Magyar Vízgazdálkodás, 1984 (24. évfolyam, 1-8. szám)
1984 / 4. szám
zés optimális módszerének, az ehhez szükséges időértékeknek a megállapítása és az ellenőrzés kialakítása. Tapasztalataink szerint e területen még jelentős tartalékokkal rendelkezünk. BÉR- ÉS JÖVEDELEMPOLITIKA Közismert, hogy a központi bérpolitika legáltalánosabb feladata: — a vásárlóerő és árualap egyensúlyának, a vásárlóerő tervszerű kiáramlásának biztosítása; — a népgazdasági igényeknek megfelelő munkaerőstruktúra kialakításához a megfelelő bér- és kereseti arányok biztosítása, a nagymérvű bér-aránytalanságok megelőzése; — a munkatermelékenység emelkedésének ösztönzése. A fenti feladatok bonyolult kölcsönös összefüggései miatt a bérpolitikai döntések igen gyakran ellentmondásba kerülnek egymással. Az állam és bérpolitika eszközrendszerének — a bér és kereset jellegű jövedelmek kiáramlása, a bér mechanizmus szabályozása, a megfelelő típusú és intenzitású vállalati érdekeltségi rendszer kialakítása — felhasználásával korlátozza a gazdálkodó szerv bérpolitikai tevékenységének mozgásterét. Ezek az eszközök nemegyszer bonyolult áttételeken keresztül korlátokat jelentenek a vízgazdálkodásban is, de ezen belül azért gazdálkodó szervezeteink nagy döntési szabadsággal rendelkeznek. Ez utóbbiak fő területei: — a bérfejlesztés mértékének ütemének, valamint a bérek szerkezetének, — a béren kívüli ösztönzők nagyságának és szerkezetének, — valamint egyes dolgozók alapbérének, illetve keresetének meghatározása. A vízgazdálkodási ágazat sajátosságait figyelembe vevő bér- és keresetszabályozás az 1970-es évek elején alakult ki. E szabályozás egyes elemeinek változása, fejlődése mellett — három alapvető követelménynek tett eleget; 7. Mivel a vízgazdálkodásban, a szolgáltatásban és az állami feladatok (árvíz- és belvízvédekezés, állami főművek fenntartása stb.) ellátásában dolgozók munkájukkal össztársadalmi igényt elégítenek ki, tevékenységük megítélésénél nem lehet elsőrendű szempont a nyereségesség. Vagyis a szabályzónak biztosítani kellett azt, — elsősorban a közüzemi vállalatok és vízügyi igazgatóságok tekintetében — hogy ha a dolgozók munkájukat eredményesen, becsületesen elvégezték, a társadalmilag indokolt bérfejlesztésben (az utóbbi években 4—5%) részesüljenek. Ez teljesült is ágazatunkban. Ugyanakkor a szigorodó gazdasági feltételek hatásaként az ún. önerős bérfejlesztési lehetőség egyre szűkül, ezáltal a vízgazdálkodásban relatívan csökkenő tendenciát mutat a bérezés színvonala. Ez egyben felhívja tennivalóinkra is a figyelmet. 8. Az érdekeltségi rendszer biztosította az átlagos népgazdasági szintű részesedési alap képzését és felhasználását. 9. Mivel a vízgazdálkodás távlatokban is fejlődik és a növekedést a szolgáltatás jellege miatt nem lehet teljes egészében intenzív úton megvalósítani, a szabályozók nem akadályozhatják az indokolt bér- és létszámfejlesztéseket. E követelményt leginkább az ágazatra jellemző központi bérszínvonal-szabályozás elégítette és elégíti ki. A gazdálkodó szervezetek bérpolitikájának egyik fő feladata a jövőben is a bérfejlesztési stratégia és taktika alakítása. A bérfejlesztési stratégiának arra kell válaszolnia, hogy az átlagbérek hogyan alakuljanak (főleg a környező) vállalatokhoz viszonyítva, mennyire használják ki a bérezés révén biztosított keresetnövelési lehetőségeket, milyen időhorizontot vegyenek figyelembe a számítások során, mekkora részesedési alapot képezzenek, egyenletes legyen-e a keresetnövelési ütem. A vízgazdálkodásban az elmúlt években érvényesült bérfejlesztési stratégiára jellemző, hogy: — az átlagbérek a népgazdasági átlagot valamelyest meghaladják (pl.: 1982 évben a népgazdasági havi átlagkereset 4624,— Ft volt, a vízgazdálkodásban pedig 4830,— Ft), ennek eredményeként más területekhez (ágazat, vállalat) viszonyítva az átlagbérek nem akadályozzák a feladatok sikeres végrehajtását; — szervezeteink kihasználják a vízgazdálkodás ötéves és éves terveiben megfogalmazott célkitűzésekkel összhangban a bérezés révén bizosítható keresetnövelési lehetőségeket (évi 5— 6.6%); — megfelelő mértékű részesedési