Új Szó, 2010. június (63. évfolyam, 124-149. szám)
2010-06-23 / 143. szám, szerda
www.ujszo.com ÚJ SZÓ 2010. JÚNIUS 23. Karrier - hirdetés 15 Az új alkalmazottnak meg kell felelnie az összehangolás, a kapcsolatok és a kulturális alkalmazkodás terén Segítsük a dolgozó beilleszkedését Üdítően hat az új munkatárs (SITA-felvétel) Sok cég még ma is csak arra koncentrál, hogy a megfelelő szaktudást biztosítsa az újonnan érkező kollégának. Pedig megfelelő beillesztési programmal megakadályozhatják, hogy idejekorán elveszítsék a tehetségeket, illetve az ott maradók keserűen gondoljanak a kezdeti időszakra. ÖSSZEFOGLALÓ Sok cég különféleképpen vélekedik, hogyan lehet valakit helyesen beilleszteni egy szervezetbe vagy csoportba. A legtöbben arra koncentrálnak, miként tudják biztosítani az új alkalmazottnak az információkat és a szaktudást, amire szüksége van. De sokszor itt megállnak, és nem tesznek többet. Pedig ezen kívül az új kollégának szüksége lesz kapcsolatokra is, hogy megértse a cég belső működését és kultúráját ahhoz, hogy igazán sikeres legyen. Amikor valald a szervezet egy másik részlegéből érkezik vagy egy teljesen új cégtől, gyorsabb tempóra kell sarkallni őt, hogy minél hamarabb túl legyen az alapokon, és el kell magyarázni neki, hogy a dolgok valójában hogy működnek. Michael Watkins, a Genesis Advisers elnöke szerint négy területet lehet kiemelni, ahol az új alkalmazottnak meg kell felelnie: üzleti orientáció, elvárások összehangolása, kapcsolatok és kulturális alkalmazkodás. Az utolsó kettőben a legnehezebb gyakran eredményeket elérni és mégis a legfontosabb, hogy az új személy megértse ezeket. A kulturális alkalmazkodás hiánya a leggyakoribb ok, amiért az újonnan alkalmazott vezetők nem válnak be. Az új menedzsereknek nem egyszerű jó tanácsokat adni, hiszen sokszor megszoktak már egy adott kultúrát, ami az új helyen eltérő lehet. Számos cégnél odafigyelnek a beillesztésre formálisan és programszerűen. Ugyanakkor, ha gondot fordítanak arra, hogy a szervezet informális oldalát is megértessék, azzal felgyorsíthatják az akklimatizációt: Nyilvánvaló, hogy minél előbb „lakja be“ az új munkatárs a munkakörét, annál hamarabb lesz képes önálló munkavégzésre. A belépő munkavállaló számára a kiválasztási folyamaton kívül a beillesztésre fordított munka minősége mutatja meg kézzelfoghatóan a vállalati kultúrát és munkáltatójának a humán erőforrásgazdálkodással kapcsolatos értékeit és gyakorlatát. A beillesztésre fordított figyelem tehát kétszeresen is megtérül: a gondos beillesztés gyors önálló teljesítmény mellett, pozitív érzelmeket kelt, erősíti az azonosulási kedvet és a motivációs szintet. Amikor új kolléga érkezik a céghez, célszerű figyelmet fordítani mind a szakmai, mind a szervezeti beillesztésre. Számos módja létezik mindkettőnek: nagyobb cégek esetében, ahol jelentősebbek a mozgások, többnyire orientációs vagy asszimilációs csoportos programok, tréningek keretében ismertetik meg az új munkatársakkal a szerzetet, a vezetőket, a vállalat írott és íratlan szabályait, szokásait, az információs forrásokat, felületeket. Ezt követően a szakmai beülesztés az új munkatárs adott szakterületén zajlik. Kisebb cégek esetében a szervezeti beillesztés