Új Szó, 2010. február (63. évfolyam, 25-48. szám)
2010-02-17 / 39. szám, szerda
www.ujszo.com ÚJ SZÓ 2010. FEBRUÁR 17. ÁLLÁSAJÁNLAT Karrier - hirdetés 17 Nem mindegy, milyen formában és mértékben jelenik meg az alkalmazottak közötti versengés a munkahelyen Kell a verseny és kell a kooperáció Ha ajutalom reményében egyedül húzzuk az igát, előbb vagy utóbb kidőlünk a sorból, ezért szükség van együttműködésre is (SITA-felvétel) Nem mindegy, milyen formában és milyen mértékben jelenik meg a versengés egy szervezetben. Lehet nagyon pozitív jelenség, ösztönző erő, amikor a munkatársak egymást sarkallják jó eredményre. Ám ha a versengés túlzott formában jelenik meg, csökken a munkavégzés hatékonysága, eltűnik a csapatszellem. ÖSSZEFOGLALÓ A munkahelyek helyzetét vizsgálva végiggondolhatjuk, hogyan és miként szűrődik be a versengés a mindennapokba. Ha az egyén pályafutását nézzük egy adott munkahelyen, akkor természetesen minden a versengéssel kezdődik. Hiszen amikor egy állást megpályázunk, akár sok száz pályázót is magunk mögött kell hagynunk a győzelem érdekében. A próbaidő és általában az első munkában eltöltött év arról is szól, hogy bebizonyítjuk, vagyunk olyan jók, ha nem még jobbak, mint a többi munkatárs. Ezt követően folytatódik a harc a kiválóságért, hogy kiemelkedjünk a többi munkatárs közül, akár extra elismeréssel, akár előrelépéssel. Pozitív hatások Vállalati oldalról sokszor rá is segítünk a versengés fokozására. Már a kiválasztásnál is teremthetünk olyan helyzeteket, amelyek elősegítik ezt. Gyakran elhangzik a kérdés például egy interjún: Miért Önt válasszuk? Miért jobb Ön, mint a többi pályázó? A jelölt pedig, amennyiben belemegy a játékba, elkezdi az egekig magasztalni magát, kutakodva minden olyan extra után, ami másnak nem lehet. A csoportos kiválasztás is fokozhatja önmagában is a versengést, de amennyiben egyéni feladatokkal rakjuk tele illetve nyer- veszít típusú csoportfeladatokkal, a versengés fokozottan megjelenik. A teljesítményértékelési rendszerünk is sokszor versengésre sarkall. Vezetők gyakran esnek abba a hibába, hogy egymáshoz viszonyítják munkatársaikat az értékelés során, sőt ezt akár el is mondják az értékelő beszélgetésen az adott munkatársnak. Maga a teljesítményértékelési rendszer is sokszor csak az egyéni munkára vonatkozó kompetenciákat vizsgálja, hiányoznak a csapatmunkára, együttműködési készségre vonatkozó megállapítások. A teljesítményértékeléshez kapcsolódó fizetésemelés, bonusz esetleg extra jutalmak szintén fokozzák a versengést. A vállalat működésében számtalan további helyzet lehet, ami versengés fokozó. Értékesítési területen gyakori a különféle extra jutalmak kitűzése, melyeket vagy egyének szerezhetnek meg, vagy a legjobban teljesítő csapat. Tehetségmenedzsment rendszerbe kerülés feltétele is lehet egy komoly megmérettetés, ahol mindig lesznek nyertesek és vesztesek. Hasonlóképpen amikor belső pályázattal szerez meg valaki egy pozíciót; vagy éppen egy előléptetésnél, ahol az egyéni teljesítmény alapján döntünk. Negatív kihatások Maga a versengés lehet pozitív jelenség, lehet ösztönző erő. Munkatársaink jó teljesítménye minket is arra sarkallhat, hogy ezáltal jobbak legyünk. Egy olyan szervezeti kultúrában, ahol mernek az emberek egymástól tanácsot kérni, lehet nagyon motiváló az, hogy valaki jobb nálunk valamiben és tud nekünk is segíteni jobbá válni. Pozitív versengés esetében a versengés hatékonyabb és jobb minőségű munkát eredményez, ami végeredményben magasabb profithoz vezet. Ezzel szemben amikor a versengés túlzott formában jelenik meg a vállalatnál, éppen az ellenkező hatást érjük el, mint amit szeretnénk. Csökkenni fog a munkavégzés hatékonysága, mindemellett tönkremehetnek a munkahelyi kapcsolatok és csökken a morál. Eltűnik a