Új szó, 2006. március (59. évfolyam, 50-75. szám)
2006-03-30 / 74. szám, csütörtök
KARRIER 2006. március 29., szerda __________________________2. évfolyam 13. szám A t üneteket a pszichoszociális környezet váltja ki Nincs „beteg épület“ Milyen hatással van a munkavégzésre, a szervezetre, az egyénre magára és a karrierre? Stresszlevezető barátságok MUNKATÉR A gyakori munkahelyi megbetegedéseket, a rossz közérzetet elsősorban a főnökség és a rossz munkaszervezés miatti stressz okozza, nem pedig a jó ideje ismert és elfogadott „beteg épület“ szindróma - állapították meg brit munka-egészségügyi szakértők. Az elmúlt húsz évben sokan okolták az épületek rossz kivitelezését, a légkondicionálást a fejfájás, köhögés, szemfáradtság és viszketés, orrfolyás, megmagyarázhatatlan fáradtság miatt. Akadtak olyan hírhedt épületek is, amelyeknél a dolgozók orvosi igazolást is kaptak arról, hogy tüneteiket a „beteg épület“ szindróma okozza. Most azonban brit kutatók kiderítették: ilyen nincs. A londoni Michael Marmont járvány- és közegészségügyi szakember és kollégái felmérést végeztek: Londonban 44 épületben négyezernél több 42-62 év közötti köztisztviselőt kérdeztek ki egészségi állapotáról és munkájáról. A dolgozóknak fel kellett sorolni, hogy a „beteg épület“ szindrómára jellemző tünetek közül az utóbbi két hétben melyek mutatkoztak náluk, értékelni kellett a munkakörülményeiket és azt, hogy mennyi támogatást kapnak munkájukhoz. Emellett a kutatók mérték az épületek belső viszonyait, a hőmérsékletet, a megvilágítás erősségét, a levegő baktérium-, gomba- és portartalmát, a nedvességet, a szellőztető légáramlatot, a zajszintet és a széndioxid-koncentrációt, illetve a levegőben levő szerves vegyületek szintjét. Minden hetedik férfi és minden ötödik nő legalább 5 tünetre panaszkodott. A statisztikai elemzésből kiderült, hogy a meleg, száraz irodákban dolgozóknál több a panasz, némileg emelte az átlagot a légkondicionálás is, de a hatás statisztikai szempontból nem volt szignifikáns. Voltak azonban, akik igen rossz fizikai körülmények között dolgoztak, mégis meglepően kevés tünetről számoltak be. A tünetek száma viszont meglepően szoros összefüggést mutatott a munkahelyi stresszel és a támogatás hiányával. A tanulmány szerzői szerint a „beteg épület“ szindróma elnevezés rossz, ugyanis a tüneteket nem annyira a rossz fizikai körülmények, mint a rossz pszichoszociális környezet hatásai váltják ki. Azt tanácsolták a felső vezetőknek, hogy ha valahol egy épületre panaszkodnak, figyeljenek oda a munkahelyi légkörre és arra, mekkora önállóságuk van munkájuk során, (a hvg.hu nyomán) Egy Gallup-felmérés szerint a dolgozók 30 százalékának legjobb barátja egyben munkahelyi kollégája. Többen tendenciának látják a munkahelyi kapcsolatok barátsággá fejlődését. MUNKAPIAC Milyen hatással van a munkavégzésre, a szervezetre, az egyénre magára és a karrierre? Nem vonja el a figyelmet a munkától, ha a barátaink vesznek körül minket? Napjainkban a folyamatos, sokszor napi 10-12 órán át is eltartó munka miatt a dolgozóknak egyre kevesebb idejük jut baráti kapcsolataik ápolására, építésére. A személyes találkozások lecsökke- nése, megszűnése viszont az emberi kapcsolatok elhalványulásához, rosszabb esetben megszakadásukhoz vezethet. Sokan felismerték ezt, és a