Atomerőmű, 2017 (40. évfolyam, 1-12. szám)
2017-11-01 / 11. szám
17 elkötelezett munkavállalót „kapnak" mivel azt a rugalmasságot, amit a munkáltató tud biztosítani, nagyon megbecsülik.- Gyakorlatban hogy néz ki ez a fajta rugalmasság?- Hadd mondjak példákat. Vannak hotelláncok, ahol már kifejezetten részmunkaidőben foglalkoztatnak kisgyermekes anyákat, például a szobalányi tevékenységekre, illetve az áruházláncoknál elsősorban a pénztárosi munkakörben nagyon magas a részmunkaidősök aránya. Most én tanácsadóként dolgozom együtt egy olyan könyvelőcéggel, aki kifejezetten felismerte, hogy távmunkában tudja foglalkoztatni a kismamákat, akik lehet, hogy a szabadidejükben, illetve nekik alkalmas időpontokban végzik el a munkát, viszont megbízhatóan és ugyanolyan jó minőségben elvégzik, mint hogyha bent ülnének az irodában. Cserébe sokkal elkötelezettebbek, hiszen tudják, hogy ezt a rugalmasságot máshol nem nagyon kapják meg.- Tehát akkor ez lehet a megoldás mondjuk hosszú távra?- Igen. Erre a bázisra lehetne építeni, és azt gondolom, hogy azok a munkáltatók, akik ezt felismerik, ebből egy jó, megbízható munkavállalói bázist tudnak építeni.- Korábban említette, hogy hozzávetőlegesen 50%-os a visszailleszkedési arány a kismamák esetében. Mennyi ideig kell munkát keresniük?- Erre különböző statisztikák vannak. Egy toborzási statisztika azt mondja, hogy a hiányszakmákban átlag 10 nap alatt el lehet helyezkedni, míg egy vezetőnek másfélkét év az elhelyezkedés.- Ön is ezt tapasztalta vezetőként?- Abszolút. Egy év minimum, mire talál egy hasonló szintű, kvalitású munkát. A megoldás a részmunka lehetne. De pont itt van a probléma, hogy részmunkaidős állás egyelőre Magyarországon nagyon kevés van, illetve hogy komplexebb, összetettebb feladatokat nem nagyon akarnak vagy nem nagyon kínálnak részmunkaidőben. Egyszerűbb, mondjuk adminisztrátori feladatok vannak, amelyek távmunkában végezhetők.- Egyébként ez magyarországi helyzet, vagy nemzetközi szinten hasonló a helyzet?- Sajnos rosszabbul állunk. Míg az unióban a részmunkaidős foglalkoztatás aránya 13,4%, addig nálunk csak 3,4%. A cseh és szlovák területek hasonlóak hozzánk, de összehasonlíthatatlanul magasabb a holland vagy németországi részmunkaidős foglalkoztatás. De lehetne említeni egy másik komoly problémát is. Az idősebb korosztály, amiről még nem beszéltünk. Pedig ha a munkaerőpiacról beszélünk, akkor ez szintén egy olyan célcsoport, amiről rengeteget beszélnek mostanában szakmai körökben.- De itt nemi diszkriminációról nem beszélhetünk. Itt az életkor, ami a legmeghatározóbb?- Igen, és minden, ami ezzel együtt jár. Például legtöbbször a nyelvtudás hiánya az, ami nehézséget okoz a 45 év fölötti korosztályban, nem pedig a nemi különbségek. De meg kell jegyezni, hogy ez a korosztály egy nagyon aktív és akár nagyon ambiciózus, jó munkaerő. Tehát hogy összefoglaljam, szerintem a következőkből lehet versenyelőnyre szert tenni: a kormányzati támogatások elindultak, ez egy jó irány, érdemes kihasználni az előnyeit. Továbbá szemléletváltásra is szükség van a vállalatok oldaláról, ami szintén nagyon fontos lenne, hogy az előbb említett potenciálisan nagyon jó munkavállalói csoportokat - mint a kisgyerekes szülők és a 45 év felettiek - fel kell fedezni, és több lehetőséget adni a magyar munkaerőpiacon. Ezzel mindenki csak nyerhet, nyerhetne... BENNÜNK AZ ERŐ Rangsor 2017 Régió Női vezetők aránya 2017 Női vezetők aránya 2016 Női-férfi keresetek közti rés* 1. Észak-Magyarország 35,35% 35,18% 15% 2. Dél-Dunántúl 34,71% 34,69% 11% 3. Dél-Alföld 34,70% 34,45% 10% 4. Észak-Alföld 34,69% 34,63% 8% 5. Közé p-Magyarország 34,12% 33,90% 19% 6. Közép-Dunántúl 33,63% 33,48% 19% 7. Nyugat-Dunántúl 33,07% 32,98% 17% Forrás: Központi Statisztikai Hivatal Munkaerő-piaci esélyegyenlőség adatsor (2015-ös adat)
