Új Szó, 2008. február (61. évfolyam, 27-51. szám)
2008-02-27 / 49. szám, szerda
KARRIER 2008. február 27., szerda 4. évfolyam, 9. szám A legrosszabb, ha a kollégák semmilyen véleményt sem kapnak, ekkor ugyanis feleslegesnek érzik magukat, és ennek következményeként előbb-utóbb váltani fognak Nem pénzzel motiválható a jó munkatárs A cég sikere múlik azon, mennyire tudja a vezető motiválni munkatársait. Elkötelezett kollégák nélkül ugyanis nehezen építhető ütőképes csapat és érhető el üzleti siker. Hogyan lehet elérni, hogy lelkes és elhivatott munkatársak dolgozzanak a cégnél? Versenyképes fizetés nélkül nehéz, ám nem a pénz a legfőbb hajtóerő. FELDOLGOZÁS „A vezetők gyakran úgy vélik: pusztán az anyagi juttatások elegendők ahhoz, hogy dolgozóik elégedettek legyenek. Ez azonban hibás hozzáállás. A nem anyagi eszközök - pozitív visszajelzés, odafigyelés, érdekes feladatok - ugyanúgy szükségesek ehhez” - oszlat el egy gyakori tévhitet Eszes László, a Grow-TMI vezetői tanácsadó cég ügyvezetője. Fontos a törődés, a gyakori visszajelzés Akár a 90 százalékot is elérheti a dolgozói elkötelezettség azoknál a vállalatoknál, ahol a kollégák azt érzik, fontosak a vállalat vezetése számára - derül ki egy 30 ezer fős alkalmazotti felmérés adataiból. Éppen ezért fontos, hogy a vezetők valóban törődjenek alkalmazottaikkal, ne úgy tekintsenek rájuk, mint szükséges rosszra. Az odafigyelés, a folyamatos visszajelzés a dolgozó munkájáról rendkívül lényeges. Egy-egy dicséret szárnyakat tud adni, ugyanakkor a negatív visszajelzést sem kell mellőzni. A legrosszabb, ha a kollégák semmilyen véleményt sem kapnak, ekkor ugyanis teljesen feleslegesnek érzik magukat, és ennek következményeként előbb-utóbb váltani is fognak. A belső karrierlehetőség lázba hoz A tehetségmenedzsment, az ígéretes munkatársak kiemelése, a rájuk fordított fokozott figyelem hasonlóan fontos. A vezetőknek az előrelépési lehetőségek biztosításáról sem szabad elfeledkezni. Nagyban lecsökken annak a munkatársnak a motivációja, aki azt látja, hogy hiába tesz meg bármit is, nem tud előrébb jutni. Épp ezért ajánlott számukra karriertervet készíteni, és ha alkalmasak rá, összetettebb feladatkörrel járó pozícióba helyezni őket. Vonzó fizetés nélkül széthullik a csapat Ám az is tény, hogy versenyképes fizetés nélkül nem tartható meg hosszú távon egy értékes munkatárs sem. A dolgozók akkor igazán motiváltak, ha fizetésük egyenes arányban áll az általuk elvégzett feladatok mennyiségével illetve a rájuk rótt felelősséggel. Szintén lényeges vezetői feladat a munkatársaknak változatosságot biztosítani. A legtöbb motiválatlan embernek az a problémája, hogy már évek óta ugyanazt csinálja. Monotonná váltak számára a mindennapok, lelkesedése pedig érthető okból teljesen elmúlt. Rotációval, a feladatok megújításával, felfrissítésével viszont teljesen kicserélheti az alkalmazottat. Javítható a dolgozók közérzete képzésekkel is, ha annak a mindennapokban hasznát veszik, például munkájuk érezhetően köny- nyebbé válik vagy egy-egy nyelv vagy számítástechnikai tanfolyammal javul álláspiaci helyzetük. Bár a vezetők gyakran azt gondolják, a béren kívüli juttatások is hatékony motivációs eszközök, ám a Hewitt felmérésének adataiból kiderül: napjainkban a dolgozók a könyvvagy étkezési utalványt, vagy épp az üdülési csekket már nem értékelik annyira. Legtöbbjük úgy gondolja, ez jár. Mindenkit másképp lehet motiválni Kérdés, hogy az eszközök közül mi alapján válogasson a vezető. Eszes Lászlótól megtudtuk, a hatékony motiváció kulcsa a személyre szabott stratégiában rejlik. Hogyan találja ki a főnök, hogy kinek mire van szüksége? A lelkesítés tekintetében négy alaptípust különböztetünk meg: a teljesítményorientáltak versenyezni szeretnek, eléjük általában ki kell tűzni egy kihívó - gyakran számszerűsített - célt, amit elérhetnek. Ilyenek például az értékesítők. A .hatalomorientáltakkal” éreztetni kell, hogy fontosak, be kell vonni őket a döntő kérdésekbe. A kapcsolatorientáltaknak olyan környezetet kell biztosítani, ahol csapatban dolgozhatnak, hiba őket egy egyszemélyes irodában elhelyezni. A biztonságorientáltak felé pedig folytonosan kommunikálni kell, hogy hosszú távon számít rájuk a cég. Természetesen minden ember más, és a legtöbb esetben nemcsak egy típusba sorolható be, hanem a felsoroltak sajátos kombinációját alkotják. Kismamaként távmunka Az öt százalék alatti fluktuációval rendelkező 90 fős Kürt Zrt. vezérigazgatója szerint is a személyre szabott motivációs stratégia a leghatékonyabb. „Természetesen nálunk is vannak olyan plusz juttatások, amelyekből mindenki részesül,üyen például a bonusz. Ugyanakkor ennél nagyobb hatással van a dolgozókra, amikor az egyéni igényeiket próbáljuk kielégítem. Például ha valaki elmegy szülni, akkor biztosítjuk számára, hogy a gyermek vüágra jötte után távmunkában, otthonról dolgozhasson. Vagy ha magánéleti gondjai vannak, és úgy érzi, nem tud dolgozni, akkor megszervezzük, hogy ki tudjon venni egy-két hét szabadságot’ - avatott be Kmetty József, (j) Üdvözöljük leendő munkatárs! s*"“" BP-8-10814 Cégünk több, mint 10 éve sikeres partneri kapcsolatban áll egy piacmeghatározó multinacionális autóipari beszállítóval. Partnerünk részére kábelkötegeket gyártunk dunaszerdahelyi telepünkön. A vevői igények emelkedésének hatására termelő kapacitásainkat bővítjük. Legyen Ön is leendő 100 dolgozóink egyike, akit szeretettel látunk dinamikus csapatunkban! Amit kínálunk: • hosszútávon biztos munkahely • egyszerű, könnyen megtanulható munka • betanulás közvetlenül a gyártásban • teljesítményorientált, pontos bérezés • ingyenes utaztatás • jó munkakörülmények • összetartó kollektíva Felkeltettük érdeklődését? Várjuk jelentkezését a következő elérhetőségeinken: Schütt s. r. o Múzejná 231/ 6 929 01 Dunajská Streda Telefon: 031/5576139 E- mail: schutt@ postelmail. sk
