Új Szó, 2003. június (56. évfolyam, 125-149. szám)
2003-06-26 / 146. szám, csütörtök
A MÓDOSÍTOTT MUNKATÖRVÉNYKÖNW A heti általános munkaidő 40 óra, egy munkaadónál legtöbb 48 órát dolgozhatunk Évente 400 túlóra engedélyezett A módosítás alapvető szándéka, hogy rugalmasabbá tegye a munkavégzés idejét, vagyis jórészt az alkalmazottra és a munkaadóra bízza a heti munkaidő mennyiségének meghatározását. A jogszabály természetesen továbbra is tartalmaz korlátozásokat, de a jogalkotó jóhiszeműen úgy gondolja, hogy a munkaidő optimális hosszát helyben tudják legjobban meghatározni. Továbbra is heti 40 óra marad az általános munkaidő, ez kétműszakos munkavégzés esetén 38,75 órára, három műszakos munkavégzés esetén 37,5 órára rövidül. Ugyancsak maradt a bizonyítottan karcinogén vegyi anyagokkal dogozók heti munkaideje, amely legfeljebb 33,5 óra lehet. A munkavállaló heti munkaideje, beleértve a túlórákat is legfeljebb 48 óta lehet, ez azonban csak egy munka- viszonyra vonatkozik. A jövőben tehát ha a munkavállalónak két munkaviszonya van, melyek egymástól függetlenek, a törvény nem szabja meg az összmunkaidő felső határát. Ezért munkába lépéskor a munkavállaló már nem köteles tájékoztatni munkáltatóját arról, hogy dolgozik-e máshol is, illetve ott mennyi a munkaideje. Korlátozza azonban a fiatalkorú alkalmazottak heti munkaidejét: a 16 évnél fiatalabbak továbbra is legfeljebb heti 30 órát, a 16-18 éves korosztály pedig legfeljebb 37,5 órát dogozhat összesen. Ez érvényes akkor is ha több munkáltatónak dolgozik egyszerre. További korlátozást jelent számukra az, hogy a napi munkaidejük 24 órán belül nem lehet 8 óránál több. A munkaidőbe továbbra sem számít bele a 30 perces kötelezően nyújtandó pihenési és étkezési szünet. A munkaidő beosztásakor továbbra is ügyelni kell arra, hogy a 24 órán belüli két műszak közt a munkavállaló legalább 12 órát pihenhessen. Ez a pihenőidő csak a 18 évesnél idősebb munkavállalók esetében lehet rö- videbb, ekkor is csak meghatározott esetekben. A munkavállalónak továbbra is joga van heti két egymást követő pihenőnapra, a lehetőség szerint ezek egyikének hétvégére kell esnie, tehát a szombatnak vagy a vasárnapnak szabadnapnak kell lennie. A törvény azonban engedélyez kivételeket, a színészek például továbbra is játszhatnak mindkét hétvégi napon. Az új szabályozás engedélyezi azt is - amennyiben ezt a munkahely működése indokolja és az alkalmazottak érdekképviselete vagy a felnőtt korú alkalmazott beleegyezik hogy az alkalmazott csak heti 24 óra, azaz egy nap pihenőidőt kapjon. A munkáltató a továbbiakban már nem köteles az így fennmaradó pihenőidőt utólag, kéthetenként kiadni az alkalmazottaknak. Túlóra Talán ez a módosítás váltotta ki a legnagyobb vitát, a KOZ ugyanis attól tartott, hogy a munkaadók visszaélnek majd ezzel a rendelkezéssel. A korábbi törvénymódosítás azonban már megmutatta, hogy maguk az alkalmazottak kérik a magasabb munkaidő lehetőségét, Szlovákiában ugyanis egyelőre nem lehet megélni heti 40 óra munkából. A meghatározott heti munkaidőn felül végzett munka továbbra is rendkívüli munkavégzésnek vagyis túlmunkának minősül. A jogszabály szerint a túlmunka egy részét - évi 150 órát - a munkaadó kötelezően elrendelhet, másik részéhez - évi 250 órához - szükséges az alkalmazott beleegyezése. A túlmunka olyan estekben rendelhető el, amikor az feltétlenül szükséges az átmenetileg nagyobb mennyiségű munka elvégzésére. Az eddigi szabályozás efelett csak bizonyos indokolt esetben és csak a munkaügyi hivatal engedélyével évente újabb 150 túlórát tett lehetővé. Természetesen az alkalmazott beleegyezésére korábban is szükség volt. Az új szabályok szerint az alkalmazott beleegyezésével már további 250 túlóra engedélyezett, és ehhez nem szükséges a munkaügyi hivatal engedélye, elegendő- a munkáltató és a munkavállaló megegyezése, így egy alkalmazott évente összesen 400 túlórát dolgozhat le egy munkáltatónál. A túlmunkába nem számít bele az a munkavégzés, melyért a munkavállaló pótszabadságot kapott, a sürgős javítási munka valamint olyan, különleges estekben végzett feladatok, amikor közvetlen életveszély, egészségkárosodás vagy nagy gazdasági kár veszélye áll fenn. A túlmunka négy egymást követő hónap átlagát véve csak kivételes esetben -a munkaadó