Vízgazdálkodás, 1968 (8. évfolyam, 1-6. szám)
1968-04-01 / 2. szám
rendszerű oktatásban megszerzett szakismeretet a dolgozó a követelményeknek megfelelően gyarapítsa. A munkaképes állapot napjainkban tehát „bővített” munkaképességet is jelent. ad 2. Szorosan kapcsolódik ez a bekezdés az előzőhöz azzal is, hogy a dolgozó „munkakörébe tartozó” munka fogalmát az eddigieknél tágabban kell értelmezni. A munkaerővel való racionális gazdálkodás igénye napjainkban, hogy a munkáltató a dolgozót lényeges érdeksérelme nélkül szakmájának megfelelő más munkával is megbízza. Így pl. a Mt. 21. §-a (1) bekezdése alapján — meghatározott munkára — kötött szerződés nem jelentheti azt, hogy a dolgozó más természetű munkára nem vehető igénybe, mert a fenti „meghatározott munka” kitétel csak az időtartam várható mértékének meghatározására szolgál. A dolgozó a munkaszerződés keretein belül más munkával is foglalkoztatható. A bekezdés a továbbiakban egységes szerkezetbe foglalja a titoktartásra vonatkozó rendelkezéseket. Eddigi szabályaink csak az állami és szolgálati titokról rendelkeztek, az új szabály ezt azzal bővíti, hogy kétfelől rendelkezik az üzemi titokról is: a) Egyrészt kötelezi a dolgozót az üzemi titok megtartására, b) másrészt megtiltja, hogy illetéktelen személlyel — titoknak nem minősülő, de a vállalatra vagy annak dolgozóira hátrányos következménnyel bíró — adatot közöljön. Az új gazdaságirányítási rendben a vállalatok tevékenységét nem kívánatos módon befolyásolhatja, ha technológiájára, vagy ügyvitelére vonatkozó adatok illetéktelenek birtokába jutnak. Az üzemi titok fogalmát és körét a vállalat határozza meg, megsértése fegyelmi felelősséget von maga után. Az illetéktelen személy fogalma elég jól elhatárolhatónak látszik azzal, hogy ez alatt nem a felügyeleti, vagy egyébként ellenőrzésre hivatott külső vagy belső szervek (vagy személyek) értendők és nem is a közérdekű bejelentések kapcsán feltárt adatok közlőit kívánja a törvény sújtani. A tilalomba ütköző cselekménynek kell azonban tekinteni pl. a dolgozó minősítésében — szakmai vagy erkölcsi magatartásukra vonatkozó — a valóságnak meg nem felelő tények rögzítését, vagy a valóságnak ugyan megfelelő, de másokra nem tartozó — személyes érdekeket sértő — adatok közlését. ad 3. A Mt. 34. § (2) bekezdése szerint a dolgozó munkáját az arra vonatkozó szabályoknak és a felettes utasításának megfelelően köteles végezni. A (3) bekezdés az utasításokkal kapcsolatban különösen három esettel foglalkozik: a) az elsőbe tartoznak azok az utasítások, amelynek végrehajtása a dolgozó életét, egészségét, testi épségét közvetlenül súlyosan veszélyeztetné, vagy egyébként a dolgozó érdekét védő jogszabályba ütközik. Ez utóbbiakba tartoznak pl. a terhes nők, fiatalkorúak munkakörülményeit rendező szabályok. Az e körbe tartozó utasítások általában a dolgozók érdekét sértik, ezért a törvény rájuk bízza, hogy teljesítik-e vagy megtagadják annak végrehajtását. A munkáltató felelősségre vonás esetén — amennyiben a dolgozó balesetet szenved — nem hivatkozhat arra, hogy a dolgozó miért nem tagadta meg az utasítás végrehajtását. b) a második csoportjába tartoznak az utasításoknak azok, amelyek végrehajtása esetén a dolgozó bűntettet követne el. Ezek teljesítését meg kell tagadnia, ha nem tagadja meg, felel egyrészt büntetőjogilag, másrészt fegyelmileg is. Az utasításnak ebbe a csoportjába a társadalom érdekeit bűncselekmény útján sértő cselekmények tartoznak, így nem lehet a dolgozóra bízni annak mérlegelését, hogy megtagadja-e az utasítás végrehajtását vagy sem. A felelősségre vonás alól csak akkor mentesül, ha az utasítás teljesítését megtagadta és amennyiben a jogszabály ezt előírja, feljelentést is tesz. c) Az