Új Szó, 2008. november (61. évfolyam, 254-276. szám)
2008-11-12 / 262. szám, szerda
KARRIER 2008. november 12., szerda 4. évfolyam, 46. szám A gazdasági válságra nem mindig jó reakció a cég azonnali bezárása, a dolgozók elbocsátása, hiszen számos módszer létezik költségcsökkentésre Megszorító intézkedések A gazdasági kilátások romlására a cégvezetők gyakran azonnali válasza a termelés csökkentése, egész szervezeti egységek bezárása, dolgozók elbocsátása. A leépítések azonban sokszor nem hozzák meg az elvárt eredményeket, sőt másodlagos következményeivel is számolni kell - írja a HR Portál. TANÁCS Általánosságban elmondható, hogy a megszorító lépések sikere nagyban függ a vállalati kommunikációtól. Ugyanis a bizonytalanság, a pletykák útján terjedő hírek aláássák a menedzsment hitelességét és ellehetetlenítik az egyébként jól működő megoldásokat is. 1. Létszámstop A létszámstop talán a legegyszerűbb formája a leépítésnek, rövidtávon. Nem veszünk fel új dolgozókat, a természetes cserélődés során távozó munkaerőt nem pótoljuk, a feladataikat a megmaradt dolgozók között osztjuk szét. 2. Kötelező szabadságolás A kötelező szabadságolások során (lehetőleg, kompromisszumkereső tárgyalásokkal) szabadságra küldjük a dolgozókat. Ilyenkor az eddig felgyűlt szabadnapjaikat és az éves rendes szabadságukat használják fel, néha még ezt megtoldva fizetés nélküli szabadsággal. Ez persze nem feltétlenül nyeri el a munka- vállaló tetszését, de amennyiben jól kommunikáljuk a vállalat helyzetét, megérthetik, hogy ez az ő munkahelyük védelmét szolgálja. 3. Csökkentett munkaidő A munkaidő csökkentésével együtt jár a fizetési és járulékos kiadások azonnali csökkentése is. A dolgozók gyakran örülnek, hogy több idő jut a családjukra és szabadidős tevékenységekre, ugyanakkor a kisebb fizetés demotiváló hatású lehet, különösen, ha a feladatok mennyisége nem csökken a fizetett munkaidővel arányosan. 4. Ideiglenes fizetéscsökkentés Ugyanazt - vagy többet - dolgozni kevesebb juttatásért, nem túl nyerő ötlet, legalábbis első hallásra. Alapvető fontosságú, hogy a dolgozó tisztában legyen azzal: a cég az életben maradásért küzd. Ezzel a módszerrel viszont megmaradnak a munkahelyek, ehhez viszont mindenkinek áldozatokat kell hoznia. 5. Ideiglenes bezárás A szervezeti egység ideiglenes bezárásával elkerülhetőek az elbocsátások úgy, hogy közben a dolgozók szabadidőhöz jutnak a szabadságuk felhasználása nélkül. Bár a fizetések és a kapcsolódó költségek megmaradnak, a termelés leállításával jelentős megtakarítás érhető el esetenként. 6. Ötletek a dolgozóktól A dolgozók bevonása a költséglefaragásokba olcsó, de hatékony része lehet a költségcsökkentésnek. Ez a módszer leginkább a válság kezdetén működik, amikor még nagyobb mozgástere van a vezetésnek. Értéke nem csak a használható, megvalósítható ötletekben rejlik, hanem a dolgozók elkötelezettsége is nő azáltal, hogy bevonjuk őket a probléma megoldásába. 7. Fizetéscsökkentés Hatékony, de egyben veszélyes módszer: az ideiglenes fizetés- csökkentéshez hasonlóan ronthatja a munkamorált és a legjobb munkaerők távozásához vezethet. 8. Önkéntes fizetés nélküli szabadságolás Hazánkban nem elterjedt, de jelentős megtakarítást lehet elérni, ha a dolgozók egy része határozott időre „fizetés nélküli” szabadságra megy. Ez nem feltétlenül jelenti azt, teljesen magára marad a dolgozó, megállapodás szerint például a cég fizetheti a munkavállaló után a közterheket. A módszer előnye, hogy a magasan képzett, értékes munkaerő megmarad, így a válság végén könnyebb az újraindulás. 9. Munkaerő kölcsönadása Szintén nem bevett gyakorlat, hogy a nehéz helyzetben lévő cég alkalmilag kölcsönadja a dolgozóit más vállalatnak, természetesen nem munkaerő-kölcsönzés címen, hanem valamiféle közös projekt keretében. Ez jelentős megtakarításhoz vezethet úgy, hogy nem kell elbocsátani a dolgozókat. 10. Elbocsátás végkielégítéssel A közös megegyezést jelentősen segítheti a végkielégítés felajánlása. Ez egyszeri jelentős kiadással jár, ami az amúgy is rossz cash-flow-val rendelkező vállalatnak további megerőltetés lehet. Ügyesen és célzottan alkalmazva viszont jelentősen csökkenhet az elbocsátásokkal járó negatív légkör. 