és az alkalmazott megegyezése esetén -haladhatja meg a heti 8 órát. A figyelembe vett időszak azonban semmiképpen sem lehet hosszabb egy évnél. A túlmunka bérezésének szabályait szintén változnak. A ledolgozott túlórákért a munka- vállalót továbbra is 25%-al megemelt bér illeti meg vagy pedig fizetett szabadnap. A munkáltató és a munkavállaló azonban megegyezhet abban is, hogy a meghatározott havi bér már magában foglalja az elrendelhető 150 túlóráért járó bért is. Az ezen felül végzett, megegyezésen alapuló túlmunkáért ugyanakkor továbbra is megemelt bérrel vagy minden nyolc túlóráért egy fizettet szabadnappal kell honorálni. A vezető beosztású alkalmazottak esetében olyan megegyezés is köthető, melynek értelmében sem az elrendelhető sem a megegyezett túlmunkáért nem jár külön juttatás, mert az alapbér tartalmazza az ezekért járó bért is. MIT TARTALMAZZON A MUNKASZERZŐDÉS Az érvényes munkaszerződésnek a következő elvárásoknak kell megfelelnie: A munkaszerződést írásba kell rögzíteni. A szóban megkötött szerződések is érvényesek, de ebben az esetben a munkavállaló jogbiztonsága sérülhet. Meghatározott időre szóló munkaviszony kizárólag írásbeli szerződés alapján jön létre. Az munkaszerződésnek tartalmaznia kell: a munkatevékenység megnevezését és rövid jellemzését a munkavégzés pontos helyét, a város vagy üzemegység megnevezését a munkába lépés időpontját a bérezés feltételeit, amennyiben azok nincsenek a kollektív szerződésben rögzítve a munkaidő meghatározását az előleg és a fizetés időpontját a szabadság mértékét felmondási időt, amely nem lehet rövidebb 2 hónapnál a megegyezett próbaidő hosszát, amely legfeljebb 3 hónap lehet A munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott munkába lépés időpontjában jön létre. A munkaviszony akkor is létrejön, ha ez a nap munkaszüneti napra esik, vagy a munkavállaló valamilyen más okból nem tudja ebben az időpontban felvenni a munkát, és erről a munkáltatót is értesítette. Ezután a munkaszerződéstől ellépni már nem lehet, a szerződést megszüntetni csak megegyezéssel, felmondással, azonnali felmondással vagy a próbaidőben történő felmondással lehet. A MÓDOSÍTOTT MUNKATÖRVÉNYKÖNYV 5 Felső határa három év, bizonyos esetekben meghosszabbítható vagy ismételten újra köthető Meghatározott időre szóló munkaviszony A szociális minisztérium ezt tartja a jogszabály egyik legnagyobb vívmányának. A meghatározott időre szóló munkaviszony újraszabályozásával a munkáltató nagyobb teret kapott ennek a számára előnyős és praktikus intézménynek az alkalmazására. Minden olyan munkaviszony, amely írásos szerződés alapján a törvényben meghatározott feltételek mellett konkrétan meghatározott időtartamra jön létre, meghatározott időre szóló munkaviszonynak minősül. Az ilyen munkaviszony legfeljebb 3 évig tarthat, beleértve annak meghosszabbítását és megújítását is. A munka- viszony megújításának számít, ha ugyanazon munkáltató és munkavállaló a munkaviszony megszűntét követő hat hónapon belül újabb munkavégzésről állapodik meg. Az eddigi szaA munkaerőpiac rugalmasságát növelő tényezőként említi a szociális minisztérium a korlátozott vagy részmunkaidőre szóló munkaviszony létrehozásának megváltozott szabályozását. Ezt az alkalmazási formát ismeri a jelenleg érvényes jogszabály is, július 1-jétől azonban változnak ezen munkaviszony létrehozásának és megszüntetésének a feltételei. Az elfogadott módosítás heti 20 munkaórában szabja meg a munkaidő felső határát, és egyes rendelkezései kedvezőtlenül érintik majd a munkavállalókat. Felmondással mind a munkaadó mind a munkavállaló bármilyen okból vagy akár az okok megnevezése nélkül is megszüntetheti a munka- viszonyt, miközben a felmondási idő csak 15 nap. Ez a rendelkezés rugalmassá teszi ugyan a munkavállalás ezen formáját, de előnytelen a munka- vállaló számára, mivel sokkal kevesebb biztonságot nyújt számára. Kedvezőtlenül érinti a munkavállalót az a rendelkezés is, mely szerint elbocsátása esetén nem jogosult végkielégítésre. A módosítás megszünteti a még jelenleg érvényben lévő munkatörvénykönyv azon részét is, melynek értelmében tilos a házastársak egymás általi alkalmazása. Azok a természetes személy tehát, akik magánvállalkozóként dolgoztak nem vehették fel alkalmazottnak saját házastársukat. Ezt