távolságtartást félredobva elkezdtek ismerkedni, barátkozni a munkahelyen. Vannak vezetők, akik ezt nem nézik jó szemmel, pedig a tévhittel ellentétben ez sokkal inkább jó, mintsem rossz hatással van az egyénre és a cég eredményeire. „Ha a kollégák között barátság szövődik, észrevehetőenjavul nemcsak a dolgozók hangulata, hanem munkájuk minősége is. Szívesebben dolgoznak, lelkesebbek, könnyebben veszik az akadályokat“ - számolt be tapasztalatairól egy informatikai cég vezetője. „Ha az egyik fél elakad a munkában, a másik kisegíti, és amellett, hogy ezt természetesnek veszi, sokkal gyorsabban el is végzi a feladatot, mintha egy olyan dolgozó kérné, akivel nincs ennyire szoros kapcsolatban“ - tette hozzá Szabó Zsuzsa, munkapszichológus. Sokan azért nem nézik jó szemmel az ilyen jellegű kapcsolatok kialakulását, mert attól félnek, a barátok el fogják terelni egymás figyelmét a munkáról, a feladatok elvégzése helyett inkább azzal foglalkoznak majd, hogy a másik lelki-magánéleti problémáját megoldják. Az érett személyiségek esetében csak kivételes esetben fordul elő, hogy a barátság ápolására koncentrálnak a munkavégzés helyett. Ráadásul ugyanez a helyzet akkor is, amikor az egyik fél kevésbé érett - a másik ugyanis képes „fegyelmezni“ őt“. Az éretlen személyiségek esetében pedig a vezető feladata gondoskodni arról, hogy munkaidőben ők valóban a munkavégzést helyezzék az első helyre. „Vezetői feladat annak a helyzetnek a megoldása, hogy a munkavégzés minősége és hatékonysága összhangban legyen a személyes kapcsolatok rendszerével, hiszen egy munkahely alapvetően mégis csak a munkavégzésről szól. Óvatosan kell bánnia viszont a szavakkal. Ha ugyanis nem a megfelelően kezeli a problémát, előfordulhat, hogy a kollégák ellene fordulnak, negatív színben látják és tüntetik fel. Szükséges hangsúlyoznia, hogy a figyelmeztetés, illetve az intézkedések nem azért történtek, mert el akarják szakítani őket egymástól, hanem hogy ezáltal javuljon munkavégzésük színvonala - tanácsolja a munkapszichológus. A fentiek mellett számolni kell viszont negatív következményekkel is. „A barátságok megszűnésekor nem kizárt, hogy a felek elkezdik gátolni egymást a munkában, elkezdik kellemetlenül érezni magukat a munkahelyen, és felmondanak. De nemcsak az ösz- szeveszéssel, hanem a barátságok kialakulásával is veszíthet el munkatársakat a cég. Könnyen előfordulhat ugyanis, hogy a baráti körbe be nem fogadott kollégákban elhatalmasodik a kirekesztettség érzése, és ez annyira kellemetlenül érinti őket, hogy inkább elhagyják a vállalatot“ - figyelmeztet a szakember. Ennek a fordítottja is igaz, vagyis hogy a dolgozók sokszor csak a baráti hangulat, a kialakított kapcsolatok, és a csapat miatt maradnak a cégnél, és utasítanak vissza számos kedvező ajánlatot. Ha a dolgozó számára a pénznél és a karriernél fontosabb az, hogy a munkahelyén olyan emberek között legyen, akiket szeret, és akiket a barátainak mondhat, akkor nem érdemes feladnia azt egy jobb pozícióért vagy a másik cég által nyújtott magasabb fizetésért. A fontos embereknek lehet küldeni sms-t, mms-t azzal, hogy tetszik a meghirdetett pozíció, ezúton jelentkezik, a részletes pályázati anyagot e-mailben küldi Tipp: elektronikus és mobilüzenetek az álláskeresésben TANÁCS A gyorsaság gyakran többet ér, mint az erő. Ez