Tanácsok közlönye, 1967 (15. évfolyam, 1-56. szám)

1967 / 39. szám

39. szám. TANÁCSOK KÖZLÖNYE 597 cialista szervezetek és az egyéb munkáltatók. A szocialista szervezetek minden korlátozás nélkül lehetnek munkáltatók, egyes területeken fennálló létszámelőírások az ezek ellenére kötött munkaszerződés érvényességét nem érintik. (Az egyéb jogi személyek és az állampolgárok esetében a dolgozók alkalmazásának különböző korlátai vannak, pl. a működésnek engedélyhez kötése, létszámkorlát kisiparosoknál, kiskereskedőknél stb.) 4. A javaslat az eddigi szabályozásnak megfelelően rendezi a munkaviszony létesítését, ennek megfelelően azt a felek megállapodása, akaratmegegyezés hozza létre. A szabályozásból egyúttal az is következik, ha a felek között a munkaszerződés megkötése akarathiányosan (kényszer, tévedés, megtévesztés hatására) jött létre, az — megtámadás esetén — a munkaszerződés érvénytelenségét vonja maga után. 5. A próbaidő bevált intézményét a javaslat fenntartja, azonban annak tartamát a különböző területek eltérő igényeit figyelembe véve rugaj^. masabban állapítja meg. Emellett az adott esetben alkalmazandó próbaidő tartalmának megállapítását a közvetlenül érdekeltekre, a felekre bízza. 6. A javaslat megszünteti azt az eddigi lehetőséget, hogy a vállalat a munkaszerződést egyoldalúan módosíthassa és ezt a felek közös megállapodásához köti. Ez a megoldás áll összhangban a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó új szabályozással is. Miután a dolgozó a munkaviszonyt felmondással bármikor megszüntetheti, az eddigi egyoldalú vállalati áthelyezés fenntartása értelmetlen lett volna. A dolgozó ugyanis a reánézve kedvezőtlen áthelyezést úgyis meghiúsíthatná. Másrészt viszont, ha az áthelyezésre azért kerülne sor, mivel a dolgozó az adott munkahelyen felesleges vagy nem megfelelő, de az áthelyezéshez nem járul hozzá, a vállalatnak módjában lesz a munkaviszonyt felmondással megszüntetni. (A javaslat egyidejűleg az áthelyezésnek nem minősülő esetek pontos meghatározásával — a 35. §-ban — az eddigieknél egyértelműbb rendezést biztosít az áthelyezésre vonatkozó szabályok alkalmazásához is.) 7. A 26—27. §-ok tartalmazzák a határozatlan időre létesített munkaviszony felmondással történő megszüntetésére vonatkozó alapvető szabályokat. a) A javaslat a munkaviszony felmondására vonatkozó eddigi korlátokat megszünteti; mind a vállalat, mind a dolgozó a munkaviszonyt bármikor felmondhatja. Ezzel nincs ellentétben, hogy a vállalat a felmondást a javaslat szerint indokolni köteles. Minden dolgozónak, aki már eltöltött bizonyos időt egy vállalatnál, igénye lehet arra, hogy mondják meg neki, hogy miért nincs szükség munkájára. Ez azonban nem azonosítható az eddigi kötött rendszer mellett megkövetelt indoklási kötelezettséggel. A javaslat nem határoz meg felmondási okokat, a vállalat tehát bármely indok alapján felmondhat. (Tehát pl. azért, mert minőségi cserét kíván végrehajtani, vagy mert átszervez, vagy azért, mert a dolgozó nem megfelelően végzi a munkáját stb.) A felmondás indoklásának kötelezettségéből folyik, hogy ha a dolgozóval valótlan okot közölnek a felmondás indoklásaként, és emiatt panasszal él, a felmondást hatálytalanítani kell. A munkaügyi vitát intéző szervek szerepe sem terjedhet túl azonban a felhozott ok valódiságának elbírálásán, nem bocsátkozhatnak tehát azon túlmenő kérdések megvizsgálásába (pl. a panaszos helyett miért nem másnak mondott fel a vállalat, a felhozott indok a felmondáshoz képest elég súlyú-e stb.) Természetesen a joggal való visszaélés fennforgása esetén ennek következményeit a 2. § (1) bekezdésében foglaltak szerint levonhatja. b) A javaslat a felmondási korlátozások körét kiegészíti a kiváló dolgozók védelmével. [26. § (3) bek.] E szabállyal kapcsolatban felmerült az a probléma, hogy az ennek alapján védelemre jogosulttá váló dolgozók körére vonatkozó törvényi szabályozás nem egyértelmű és ez a gyakorlatban bizonytalanságot okozhat. Ebben a kérdésben egységes központi szabályozás nem lett volna helyes. Azt, hogy adott vállalatnál mi tekintendő pl. olyan hosszú időnek, amely alapján a dolgozó ilyen különleges megbecsülésben részesítendő, függhet a vállalat tevékenységének jellegétől és más fontos körülményektől is. (Nyilvánvaló például, hogy olyan helyen, ahol a nehéz munkafeltételek, rendszeresen változó munkahely, stb. miatt a dolgozók elvándorlása nagyobb mérvű, célszerű a vállalatnál eltöltött viszonylag rövidebb idő alapján a megbecsülést jelentő védelem alá vonás előírása, mint olyan helyen, ahol a munkafeltételek kedvezőek, a vállalat telepített munkahelyű stb.) Ezeknek megfelelően e kérdésekben a vállalatok kollektív szerződésében lehet majd kellően rendelkezni. c) A felmondási idő kérdését a javaslat (27. §) a korábbi szabályozástól eltérően rendezi. Az egységes 15 napos felmondási idő sem a vállalatok,, sem a dolgozók szempontjából nem volt megfelelő. Ha a munkaviszonyt a dolgozó mondja fel, a vállalat gyakran csak hosszabb idő után tud megfelelő utánpótlást találni. A munkaviszonynak a vállalat által történő felmondása esetén pedig, különösen a hosszú időn át ugyanazon vállalatnál dolgozók, a veze+ő beosztásúak, a sajátos munkaterületeken dolgozók számára a 15 napos felmondási idő gyakran nem elegendő arra, hogy megfelelő munkahelyet találjanak. Az új szabályozás ezért differenciált felmondási rendszert alkalmaz. A javaslat a jelenlegivel egyezően rendezi a felmondási idő alatti munkavégzés alól való felmentást, de a felmondási idő meghosszabbodásából eredően lehetőséget ad a 15 napnál hosszabb tartamú felmentésre is. 8. A javaslat a munkaviszony megszüntetésének új rendszeréből folyóan újból lehetővé teszi a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését [25. § (1) bek.], a határozott időre létesített munkaviszony esetén pedig a vállalat ré-