Nagy Zoltán (szerk.): Munkajogi döntvénytár. Bírósági határozatok 3. kötet, 1979-1984 (Budapest, 1985)

noki munkakört géplakatos szakképesítésű személy látja el. A munkaügyi bíróságnak azt kellett volna vizsgálnia — a már kifejtett szempontok miatt — hogy a vállalati tmk milyen munkákat látott el a felújítás évét megelőzően, amelyeket egyébként a felperes is el tudott volna végezni, vagy végeztetni. Köztudott ugyanis, hogy a gondnoki munkakör esetén a családtagok is besegítenek. Tisztázatlan maradt az is, hogy voltak-e a karbantartás és a javítás körébe tartozó olyan munkák, amelyeket a felperes nem tudott vagy nem tudhatott ellátni. Miután a munkaügyi bíróság ezeket a lényeges körülményeket nem vizsgálta, nem állapítható meg, hogy a felperes munkaviszonyának fenntartása szükségtelenné vált. (M. törv. II. 10 397/1980 3. sz.) 86. Ha a munkáltató azért köt tanulmányi szerződést dolgozójával, hogy az általa betöltött munkakört magasabb végzettségi szinten legyen képes ellátni, a dolgozó azonban szerződéses kötelezettségeinek nem tesz eleget, a vállalat jogosult a munkaviszonyát — a dolgozóval történt kifejezett megállapodása esetén — e címen jelmondással megszüntetni (Mt. 26.§). A munkaügyi bíróság ítélete ellen emelt törvényességi óvás a következők szerint alapos. Az Mt. 26. §-ának (2) bekezdése nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, a vállalat bármely indok alapján felmondhat. A felmondást azonban csak olyan tényekkel, illetve körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a dolgozó munkájára nincs szükség. A dolgozó munkához való jogából következik ugyanis, hogy a munkáltató a dolgozó munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez a munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően a rendeltetését, tehát a fenntartása akár a vállalat tevékenységével, akár a dolgozó személyivel összefüggő okból szükségtelenné vált. Mindezekből fakad, hogy a felmondási oknak — tényszerű valósága mellett — egyúttal okszerűen alá is kell támasztania a dolgozó munkaviszonyának megszüntetését a munkáltató részéről. Az adott esetben nem vitás, hogy a felperes a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét nem teljesítette, de kétségtelen az is, hogy az alperes kollektív szerződése a felperes által betöltött munkakörre nem kíván meg felsőfokú végzettséget. Ehhez képest tehát a jogvitában azt kell elbírálni, hogy a munkáltató jogosult-e olyan munkakörben felsőfokú végzettséget előírni, amelyre a kollektív szerződés ilyen képesítést nem ír elő. Ezzel összefüggésben kell rámutatni arra, hogy a munkáltató — a kollektív szerződés rendelkezésétől eltérően — általában nem írhatja elő magasabb végzettség megszerzését. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden esetben el lenne zárva attól a lehetőségtől, hogy meghatározott munkakörben — a kollektív szerződés előírásaitól eltérően — magasabb képzettségű dolgozót foglalkoztasson. Erre azonban csak akkor van lehetősége, ha ebben a dolgozóval kifejezetten megállapodik. A kifejtettekhez képest pedig a munkaügyi bíróság nem vizsgálta, hogy a peres felek a szóban levő tanulmányi szerződést valóban az alperesnek az 96