a tiltást azzal indokolták, hogy a házastársaknak minden, a házasságuk ideje alatt a munkaviszonyból vagy vállalkozásból szerzett bevétele közös tulajdont képez. Ezért bályozás 12 hónapban szabta meg ezt a határt, a változás tehát kedvezően befolyásolja azon munkavállalók helyzetét, akik a három éves szerződésük letelte után szeretnének ugyanazon munkaadónál újabb meghatározott időre szóló munkaszerződést kötni. Július 1-je után erre már fél év eltelte után is lehetőségük lesz. A törvény ezen felül több kivételt is tartalmaz, nem kell tehát minden esetben megtartani a hat hónapos szünetet. Meghosszabbítható a szerződés állandó alkalmazott helyettesítése esetén, tehát például a gyesen lévő kismama munkájának elvégzésére szerződött alkalmazott szerződésének időtartama meghaladhatja a három évet. Az idényjellegű, nyolc hónapot nem meghaladó időtartamú munkákra sem vonatkozik a három éves korlátozás, és az alkalmazottakkal kötött Ugyancsak számára hátrányos, ám a munkaadónak előnyös az, hogy az ilyen szerződés felbontható az alkalmazott munkaképtelensége, betegsége idején is. A munkaadó felmondhat a katonaságra behívott alkalmazottjának, vagy annak is, akit a szerződés időtartama alatt bizonyos választott tisztség betöltésére találtak alkalmasnak. Elbocsáthatóvá válik az is, akit éjszakai munka elvégzésére alkalmaztak, ám időközben egészségügyi okok miatt nem tudja elvégezni ezt a feladatát. Általában véve elmondható tehát, hogy a munkaviszonynak ez a típusa jóval előnyösebbé vált a munkaadó számára, hiszen részmunkaidős alkalmazottainak elbocsátása könnyebbé és főleg olcsóbbá vált, hiszen nem kell neki végkielégítést fizetnie. A szociális minisztérium ettől a foglalkoztatás növekedését várja, bízik benne, hogy ennek köszönhetően olyanok is munkát találnak, akiket a munkaadók eddig nem akartak alkalmazni a szigorúbb megkötések és az alkalmazással járó magasabb költségek miatt. jogellenes lenne az a helyezet, amikor a magánvállalkozó a vállalkozásából származó jövedelméből, amely eleve a házastársi vagyonközösség részét képezi, fizetést adna a házastársának. Annak ellenére hogy a szakemberek egy része továbbra is ezt a filozófiát vallja a kérdéssel kapcsolatban, július l.-étől újból lehetőség nyílik a házastársak egymás általi alkalmazására. Ez történhet munkaviszonyban vagy bármilyen más formában, minden korlátozás nélkül. kollektív szerződés is tartalmazhat kivételeket. A jogszabály bizonyos foglalkozások illetve munkavállalói csoportok esetében nem korlátozza a meghatározott időre szóló szerződések megújítását. Tulajdonképpen korlátlan ideig alkalmazhatóak a művészek, a tudományos dolgozók, az egyetemi oktatók, a vezető tisztséget betöltők és a nyugdíjasok. Ez a változtatás megkönnyíti a nyugdíjasok munkavállalását. Az eddigi korlátozások megszűnnek, lehetőségük nyílik a meghatározott időre szóló munkaszerződés meghosszabbítására mindenféle megkötés nélkül. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a nyugdíjas és a munkáltató közötti munkaszerződés tetszőleges időre meghosszabbítható az igényeknek megfelelően. Milyen feltételek mellett lehet a megszabott időtartamú munkaszerződés időtartama ahárom évnél hosszabb? helyettesítés esetén - a helyettesítés okára való tekintet nélkül olyan, idényjellegű munkák esetében, amelyek elvégzésére átmenetileg - legfeljebb évente 8 hónapra - nagyobb mennyiségű munkaerő szükséges a munkaszerződésben megszabott feladatok elvégzése érdekében azokban az esetekben, melyeket a kollektív szerződés tartalmaz Kiket nem korlátoz a törvény a határozott időre szóló munkaszerződés meghosszabbításában illetve megújításában? a vezető beosztású alkalmazottakat, akik kinevezésük vagy megválasztásuk után léptek munkaviszonyba a tudomány, kutatás vagy fejlesztés területén dolgozókat az olyan tevékenységet végző alkalmazottakat, amelynek feltétele a művészi szakirányultságú végzettség a gondozói szolgálatot ellátó alkalmazottakat az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjra jogosult alkalmazottakat a legfeljebb 20 alkalmazottal rendelkező munkáltató alkalmazottjait az egyéb törvények vagy nemzetközi szerződések alapján alkalmazottakat egyetemi oktatókat. Részmunkaidőre szóló munkaviszony Házastársak egymás általi alkalmazása