alap képződik szervezeteinknél (bruttó R/B átlag 6—9% között mozog); — egyenletes a keresetnövelési ütem. A gazdálkodó szervezeti bérstratégiába illeszkedő keresetek és struktúrájának célszerűségét jelentősen megváltoztathatja a létszám vagy a nyereség tervezettől eltérő alakulása, mind a mértéket, mind pedig az eltérés körvonalazott időpontját tekintve. Ilyen esetekben a kereseti struktúrának a tényleges helyzethez való igazítását a bértaktika eszközeivel lehet elérni. Ezek a következők: kombinált elszámolás, vagyis átcsoportosítási lehetőségek beépítése a mozgóbérek és az évközi részesedési kifizetések között, áthúzódó bérfejlesztés, végül átcsúsztatott bérfejlesztés. Tapasztalataink szerint gazdálkodó szervezeteink élnek a bértaktika lehetőségeinek eszközeivel. A gazdálkodó szervezetek egységeik részére előírják a teljesítendő feladatokat és ezek teljesítésének vagy túlteljesítésének ösztönzési feltételeit. Lényegét tekintve ezen feltételek kidolgozott rendszere a gazdálkodó egységek belső érdekeltsége. Ennek típusát a vállalaton belüli termelő-szolgátató kapcsolatok, az eredmények elkülöníthetősége és mérhetősége, az egységek területi elhelyezkedése, az irányítás jellege és az egyéb (ár- és belvízvédekezés, szolgáltatás stb.) vállalaton belüli sajátosságok határozzák meg. Az ösztönzés centrumában álló mutató vagy mutatók helyes kiválasztása kulcsfontosságú feladat. A vízgazdálkodás területén, szolgáltatási jellegéből következően, az ösztönzés centrumában egyrészt az eredményesség, termelékenység és eszközhatékonyság, másrészt — az előbbieket kiegészítve, de azonos súlylyal — a minőségi tényezők (pl. vízveszteség csökkentése, zavartalan és biztonságos vízellátás, állami főművek tervszerű fenntartása és üzemeltetése, vízminőség-védelmi feladatok ellátása stb.) állnak. Tapasztalataink szerint gazdálkodó szervezeteink belső érdekeltsége a rendszerszemlélet felé fejlődik, a terv típusú érdekeltségét mindinkább felváltja a komplex tevékenységre irányuló eredménytípus. A fejlődés ellenére azonban még nem kielégítő az alapbér és mozgóbér aránya (átlag 10—15%). A mozgóbéren belül magas a jutalom hányada (kb. 30%), bővíthető lenne a teljesítménybérezés köre. A bérfejlesztések, a prémiumok és jutalomkeretek lebontása ma még inkább bérarányosán történik, mint a végzett munka mennyisége és minősége szerint. A jövő feladata, hogy szervezeteink nagy önállósággal határozzák meg a számukra legcélszerűbb bérmechanizmust, különös tekintettel a teljesítménykövetelményekre, munkanormákra. Jelenleg ugyanis a vízgazdálkodás jellegéből következően az időbér típusú bérformák az általánosak és a teljesítménybérezési formák lassan és elsősorban csak a vízgépgyártás és vízépítőipari tevékenységek területén terjednek. A jövőben az ediginél határozottabban kell törekedni az elvégzett munkával összhangban álló differenciált bérezés megvalósítására. SZOCIÁLPOLITIKA Az ágazat munkaügyi politikájának szerves része a szociálpolitika. Feladatköre sajátos: egyes kérdések közvetlen a munkavégzéshez (munkakörülmények, munkavédelem, üzemegészségügy stb.) mások egyértelműen a társadalompolitikai feladatokhoz tartoznak, így az itt jelentkező tennivalók rendkívül széles skálán mozognak. 1982 évben a vízügyi szervek több mint 1,7 milliárd Ft-ot használtak fel szociális és munkavédelmi célokra. A szociális ellátás szintje egyes szolgáltatások terén pl. kedvezményes étkeztetés, üdülés, lakásépítési kölcsön, elfogadható, néhány szolgáltatás esetében pedig (pl.: munkába szállítás, külső nem telepített munkahelyen dolgozók egészségügyi, szociális létesítményekkel való ellátottsága évről évre javuló helyzetet mutat. Ezt néhány adat is illusztrálja: üzemi étkezés 1976 1982 költsége (eFt) üzemi étkezésben 52 741 127 665 részesülők (fő) 33 896 40 564 Munkásszállítás (fő) üdülő férőhelyek 14 425 19 279 száma üdültetésben 2 176 3 436 részesülők száma Segélyben részesülők 24 231 36 708 száma (fő) 24 759 27 929 Lényeges előrelépés történt a biztonságos munkavégzés alapvető követelményeinek érvényesítésében is. Javult a munkavédelmi és munkaegészségügyi 25
