Nagy Zoltán (szerk.): Munkaügyi elvi határozatok. A Magyar Népköztársaság Legfelsőbb Biróságának a munkaügyi, a társadalombiztositási és a szövetkezeti tagsági jogvitákkal kapcsolatos elvi állásfoglalásai (Budapest, 1988)

tésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi vita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a dolgozó munkaköre megszűnt, a munkaügyi vitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a vállalat miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg. A fentiek mindenekelőtt nem érintik a munkáltató szakszervezeti szervének azt a jogát, hogy az Mt. 14. §-a (3) bekezdésének rendelkezése alapján kifogást emeljen a felmondás ellen, így különösen, ha úgy találja, hogy a felmondás — az esetből fakadó méltánytalanság miatt — sérti a szocialista erkölcsnek megfelelő bánásmódot. //. A munkáltatói felmondásnak az I. részben vázolt tartalmi követelményeken felül alaki kelléke, hogy a felmondást a dolgozóval írásban kell közölni, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvénynek ezekkel az alakiságokkal az a célja, hogy a dolgozó a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja és ennek eredményéhez képest módja legyen a felmondás ir dokolását vitatnia, illetve cáfolnia is. A szóban levő alaki kellékek nélkül közölt felmondás esetén a dolgozónak minderre nem lenne lehetősége, s ezért a törvény 29. §-a alapján a felmondást a dolgozó kérelmére e kellékek bármelyike hiányában hatálytalanítani kell, mert a felmondás nem a megszabott módon történt. A gyakorlat főként arra vonatkozólag igényli az eligazítást, hogy mit jelent a munkáltató által közölt felmondási ok világosságának követelménye. A törvény fenti céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen; miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a dolgozó munkájára. Világos tehát pl. azazindokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a dolgozót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a dolgozó a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a dolgozó munkájára miért nincs szükség, s így a dolgozónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi vitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy „a dolgozó nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy pl. hogy „a munkáltatónál a dolgozó munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve, hogy „a dolgozó vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik az iskolában való működését". 98