a területi vezető feladata, a szakmai beülesztésre pedig felkérhetnek mentorként egy belső munkatársat. Kedves gyakorlat mindkét esetben az új belépők bemutatása és köszöntése a belső információs hálón. Jól bevált gyakorlat, ha a vezető személyesen mutatja be az új munkatársat a vezetői körnek, lehetőséget teremtve egy rövid beszélgetésre. Különösen fontos az összeismerkedés a napi munka során szoros kapcsolatban dolgozó vezetők és munkatársak között. Ahol van megtervezett beillesztési program, ott olajozottan és gyorsan történt az újonc beépülése a szervezetbe, érezte a törődést és azon volt, hogy munkájával, hozzáállásával ezt viszonozza. Ahol azonban a beillesztés abból állt, hogy megmutatták az új munkatársnak az asztalát, munkahelyét és abban bíztak, ha nem ért valamit, majd szól, ha meg is maradt a cégnél, évek múltán is keserűen emlegette ezt az időszakot. A humánerőforrással foglalkozó szakember feladata és felelőssége az új munkatársak kiválasztásában legkorábban a próbaidő végén zárul le, amelynek meghatározó eleme a beillesztés. A következő lépésekkel felgyorsíthatjuk, hogy az új alkalmazott gyorsabban váljon produktívvá. A beillesztés igazából már a toborzással elkezdődik. Az alkalmazottat tegyük olyan korán a szervezetbe, amilyen korán csak lehetséges, ismertessük meg vele minél' hamarabb annak kultúráját és magyarázzuk el, hogy működnek a dolgok. Mindig úgy toborozzunk, hogy az illető illeszkedjen a szervezetbe, valamint a szakértelme és tapasztalata is megfelelő legyen. Emellett azonosítsuk az átmeneti kockázatokat mint valamely képesség hiánya vagy gyenge kapcsolat, mielőtt az új alkalmazás elkezdődik. Ha az új kolléga a szervezet egy másik részéből jött, ne feltételezzük róla, hogy ismeri a kultúrát. A cégeknél, főként a kisebbeknél gyakran eltérő módon működnek a különböző egységek. Az első dolog, amit egy vezetővel meg kell értetni, milyen fontos az informális- vagy árnyékszervezet abban, ahogy teszik a dolgokat egy cégnél. Amint elkezdi a munkát mutassuk be őket a megfelelő embereknek. Ha az informális szervezet jól működik, akkor az új menedzser gyorsabban túl lesz a tanulási folyamaton, hamarabb fogja azonosítani a kulcsfontosságú embereket és gyorsabban tud majd kapcsolatokat létesíteni. Néha úgy tűnik, mintha az új dolgozók tapasztalat és mindenféle ismeret nélkül érkeznének a céghez. Sok vállalat számos szakmai anyaggal és egy sor tréninggel váija az új kollégát. Ha azonban igazi munkát adunk nekik, rögtön megismerhetik, hogyan működnek a dolgok a szervezetben. Ez nem azt jelenti, hogy rögtön a mélyvízbe kell dobni őket, biztosítani kell számukra a szükséges támogatást. Ahelyett hogy csak tréning vagy tanuló „üzemmódban” működhetnének kezdetben, adjunk nekik munkát. így lehetőségük lesz gyorsan kialakítani kapcsolatokat, amikre szükségük lesz a hatékony együttműködéshez. (KZS, HRport, ú) ALLASAJANLAT ♦ Fuvarozást, áruszállítást vállalunk 1 tonnáig. 