Új Szó, 2006. április (59. évfolyam, 77-99. szám)
2006-04-19 / 90. szám, szerda
2006. április 19., szerda 2. évfolyam 16. szám A vezetők kettős etikai mércét alkalmaznak Egymásra mutogatunk? FELMÉRÉS A munka színesítésének a legnagyobb előnye, hogy minél több örömet talál ismét a hivatásában a munkáját... A multinacionális vállalatok beosztottjainak jelentős része szerint vezetőik kettős mércét alkalmaznak. Nem igazán hisznek vezetőik és kollégáik etikus magatartásában a nemzetközi vállalatok dolgozói, és jelentős részük szerint nem várható változás a közeljövőben - többek között ez derül ki az Ernst & Young című tanulmányából. A felmérést 2006 február-március időszakban végezték, legalább három országban tevékenykedő, több mint ezer fős vállalatok alkalmazottainak bevonásával. A tanulmány szerint a megkérdezett munkavállalók fele gondolja úgy, hogy vezetőik magukra nézve más etikai szabályokat tekintenek kötelezőnek, mint beosztottjaikra. A dolgozók fele szerint a vezetők kettős etikai mércét alkalmaznak, míg Közép-Európában ez az arány 22 százalék, Nyu- gat-Európában pedig 38 százalék. A bizalom szintje tehát igen alacsony a felső szinten tevékenykedők irányába: a topmenedzserek minden második munkavállaló szerint egyfajta külön kasztot alkotnak, azaz megtehetnek bármit sértetlenül. A megkérdezettek kevesebb mint fele - 41 százaléka - ítéli meg úgy, munkáltatójának a visz- szaélésre és korrupcióra vonatkozó kockázatok témakörében kialakult szabályozási rendszere van, és be is tartja az előírásokat, míg az európaiak 67 százaléka bízik ebben. Figyelemreméltó, és a bizalom alacsony szintjét mutatja az is, hogy a megkérdezettek egynegyede véli úgy, hogy etikusab- ban viselkedik kollégáinál. Az Ernst & Young felmérése Ausztriára, Franciaországra, Hollandiára, Németországra, Svájcra, Csehországra, Lengyelországra és Magyarországra terjedt ki. (pp) Ha unja Nem lel már örömet a mindennapi robotban? Nem jelent már izgalmas kihívást a munkavégzés? Az alábbi tippek, s néhány apró változtatás segítségével színesítheti, feldobhatja mindennapjait, s új megvilágításba helyezheti a hivatását. FELDOLGOZÁS Néha egészen jelentéktelennek tűnő átszervezés is jelentős változást eredményezhet. Ha szigorúan bevett napi rutinnal dolgozik, próbálja meg átvariálni az egyes teendők sorrendjét. Amennyiben lehetősége van rá, helyezzen el személyes tárgyakat a munkakörnyezetében. Rendezze át az irodabútorait, tegyen a falra képeket, posztereket, és vigyen be az irodába egy-két szobanövényt. Ha valamelyik kollégája hajlik rá, cseréljenek helyet. Az ebédszünetben is változtasson a bevett szokásain. Találkozzon egy barátjával, sétáljon egyet, piknikezzen egy közeli parkban, vagy beszélgessen a kollégáival, a lényeg, hogy ne csak gépiesen megegye az ebédet, hanem valami olyasmit csináljon, amit élvez. Munka közben a legunalmasabb feladatokat csinálja meg először, s csak ezek után fogjon hozzá azokhoz, amelyeket szeret csinálni. Versenyezzen eközben saját magával, minden nap próbáljon meg gyorsabban dolgozni, vagy jobb minőséget produkálni. Segítsen a kollégákat érintő, munkától független események - céges bulik, sportesemények stb. - szervezésében. Derítse fel kollégáit, okozzon nekik örömet, meglátja, a lelkesedése „ragályos” lesz. Élvezze ki, ha valamit jól csinált. Még akkor