11. „Újrabelépési” jutalom Hajavulnak a gazdasági körül_— mények, ismét szükség lehet az elküldött dolgozók egy részére. Erre az esetre érdemes egy „újrabelépési” alapot létrehozni, ami segíthet abban, hogy a visz- szatérő dolgozók motiváltabban, jobb szájízzel térjenek vissza munkahelyükre. 12. Állandó kommunikáció Az elbocsátások során jó ötletnek látszik létrehozni egy adatbázist, amely az az elküldött dolgozók adatait tartalmazza. A későbbiek során folyamatosan tájékoztathatjuk őket a vállalat helyzetéről. A folyamatos kapcsolattartás nagy előnye, hogy ha a vállalat kilábal a válságból, könnyen visszahívhatjuk őket. A tapasztalatok szerint ez a módszer busásan megtérül a cég imidzsének a javulásában, és a folyamatosan rendelkezésre álló, a céget ismerő munkaerőben, (h) Azoknál a cégeknél, ahol rugalmas munkaidőt vezetnek be, növekszik a teljesítmény, elvégre a dolgozóknak kevesebb stresszfaktorral kell megküzdeniük Részmunkaidő vagy rugalmas foglalkoztatás? FELDOLGOZÁS A vezetők többsége továbbra is ágáll a rugalmas munkaidő-beosztás bevezetése ellen, túlzott kontrolligényüket pedig sem a foglalkozás-egészségügyi szervek, sem a szakszervezetek nem tudják letörni. A munka nemesít - hangzik a közkedvelt frázis, ám arról már nem szól a fáma, hogy mi készteti a dolgozót az effajta jellemépítésre. Alapvetően természetesen a munka öröméért villantja meg tehetségét az ember, ám idővel ez a motiváció megfakul, s csak a fizetés sarkallja nagyobb teljesítményre. Elvégre bármennyire is örömét leli a munkában, a napi robot előbb-utóbb bedarálja, hiszen közben az életét is élnie kell: ott van a család, amiről egy percig sem feledkezhet meg, a mindennapi teendőkről, mint a postai, banki, hivatali ügyintézés, nem is beszélve. Rugalmas időbeosztással azonban a kiégés sokkal később következik be, mivel ez azt az érzetet kelti az emberben, hogy a maga ura, s nem egy főnöktől függő beosztott: zsúfolt napjain sem kell megfeszülnie, csak hogy meglegyen a napi penzum, inkább átcsúsztatja munkaórái egy részét egy termékenyebb napra, hogy összességében itt is, ott is többet teljesíthessen. Kutatások bizonyítják, hogy azoknál a cégeknél, ahol rugalmas munkaidőt vezetnek be, növekszik a teljesítmény, elvégre a dolgozóknak kevesebb stresszfaktorral - például nem napos, hanem többnapos, esetleg hetes határidővel - kell megküzdeniük, s az ezzel járó nagyobb felelősség is elkötelezettebbé, lelki- ismeretesebbé teszi őket. Nemcsak hosszú, hanem rövid távon is érdekeltté válnak abban, hogy a cég nagyobb nyereségre tegyen szert, hiszen tetteik révén nap mint nap érezhetik, hogy rajtuk múlik a vállalat sorsa. A munkáltatók mindezt rendszerint hasonlóan hiteles ellentanulmányokkal cáfolják, mondván, a napi 8 órás munkaidőből több óra is veszendőbe megy ká- vézgatással, dohányzással, cél nélküli böngészéssel, privát e- mailek olvasgatásával, megválaszolásával. Ezért ha nagyobb szabadságot engedélyeznének az alkalmazottaknak, akkor még kevesebb időt töltenének el a feladatok teljesítésével. "Ez egy szocializmusból örökölt felfogás, s sajnos a társadalom túlságosan merev ahhoz, hogy rövid időn belül változás következzen be" - mondta a Dr. Kopp Mária, a Semmelweis Orvosi Tudományegyetem Magatartástudományi Intézetének tudományos igazgatóhelyettese. A munka és magánélet egyensúlyának megtartását sokan a részmunkaidős foglalkoztatásban látják, magyar viszonyok között azonban ez ritkán életképes. Manapság egy 8 órás munkaviszonyból származó fizetésből is csak nehezen jön ki egy család, így nagy luxus lenne a fizetés negyedéről, feléről lemondania a munkavállalóknak. Hollandiában, ahol 40 százalék fölött dolgoznak részmunkaidőben, is csak azért vált be ez a foglalkoztatási módszer, mert az érte járó pénzből tisztességesen meg lehet élni. A cégek jobban tennék, ha bíznának a dolgozókban, hiszen ha megtalálták életük értelmét a munkában, - úgyis tudni fogják kötelességüket, s szükség esetén készek lesznek akár túlórázni is - ami több mint dicséretes, mivel túlóradíjat nem sok helyen fizetnek. Ezért cserébe viszont az alkalmazottaknak biztosítani kell, hogy ha nekik adódik valami sürgős dolguk (szülői értekezlet, hivatali ügyintézés stb.), akkor a munka rovására elengedjék őket. Egy „jól tartott” munkavállaló ritkán él vissza e lehetőséggel, sőt általában igyekszik megtartani az egyensúlyt a munka és a magánélet között, (h)