csapatszellem, mindenkit csak az egyéni érdeke hajt, ami a másik hátbatámadásához, fúrásához is vezet. Egyre rosszabb munkahelyi légkörre számíthatunk, tele pletykálkodással és bizalmatlansággal. Mindemellett a stressz is fokozott egy ilyen helyzetben, akár még egészségügyi következményekhez is vezethet. Mikor érződik a túlzás? Két fontos kérdést kell megvizsgálnunk ennek érdekében: igaz-e, hogy mindig ugyanazokat az embereket emeljük, jutalmazzuk meg a vállalaton belül, illetve igaz-e, hogy a teljesítményértékelési rendszerünk csak egyéni kompetenciákat tartalmaz, vagyis hiányoznak a csapatmunkára vonatkozó kompetenciák? Amennyiben mindkét kérdésre igennel válaszolunk, nagy valószínűséggel túlzottan versengő a vállalati légkör. A két kérdés közül a teljesítményértékelésre vonatkozó egyértelműnek látszik, hiszen amit jutalmazunk, az a viselkedésmód fog megerősödni. Ha tehát csak az egyéni teljesítményt nézzük, a csapatmunka és az együttműködés egyre kevésbé lesz fontos. Mi a helyzet azonban a kiemelkedően teljesítő munkatársakkal, a tehetségekkel? Miért vezet versengéshez, ha kiemelten foglalkozunk tehetségeinkkel? A baj akkor kezdődik, ha néhány köztudottan kiemelt tehetség köré kezd szerveződni a jutalmazás és a fejlesztés. A tehetségek ekkor sztároknak kezdik érezni magukat, saját teljesítményükre koncentrálnak, csapatmunkában kevésbé szívesen vesznek részt, hiszen ott nem tudnak annyira tündökölni. Mindemellett mindazok, akik nem tartoznak a kiemelt munkatársak közé, elkezdenek rosszabbul teljesíteni, hiszen úgy érezhetik, nekik nincs miért igyekezni. Ezekben a helyzetekben kezdjük el az együttműködést, a kooperációt jutalmazni a versengés helyett. A teljesítményértékelés esetében ne csak az egyént értékeljük, hanem a csapatot is. A kompenzációs illetve fejlesztési rendszerünket úgy alakítsuk, hogy mindenki számára legyenek elérhető jutalmak illetve fejlesztési programok Az együttműködés, a kooperáció sokkal értékesebb, mint a versengés, mivel a csapatok sokkal erősebbek és hatékonyabbak, mint az egyének. Ehhez természetesen változtatnunk kell azon a hagyományos felfogáson, hogy egy vállalat nem más, mint az egyének összessége. A csapatmunka által valami új jön létre, ami több, mint a csapatot alkotó egyének kompetenciáinak összege. Fontos, hogy olyan szituációkban kezdjünk gondolkodni, amelyekben mindegyik résztvevő fél nyertesnek érezheti magát. Szemben a versengéssel, amely magában foglalja, hogy valakinek veszíteni kell, valaki rosszul fog járni. A második lépés a megértés és megértetés szakasza, vagyis megpróbáljuk minél jobban megérteni a másik fél álláspontját illetve elmagyarázni a sajátunkat. Végül a harmadik szakasz az összehangolódás, amikor megpróbálunk olyan megoldást találni, amely valamennyi résztvevő fél számára kedvező. A kooperáció előnye A kooperatív stratégia előnye, hogy pozitív hatással van a munkahelyi kapcsolatokra. Egyrészt a kölcsönös bizalomra épít, mely mélyíti a kapcsolatokat, másrészt pedig a konfliktusok is csökkenni fognak a kooperáció vállalaton belüli terjedésével. A fent említett hétköznapi példákhoz visszatérve nemcsak a versengést, hanem a kooperációt is fokozhatjuk tudatos stratégiával. Már a kiválasztási folyamat során figyelhetünk arra, hogy ne csak az egyéni teljesítményre kérdezzünk rá, hanem a csapatmunkára, az együttműködéssel kapcsolatos kompetenciákra is. Csoportos kiválasztásnál alkalmazhatunk kooperációt igénylő feladatokat, ezzel mérve a jelöltek kooperációs készségét. Tudatosan törekedhetünk arra, hogy kooperatív stratégiákat alkalmazó új munkatársakat válasszunk. A teljesítményértékelési rendszerben nemcsak tartalmilag jelenhetnek meg kooperációra vonatkozó elemek, hanem az értékelés folyamatát is érdemes újragondolnunk. Amennyiben