0907/590 439. MR914637 Cégünk Lipótvárott (Leopoldov) végzendő munkájához keres legalább 5 éves, építőiparban szerzett tapasztalattal rendelkező, határozott fellépésű, megbízható építésvezetőt. Jelentkezés módja önéletrajz beküldése az alábbi címre: EUROSTAV-DS, a. s., Priemyselná ul. 5296/2A, Dunajská Streda, vagy office@eurostav-ds.sk MR914727 Pannon Work Slovakia Magyarországra (Dunakiliti) munkavállalókat keres 3 műszakos betanított munkára az alábbi útvonalról: Ekecs, Alistál, Albár, Dunaszerdahely, Balázsra, Várkony, Bős, Bodak, Vajka, Doborgaz. Érdeklődés: 0915/995 618. MR914508 Az egyes hirdetések nyelvtani és tartalmi helyességéért nem vállalunk felelősséget! There will be transport J Beszél szlovákul és németül? LKW WALTER - Európa vezető szállítmányozási vállalata - munkatársat keres: A jövő menedzsere (f/n) Elvárások: k lezárt gazdasági tanulmányok k kommunikatív, „csapatjátékos“ és teljesítmény-orientált k a magyar nyelv mellett (optimális esetben anyanyelvként) • jól beszél németül ás szlovákul Ajánlatunk: k nemzetközi ügyfélkapcsolatok k Külföldi üzleti utak lehetősége k átlagon felüli jövedelem nyereségrészesedéssel önre vár: k magas fokú munkatárs-orientáltság k egy biztos munkahely Bécs déli részén k egy vezető vállalat minden előnye Felkeltettük érdeklődését? Akkor kérjük, hogy pályázatát (német nyelven) 335.582 referenciaszám alatt, lehetőleg e-mallen küldje el a következő címre: CATRO Media, Barichgasse 40-42,1030 Wien, Tel.: +43 1 408 25 11-0, bewerbung@catro.eu Ösztönzők: zsíros prémium, béremelés, jó légkör Fontos a karrier lehetősége ÖSSZEFOGLALÓ Milyen gesztussal érhetik el a vezetők, hogy alkalmazottaik lojálisak legyenek a céghez? A jó előre beharangozott prémium az egyetlen, ami arra ösztönzi a dolgozókat, hogy eredményesen teljesítsenek? - teszi fel a kérdést egy, a témával foglalkozó írásában a brit Telegraph Online újságírója, kifejtve aggályait a kizárólag anyagi megbecsülésben részesülők lojalitásáról, elkötelezettségéről. A felvetés jogos, az anyagi elismerés sokszor nem elég, ha a vállalat a tehetséges alkalmazottakat meg akarja tartam. Az anyagi juttatások - prémium, soron kívüli jutalom -, és egyéb céges hozzájárulások - autóhasználat, mobiltelefon - ugyan érdekeltté teszik a munkavállalókat, hogy teljesítményüket fokozzák, ám ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy lojálisak is lesznek a céghez. Ha pusztán a pénz miatt kötődnek a vállalathoz, jó esély van rá, hogyha a jövőben a jelenleginél kecsegtetőbb állásajánlatot kapnak, nem érzelmi alapon döntenek majd, hanem pusztán anyagi megfontolásból. A kreatív, teljesítményorientált dolgozókat az extra juttatáson kívül az előrejutás lehetősége is motiválja. Ha látják, hogy a főnök megbízik bennük, újabb és újabb lehetőséget kapnak, munkájukat megbecsülik és értékelik, emellett fejlődhetnek, próbára teszik munkabírásukat, alkalmazkodóképességüket és kitartásukat. A céges továbbképzési lehetőség - szakmai tanfolyam, másoddiplomás képzés, nyelvtanfolyam, stb. - szintén ösztönző lehet. Az is hajthatja a dolgozókat, ha a cég nemcsak munkaidejüket osztja be, hanem arra is gondot fordít, hogy a napközben felgyülemlett feszültséget levezethessék: sportolási lehetőséget biztosít számukra - céges sportnap, fitness-bérlet, jógaóra vagy egyéb vállalati programokra invitálja őket: kirándulásra, tanulmányútra, aminek csapatépítő jellege is van. A kellemes, termékeny munkahelyi környezet megteremtése szintén jó hatással van az