az állásszerzésben is igaz. Komoly előnyt jelent ugyanis, ha valaki az elsők között vagy egyenesen elsőként jelentkezik egy meghirdetett pozícióra. Az első beérkező válaszoknak ugyanis kitüntetett szerepük van. Ezek a jelentkezések mindig sokkal erősebb nyomot hagynak a személyzetisek fejében, mint a többi. Ennek pedig az a magyarázata, hogy várják a reakciókat a hirdetésükre. így az első „fecskék” megérkezésének nagyon örülnek, függetlenül attól, hogy a pályázati anyag tartalma elolvasás után tet- szik-e nekik, vagy sem. Mindemellett a gyors jelentkezés nem feltétlenül jelenti, hogy a pályázati anyagot azonnal postára kell adni, vagy el kell e- mailezni. A túl gyors tartalmi válasz ugyanis a sematizmus veszélyeit rejti magában. Ha valaki bizonyos fajta pozíció elfoglalására készül, természetesen előre elkészíthet egy jelentkezési anyagot, de ezt az adott cég hirdetésére válaszolva testre kell szabni. Az a pályázat, amelyik mindenhova jó, igazából sehova sem jó. Hogyan lehet mégis a gyorsaságot és az egyediséget kombinálni? Ennek érdekében több mindent lehet tenni. Az első, hogy a felkészülés során ki kell jelölni azokat a cégeket, amelyek nagy valószínűséggel szóba jöhetnek következő munkahelyként. Ezeket fel kell térképezni, s a többé-kevésbé testre szabott anyagokat előre el kell készíteni azzal, hogy a konkrét álláshirdetésnek megfelelően még kiegészíthetők legyenek. Az ilyenfajta munka sohasem felesleges fáradság, mert a kutatás, érdeklődés során az állásszerzés szempontjából igen hasznos ismeretek halmozódnak fel. Például konkrétabbá válik egy iparág vagy egy szakma ismerete. A cégek utáni érdeklődés során (s ez a második fontos tényező) fel lehet térképezni, hogy kik az állás megszerzése szempontjából fontos emberek. Kik a személyzetisek, kik a szóba jöhető szakterületek vezetői, azaz kik azok, akiknek hatása lehet a személyi döntésekre. Alkalmasint kapcsolatot is lehet velük keresni, de az elérhetőségük (telefon- és mobilszám, e-mail cím) mindenképpen kideríthető. Ahogy az is, hogy közülük kik a nyitott és kik az elzárkózó emberek. Amikor aztán cselekedni kell az állás megszerzése érdekében (s ez a harmadik tényező) szinte sebészi pontossággal végezhető el a művelet. A fontos embereknek lehet küldeni sms-t, fényképes mms-t azzal, hogy tetszik a meghirdetett pozíció, s ezúton jelentkezelik, a részletes pályázati anyagot pedig e-mailben küldi. Biztos lehet benne, hogy emlékezni fognak önre, s kitüntetett figyelemmel nézik majd meg az anyagot „Lássuk az sms-es mit ír!” felkiáltással. Mobiltelefonra azonban, hacsak nem kérik külön, a tolakodás elkerülése miatt ne adjon fel e-maüt és egy egész CV-t tartalmazó mms-t, még ha ez technikailag lehetséges is. E módszerrel több dolgot lehet egyszerre elérni. Az előkészületek miatt testre szabott anyagot lehet készíteni, amit a hirdető értékelni fog. A hirdetésre azonnali telefonos jelzéssel ki lehet váltani az első érkezőknek szóló megkülönböztető pozitív figyelmet. S a tényleges, jól kidolgozott pályázati anyaggal meg lehet erősíteni a személyzetisekben kialakított pozitív előképet. E válaszadási technológia persze önmagában nem szavatol a sikerért - hiszen a versenytársak is adhatnak be jó pályázatokat, s alkalmazhatnak hatásos módszereket -, de biztosan közelebb visz hozzá.
