Tálné Molnár Erika (szerk.): Munkaviszony megszüntetése. Rendes és rendkívüli felmondás (Budapest, 2008)

15 Bevezető 2.1. Munkáltatói rendes felmondás A munkáltatói rendes felmondás alaki feltétele az írásbeliség, ennek hiányában a rendes felmondás jogellenes. További feltétel, hogy a munkáltató - a munkavállalói rendes felmondástól eltérően - köteles a felmondását megindokolni. Ez alól a törvény kivételt tesz, éspedig azon munkavállalók tekintetében, akik az Mt. 87/A. § (1) bekezdés a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősülnek. A nyugdíjasnak minősülő munkavállaló esetében tehát a rendes felmondásnak nem érvényességi feltétele a felmondás megindokolása (lásd a 29. számú ítéletet). E szabály alkalmazása szempontjából összefoglalóan azon munkavállalók minősülnek nyugdíjasnak, akik: - a 62. életévüket betöltötték, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkeznek (öregségi nyugdíjra jogosultak), illetve - valamilyen sajátjogú nyugdíjban részesülnek, mivel kérelmükre a társadalombiztosítási szerv megállapította a sajátjogú nyugdíjat, és az erre vonatkozó határozatot a munkavállaló kézhez kapta (nyugdíjban részesülők). Az indokolás szempontjából nem tartozik a nyugdíjasnak minősülők körébe, aki rokkantsági nyugdíjban részesül. Az ilyen munkavállaló esetében fontos tudni, hogy a rendes felmondást indokolni szükséges [Mt. 87/A. § (1) bek. h) pont]. Az Mt. tételesen nem sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkáltató, illetőleg a munkavállaló a rendes felmondás jogát gyakorolhatja, hanem viszonylag tág keretet határoz meg erre nézve. Eszerint a rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az Mt. 89. § (5) bekezdése értelmében, ha a munkáltató a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással mond fel, a munkavállalónak lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Ha azonban a munkáltató elmulasztja a munkavállaló számára a védekezés biztosítását, ez önmagában nem alapozza meg a munkáltatói felmondási jognyilatkozat jogellenességét (BH 2005/33.). Ha a munkáltatói rendes felmondás nem esik indokolási kötelezettség alá, a munkáltató azonban mégis megindokolja, a rendes felmondásban közölt indok valóságát és okszerűségét jogvita esetén bizonyítania kell (EBH 2007/1723., valamint a 24. és 30. számú ítéletek). A rendes felmondás indokolásával szemben támasztott követelményeket a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása taglalja, és széles körű bírói gyakorlat alakította az indokolással kapcsolatos helyes értelmezést. Eszerint nem fogadható el a tartalmatlan és közhelyszerű indokolás, nincsen azonban akadálya annak, hogy a munkáltató összefoglalóan jelölje meg a rendes felmondás indokát, amely akkor felel meg a törvényi követelményeknek, ha az összefoglaló indokból a munkavállaló számára világosan megállapítható, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkájára (lásd a 9. számú ítéletet). Fontos hangsúlyozni a rendeltetésszerűséget, és az egyenlő bánásmód követelménye megtartását (Mt. 4. § és 5. §). A rendes felmondási indoknak tényszerű valósága mellett egyúttal okszerűen alá kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történt megszüntetését. Különösen ki kell emelni, hogy valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű (MK 95.; BH 1992/795.), továbbá az indoknak a felmondás közlésekor már fenn kell állnia, de nem feltétel pl. az átszer-