alkalmazottakra: a közeg, amely alkalmas az ötletelésre, közös munkára és az ideák megvalósítására. Az sem mindegy, hogy az adott cég hogyan viszonyul az új kollégához. Ha a társaság megismerteti az újonccal a vállalati kultúrát, megmutatja, hogyan működik a társaság, és máris értelmes munkával látja el, akkor ezzel erősíti az alkalmazott lojalitását a céghez. (Hv, ú) Amit az új munkaerőnél kerülni kell ♦ Sokáig tanuló üzemmódban hagyni az új alkalmazottat. ♦ Feltételezni, az új dolgozó nem lehet eredményes a kezdetektől. ♦ Csupán szervezeti térképekre támaszkodni a kapcsolatok megértéséhez. A férfiak nagyon nem kedvelik a nőies állasokat A nemi szerep és a munka ÖSSZEFOGLALÓ Aki férfiként iskolában vagy óvodában helyezkedik el, az a férfiasságát kérdőjelezi meg - derül ki az Európai Bizottság tanulmányából, amely azt vizsgálta, miként küzdenek az európai országok a nemek közötti egyenlőség hiánya ellen az oktatás területén. A vizsgálat 29 ország oktatási rendszereire vonatkozóan gyűjtött és elemzett adatokat. A vizsgálat rámutatott: a férfiak és a nők gyakran a hagyományos nemi szerepeknek megfelelő hivatásokat választják. Jól jellemzi a helyzetet, hogy míg az iskolákban túlnyomó többségben nők dolgoznak, az oktatási rendszereket férfiak irányítják. A kevésbé jól fizetett egészségügyben és a szociális szférában az egyetemi végzettségűek 76%-át teszik ki a nők, míg a mérnököknek és az építőiparban dolgozóknak csupán 25 százalékát. A tanulmány szerint a pályaválasztás az egyik fő oka annak, hogy a nők Európában átlagosan negyedannyival keresnek kevesebbet, mint a férfiak. Kiderült ugyanakkor az is, hogy a legtöbb diplomás a nők közül kerül ki, ezzelszemben az iskolákból kimaradók többsége fiú. Az EU-ban a lányok 13,2%-a, a fiúknak pedig lényegesen nagyobb hányada, 17,2%-a hagyja ott az iskolát. Az Európai Bizottság oktatásért felelős biztosa, Androulla Vassiliou szerint a nemi egyenlőség megteremtésének legnagyobb akadálya a hagyományos szerepmintákhoz való ragaszkodás, és a hagyományos sztereotípiák jelentik továbbra is a legnagyobb kihívást a nemek közötti egyenlőség számára az oktatás terén. A tanulmány szerint néhány kivételtől eltekintve valamennyi európai ország beépíti az oktatásba a nemek közötti egyenlőség előmozdítását célzó politikákat. A célkitűzések között szerepel még a nők fokozottabb bevonása a döntéshozatali szervekbe, a nemi szerepeken alapuló eltérő iskolázottsági szint megszüntetése, valamint a nemi alapon történő zaklatás elleni küzdelem az iskolákban. Ritkák azonban az olyan kormányzati kezdeményezések, amelyek célja a szülők tájékoztatása a nemek közötti egyenlőség kérdéseiről. (Nsz) ÁLLÁSAJÁNLAT Trrrrrrn'rTr rrTrr - - -. ... —p—.— ------ ' I Multinacionális - magyarországi központú - építészeti, üvegipari cég pályázatot hirdet 1 fő KERESKEDŐ munkakörre (Szlovákia területére) Feltételek: középfokú végzettség * értékesítési tapasztalat * magyar- és szlováknyelv-tudás * kiváló kommunikációs készség • önállóság - jogosítvány - számítógép-ismeret Előny: üvegipari termékek, nyílászárók értékesítésében szerzett tapasztalat • angolnyelv-ismeret Magyar nyelvű önéletrajzát 06. 30-íg küldje az info@deljob.hu címre! MP910932 RE1010344