is, ha a főnök nem megy oda külön, hogy megdicsérje, egészen nyugodtan tudassa önmagával, hogy jól végezte a munkáját. Ha gyökeresebb változásokra vágyik, próbáljon megoldani új feladatokat, vagy vállaljon extra munkát. Készítsen listát azokról a tényezőkről, amelyek hatékonyabbá tehetnék a munkáját, nagyobb jelentőséggel ruháznák fel az egyes feladatait az ön számára, amelyek növelik a várható bevételeket, vagy egyéb módon hasznosak a munkaadója számára. Ismerje meg a cége céljait és prioritásait. Állítson össze egy listát, arról, hányféleképpen járulhatna hozzá, hogy a vállalat közelebb kerüljön ezen célok eléréséhez. Ezek után húzza ki azokat, amelyek érdektelennek tűnnek. A fennmaradó ötleteken dolgozzon egy kicsit otthon. Gondolja végig, hogy minek kell megtörténnie, hogy az adott változtatás lehetővé váljon. Milyen előnyökkel, illetve hátrányokkal járna, illetve menynyi időt, és anyagi ráfordítást igényelne? Ne ijedjen meg, biztos, hogy lesznek olyan ötletek, amelyek megvalósíthatatlanok, de akadhat egy-kettő, amelyeket a főnöke is megfontolásra érdemesnek talál majd. A munka színesítésének a legnagyobb előnye, hogy minél több örömet talál ismét a hivatásában, annál nagyobb kedvvel veti bele magát minden reggel. Ez jótékony hatással lehet a hozzáállásra és a teljesítményre, ezt pedig főnökei is értékelni fogják. Ha esetleg szert tesze új képzettségekre, vagy tudásra, a későbbiekben akár más területeken is kipróbálhatja magát a cégen belül. Sőt, ha jól csinálja, akár az előléptetés, vagy a fizetés- emelés sem Idzárt. (h) Egyre több cég lesz, amely a vadkapitalizmus 15 évét feledve megbízható, tisztességes embereket akar tudni az alkalmazottai között A hagyományos erkölcsi értékek és az állásszerzés FELDOLGOZÁS Az ezredforduló körüli években nemcsak a politikai és gazdasági rendszer változásai hagytak mély nyomokat az életünkbe, hanem ezek (sőt az egész világ gyors átalakulása) miatt megkérdőjeleződött sok fontos érték is, amelyhez az egyén igazodni tudott, s ha tükörbe nézett, akkor ott egy derék embert látott. Pedig ezeknek az értékeknek manapság fontos szerepük van az állásszerzésben. Az állásszerzéssel és a karrier- építéssel foglalkozó könyvek többnyire rendkívül célorientál- tan, technokrata módon közelítik meg az állásszerzés és az alkalmazás kérdését. Az a jó munkavállaló, aki kiválóan ért a feladatához, ennek ellátásáért nem akar lehetetlenül nagy összegeket, éjjelnappal a cége rendelkezésére áll, élete végéig képzi magát és képes a csapatmunkára. Az efféle megközelítés azonban nem számol azokkal a hagyományos alapértékekkel, amelyektől valaki igazán jó embernek érezheti magát. Talán mondják, de igazán nem vizsgálják, hogy a jelentkező megbízható, lelkiismeretes, becsületes, kollegiális vagy lojális beállítottságú-e. Régen pedig ezek fontos dolgok voltak. Alkalmazottak generációi álltak ugyanannak a cégnek a szolgálatában. A vállalat örült, ha oda viszi apa a fiát, mert a cég biztos lehetett benne, hogy olyan alkalmazottat kap, aki a cég erkölcsi mércéinek megfelelően és odaadóan látja el a feladatát. Ahogy ritkultak az olyan emberek, akik ezeket a régi értékeket hordozták, egyszersmind fel is értékelődtek. A rendszerváltás után az emberek hatalmas elhalasztott keresletüket, a fogyasztásban is megnyilvánuló szabadságvágyukat azonnal