a — mindenkit azonos nagy­ságban megillető — vállalati prémium is, amelyet az éves for- galom és nyereség után oszta­nak szét. Természetesen azok, akik ke­vesebbet teljesítenek, „nem bol­dogok”. Olyanok is akadnak, akik qyenge teljesítményük mi­att távozni kényszerülnek. Sőt, olyasmi is előfordult, hogy az egyik értékesítési vezető, aki megszokta, hoqy naponta jelen- téseket kapjon, meghatározza az árakat, egyedül döntsön a munkaerő felvétel, illetve elbo­csátás kérdésében stb,, eqyszer- csak panaszkodni kezdett, hogy mindezeket a feladatokat most elvégzi a kollektíva és neki nem maradt döntésre való problémá­ja, nincs hatalma. Az illető vé­gül is eltávozott a cégtől. Az új rendszerben a munka­erő felvétel úgy történik, hoqy a jelöltek ellátogatnak a csoport­gyűlésekre, ott elbeszélgetnek a tagokkal, az eladók megis­merkednek az esetleges jövendő kartársaik műszaki jártasságá­val, gyakorlati tapasztalataival, majd közlik Brodammal, hogy kit óhajtanak kartársuknak a jelöl­tek közül. Ha nem tudnak ki­jönni egyik kollégájukkal, akkor megpróbálják az illetőt rábe­szélni arra, hogy másik csoport­ba menjen, ha ez sem megy, marad az elbocsátás. Minde­mellett ehhez az eszközhöz nem szívesen folyamodnak, inkább segítik vagy „kinézik" és csak a „végső esetben’’ mondanak fel neki. Az értékesítési részleg átszer­vezésének sikerén felbuzdulva — és a konszern támogatása- . val — Brodam hozzálátott a •* termelőrészleg ' átszervezéséhez ’ is. Itt azonban nehezebb dolga volt. A termelőrészleq nagyobb is volt, mint az értékesítési: szervezeti felépítése is más, az alkalmazottak szakszervezeti ta­gok voltak. Bár ez a szervezet is csoportokból tevődött össze, Brodamnak azt az első javas­latát, hogy a részlegben hét termelési dolgozóból és egyet­len vezetőből álló vezetőcsopor­tot kell létrehozni, a szakszer­vezeti bizalmiak elvetették, mi­vel ők is tagjai akartak lenni e vezetőcsoportnak, Az eqyetértés hiánya hosszú kísérletező korszakot eredmé­nyezett. Ez idő szerint a terme­lő üzem csoportszerkezete át­meneti jellegű. Az üzembizal­miak külön ún. közvetítő csopor­tot alkotnak, az egyes munka- csoportok pedig csak adott fel­adat végrehajtásáig maradnak együtt, ún, célcsoportok. Brodam szerint önálló, de­mokratikusan vezetett, a döntés- hozatalban, céljainak mégha, tarozásában autonom, munká­jában örömet találó, kis méretű csoport a jövő ipari szervezeté­nek alapja, sejtje. Az ilyen cso­portok maguknak köszönhetik sikereiket, és balsikereiket; bol­dogulásuk saját teljesítményü­kön múlik. Az ilyen csoportok tagjai nemcsak alkalmazottak, de gazdák is. akik csoportjuk­ban megtalálják igényeik, törek­véseik kielégítésének : formáját. Az a körülmény pedig, hogy az alkalmazottak maguk oldják meq nehézségeiket és igazi kol­lektív munkát végeznek, nagy mértékben gazdagítia személyi­ségük erkölcsi tartalmát — írja az International Management. Az SZVT híre A Szervezési és Vezetési Tu­dományos Társaság megyei szervezetének kiadásában kőnyvalakban látott napvilágot annak a pécsi ankétnak az anyaga, amely Baranya belke­reskedelmi . üzlethálózatának helyzetével és fejlesztésével foglalkozott. A kiadvány dr. Kel­ta János kandidátus és Jakabos Zoltánná megyei kereskedési osztályvezető előadását, dr. Git­ta Imre, a pécsi Centrum Áru­ház gazdasági igazgatója és Görcs Károly, a Baranya me- gyei Vendéglátó Vállalat igaz­gatója korreferátumát tartal­mazza. Szerkesztő: dr. Szemere Mátyás, lektor: dr. Orosdy Bé­la. Az SZVT kereskedelmi szak­osztálya, az ötödik ötéves terv­időszakra való felkészülés je­gyében, a tervező munkát meg­könnyítendő, a kereskedeSi vállalatok részére a jövő tavasz- j szál újabb ankétot hív egybe, I továbbá módszertani előadás- I sorozatot terveznek. fi

Next

/
  • Elrendezés
  • Igazítás
  • Forgatás
Oldalképek
Tartalom