utasítások harmadik csoportjába azok tartoznak, amelyekkel kapcsolatban a dolgozót figyelmeztetési kötelezettség terheli, de az utasítást teljesíteni kell. Ide tartoznak azok az utasítások, amelyek végrehajtása bűncselekményt nem valósít meg, de jogszabályba ütközik, esetleg kárt okoz. Ezeknél az eseteknél a dolgozó általában nem tudja megítélni a következményeket, ismereteit az legtöbbször meg is haladja. Hogy a figyelmeztetés kötelezettségét a törvény mégis előírja, abból fakad, hogy a társadalom minden tagjának kötelessége a kár elhárítása, illetve a törvénysértések megakadályozása. Ha az utasítást az utasító a figyelmeztetés ellenére fenntartja, a dolgozó azt köteles teljesíteni. B) Munkaidő és pihenőidő A törvény figyelembe vette azt, hogy az MSZMP IX. Kongresszusa határozatot fogadott el a munkaidőcsökkentéssel kapcsolatban és ezért kimondja, hogy „a munkaidő heti negyvennégy—negyvennyolc óra”. Jelenti ez egyben azt is, hogy ettől eltérő munkaidő csak kivételes lehet. Ahol szükséges, gondoskodik a törvény arról is, hogy megfelelő védelmet nyújtson — az egészségre, vagy testi fejlődésre károsan ható munkaidőbeosztással szemben — bizonyos dolgozói kategóriáknak. A Mt. 38. § (3) bekezdése a terhes és kisgyermekes anyákat részesíti védelemben, míg a (4) bekezdés a fiatalkorú dolgozók egészségét igyekszik megvédeni. A két szakasz közös eleme, hogy abszolút és relatív tilalmakat állít fel. a) a dolgozó nőt terhessége negyedik hónapjától gyermeke hathónapos koráig, valamint tizenhat éven aluli fiatalkorút túlmunkára és készenlétre, ill. éjszakai munkára nem szabad beosztani. b) A dolgozó nőt gyermeke 6 hónapos korától 1 éves koráig csak beleegyezése alapján, a 16 életévet betöltött fiatalkorút — a jogszabály engedélye alapján — éjszakai munkán foglalkoztatni lehet. A törvény a pihenőidőt alapjában véve a régiek szerint rendezi, van azonban némi eltérés is. A pótszabadságok mértéke és feltételei az alábbiak szerint alakult: a) A munkaviszony alapján járó pótszabadság nem függ a munkaviszony folyamatosságától, miután maga a folyamatosság intézménye is a múlté. Jelenleg a pótszabadság mértéke a munkaviszony tartamától függ. b) Pótszabadság jár a több gyermekes anyák részére, kiemelve ezzel is az anyának a társadalom és a gyermeknevelés szempontjából fontos, elismerésre méltó szerepét. c) A kiváló munkát végző és példamutató magatartást tanúsító dolgozó jutalom-szabadságban részesíthető. A jutalomszabadság intézménye új. Szerepe abban jelentkezik, hogy bővíti a munka differenciált elismerésének körét. Jó lehetőséget biztosít e törvényhely a törzsgárda vagy a kiváló dolgozó stb. megbecsülésére. Fenntartja az ú|j szabály a rendkívüli és a fizetés nélküli szabadság intézményét is, annak engedélyezését azonban teljes egészében a vállalat hatáskörébe utalja. Lehetővé teszi azonban a szabadság engedélyezését a dolgozó személyi és családi körülményeire tekintettel is. Az alapelv természetesen az kell, hogy legyen, hogy szabadság csak akkor kerül engedélyezésre, ha a vállalat és a dolgozó érdeke megegyezik. A munkájuk mellett továbbtanuló dolgozókat tanulmányi szabadság illeti meg. Lényegesen új elem, — mely sokak örömére szolgál —, hogy a rendes (vagyis az alap- és pót-) szabadságon felül megilleti a dolgozót a tanulmányi szabadság. C) A munkabér és egyéb béren kívüli juttatások A Mt. 44. § új szemléletet jelent a munkabér egyéni és társadalmi oldalról történő megítélésében. A törvény egyrészt kimondja, hogy „a végzett munkáért díjazás jár”. Ezzel kifejezi, hogy társadalmunkban, ahol a társadalmi rend alapját a munka alkotja, a családok, ill. az egyének megélhetésének a munkáért kapott díjazáson kell nyugodnia. Másrészt, a díjazás rendszerét és