igyekeztek érvényesíteni. Valaha az életre szóló karriercélok között az szerepelt első helyen, hogy tisztességben kell megőszülni. A mostanában tinédzserek között készített felmérések viszont azt mutatják, hogy a primer karriercélt a sok pénz megszerzése jelenti, s azt tartják értékes és sikeres embernek, akinek sok a pénze. E karriertől és pénztől forgatott világban azonban éppen a hagyományos értékekből gyorsan deficit keletkezett, s a legtöbb munkahelyen ismét keresik azokat a munkavállalókat, akik megtartották maguknak a hagyományos erkölcsi prioritásokat. A tisztességes, megbízható, lojális, kollegiális vagy egyszerűen csak „rendes, tisztességes” emberek szerepe azokon a munkahelyeken értékelődött fel, ahol az alkalmazottakat nem egy gépezet csavarjainak tekintik, hanem hisznek benne, hogy a munkahelyi közösségek belső kohéziója olyan energiákat szabadít fel, amivel hosszú távon jobb minőség és hatékonyabb tevékenység érhető el. Ezek az emberek ugyanis nem a fizetésükért dolgoznak elsősorban, hanem a munka öröméért, a munkatársukért, s a fogyasztókért, akiknek örömet okoz, ha e dolgozói közösség által létrehozott kiváló termékeket és szolgáltatásokat elfogyaszthatják. E termékekbe ugyanis nemcsak a minőséget építik bele, hanem a cégnek a vásárlói iránti nagyrabecsülését is. Az emberek éber óráikban ösz- szességében több időt töltenek el a munkahelyükön, mint a családjukkal. így a munkahelyek világa igen jelentős hatással van arra, hogy milyen mintát rajzol ki a társadalom szövete. Ott, ahol a mikroklíma jó, ahol erősek az erkölcsi értékek nemcsak munkatársi kapcsolatok, hanem barátságok, szerelmek, s családi sorsok is szövődnek. Egy svéd gyökerű multinacionális cég magyarországi részlegének igazgatója, egy interjúban cége itteni tevékenységnek legfontosabb jellemzőjeként azt említette meg, hogy kétszáz magyar család jól megél belőle. S persze hozzáértette, hogy tevékenységük eközben a mégiscsak a profitban érdekelt tulajdonosok legnagyobb megelégedésére zajlik. A munkahely megtalálásánál ezért bármennyire is fürcsa, mind nagyobb szerepe lesz e hagyományos erkölcsi értékeknek. Egyre több cég lesz ugyanis, amely a vadkapitalizmus 15 évét feledve megbízható, tisztességes embereket akar tudni az alkalmazottai között. Ők ugyanis katalizálják a pozitív erkölcsi folyamatokat. Fel lehet nézni rájuk, hozzájuk lehet fordulni, biztonságot jelentenek, s persze terjesztik saját pozitív hozzáállásukat. Az emberek nagytöbbsége pontosan tudja, hogy miről is van szó, nem is esik nehezére visszatalálni e békebeli világba. Sőt talán megnyugvással fogadja, hogy a gyorsan előrejutni, gyorsan pénzt keresni, gyorsan fogyasztani zászlói mellett olyan útjelzőket is talál, amelyekben meg lehet kapaszkodni, ha válaszút elé érkezik, vagy ha a nagy rohanásban elvesztett önmagát igyekszik megtalálni. Ezért aztán, aki állásinterjúra megy, ne lepődjön meg, ha élet- felfogását firtató szokatlan kérdéseket is kap. Az emberi és a termékekben, szolgáltatásokban megmutatkozó minőséget kereső cégkultúra, illetve az egyéni értékek lehetséges harmóniájára mind több helyen kíváncsiak. E helyeken ugyanis komolyan is veszik, amit a cégtulajdonosok és vezetők többsége pontosan tud, hogy a vállalatok tőkéjének átlagosan több mint a kétharmada alkalmazottaikban fekszik, (a hvg.hu nyomán)