az egyént saját magához, korábbi eredményeihez viszonyítjuk, elkerülhetjük a felesleges versengést és egymáshoz viszonyítga- tást. A javadalmazás tekintetében az egyéni jutalmak mellett értékelhetjük a csoportok teljesítményét is. Értékesítési területen az értékesítési versenyek helyett kitűzhetünk közös extra jutalmakat, melyet az egész értékesítési csapat elnyerhet sikeres megvalósítás esetén. A versengésnek valószínűleg még sokáig lesz helye a vállalatok életében, fontos azonban, hogy odafigyeljünk rá és ne hagyjuk túlzottan elburjánzani, ehelyett nagyobb figyelmet kell szentelnünk a kooperatív stratégiáknak. (NPM, HRport) Munkavállalás külföldön! Luxushajókra, szálloda- és vendéglátóiparba! Ajelentkezők- nek az elhelyezkedéshez intenzív nyelvi és szakmai felkészítést biztosítunk. www.kulfoldimunka.sk 0949/135 705, e-mail: cv@hrexpress.sk MR912746 Villamossági kereskedő cég szlovák, cseh nyelvet kifogástalanul beszélő munkatársat alkalmaz értékesítési munkára. Fényképes önéletrajzát a debrecen@daniella.hu vagy peter.sebessy@daniella.hu e- mail címre kérjük. MR912684 ♦ Építészmérnök munkát keres. Árajánlatok, költségvetések készítése vagy építésvezetői munkakörben. Tel.: 0905/734415. MR912726 ♦ Könyvelést vállalunk saját Pohoda programmal. Tel: 0907-031 392, e-mail: teso-ucto@post.sk GA-024 ♦ 9 tagú ácscsapat különféle ácsmunkát végez: mindenféle zsaluzás, lépcsők, koszorúk, plafonok, komplett tetők készítése, lefolyók, cserepezés, zsindelyezés. A hozzá való anyagot biztosítjuk és szállítjuk. A cserepek megtekinthetők irodánkban - és mindez kedvező áron. Tel.: 0908/389 749, 0948/525 468. GA-025 ♦ Kárpitos munkát vállalunk. Tel: 0904/529 990. GA-027 ♦ Olasz exkluzív tapétagyártó cég magyar nyelvű kapcsolattartó személyt keres Szlovákiában. Érd.: edit.maacz@gmail.com MR912784 « KLEENTEK ELEKTROSTATICKÉ ČISTENIE OLEJOV TECHNICKO - OBCHODNÝ ZÁSTUPCA pre MAĎARSKO Hľadáme fyzickú alebo právnickú osobu na zastupovanie záujmov na maďarskom trhu. Preferujeme dlhodobú spoluprácu založenú na jasných princípoch a serióznych vzťahoch. Požadujeme: zodpovednosťzakvalitnú reprezentáciu spoločnosti, slovenský a maďarský jazyk aktívne slovom aj písmom. Skúsenosť z praxe v servisovaní strojov je vítaná. Písomné ponuky zasielajte na e-mail: baranec@kleentek.sk alebo chvalina@kleentek.cz Vaše prípadné otázky zodpovieme na tel.: (+421) 0908 908 641 Ing. Milan Baranec (SK) (+420) 602 223 236 Vladislav Chvalina (CZ) MP910600 A Petit Press Rt. Lapkiadó Vállalat pozsonyi részlege a hirdetőosztályára előadót keres az Új Szó és a Vasárnap számára. pozsonyi munkahelyre. Jelentkezési feltételek: "» legalább középfokú végzettség, érettségivel, "* adminisztratív munkában szerzett tapasztalat (adatbázis-kezelés), »*■ a beszélt, írott magyar és szlovák nyelv kitűnő ismerete, számítógép-felhasználói ismeretek - Excel, Word, Outlook, Internet, További elvárásaink: gyors felfogóképesség, jó tanulási készség, '■+ kommunikációs készség, csapatmunkára való képesség, "» egy világnyelv (angol/német) aktív ismerete, kiváló számítógép-kezelői ismeretek, a nyomtatott médiánál szerzett gyakorlat előnyt jelent. Kínálatunk: «+ Szlovákia egyik legnagyobb lapkiadójánál végzett perspektív munka, motiváló bérezés, jó munkafeltételek. Kapcsolatfelvétel: A szlovák nyelven megírt pályázati kérelem megindoklását rövid szakmai életrajzzal 2010. feburár 20-áig kizárólag a personalne@petitpress.sk címre küldje. Megjegyzés: Az e-mail tárgyának (predmet) rovatába kérjük, tüntesse fel: referent príjmu inzercie. Figyelmeztetés: Csak azoknak a jelentkezőknek válaszolunk, akiket kiválasztunk, és meghívunk bemutatkozó beszélgetésre. A Petit Press Rt. Lapkiadóról részletes tájékoztatót a www.petitpress.sk honlapon olvashat. 4> Petít Press
