Új Szó, 1983. november (36. évfolyam, 258-283. szám)
1983-11-18 / 273. szám, péntek
Évi félmillió A MUNKAERŐVÁNDORLÁS OKAI ÉS KÖVETKEZMÉNYEI Évente mintegy félmillió dolgozó változtat munkahelyet. A munkahelyváltoztatások egy részét népgazdasági érdek indokolja (átszervezés, munkaerőtoborzás stb.) vagy olyan különleges személyi körülmények, amelyeket a törvény felmondási indoknak ismer el. A munkahelyváltoztatások nagy része azonban mégis indokolatlan - a jogszabályok értelmében. A Munka Törvénykönyvének több rendelkezése anyagi hátrányok kilátásba helyezésével próbálja felvenni a harcot ezzel a negatív jelenséggel. Mégis akadnak akik a jelenleginél szigorúbb fellépést követelnek, véleményüket azzal a becsléssel támasztva alá, amely szerint egy-egy munkahelyváltoztatás néhány tízezer koronás kárt okoz népgazdaságunknak. A jog valóban nélkülözhetetlen eszköze az indokolatlan munkaerővándorlás korlátozásának, de jóvátehetetlen hiba lenne, túlbecsülni a jog szerepét és lehetőségeit. A jog nem szegülhet szembe a társadalmi folyamatokkal - a feladata éppen az, hogy irányítsa ezeket, ellenőrzése alá vegye őket. Ha a munkaerőnek például az a „természete“, hogy azokba az ágazatokba áramlik, ahol jobbak a kereseti lehetőségek, logikátlan és ellentmondásos lenne ezt „nemkívánatos munkaerővándorlásnak“ minősíteni és megtiltani, hiszen a bérpolitika egyik feladata, hatni a munkaerőáramlásra. Persze, a dolgozó onnan is elmegy, ahol csak „munkaerőként“ bánnak vele, és nem mint a hivatását, foglalkozását szerető vagy legalább becsületesen végző és tisztességes bánásmódot elváró emberrel. Ennek természetesen nem csupán a fluktuáció megakadályozása szempontjából van jelentősége, hiszen a dolgozók jó munkahelyi közérzete fontos feltétele feladataik színvonalas teljesítésének (egy felmérés eredményei szerint a rossz hangulat 18 százalékos termeléscsökkenéssel járhat). így hát az, amit a múltban hajlamosak voltunk a dolgozók magánügyének tekinteni, valójában fontos termelési tényező és olyan „apróságok“ függvénye, mint pl. az egészséges és korszerű munkahelyi körülmények, a szociális gondoskodás, az anya- gi-müszaki ellátás és a munka- szervezés színvonala, a munkahelyi demokrácia és az egyéni kezdeményezés lehetőségei. Érthető, a dolgozó elveszti munkakedvét, ha akadozik az alapanyag-ellátás, vagy éppen rossz minőségű anyagot kap, ha rossz a munkaszervezés és ezért gyakran kényszerül fölösleges munkát végezni, ha gyakran marad munka nélkül és az így kiesett, kényszerű semmittevéssel töltött időt hóvégi vagy évvégi hajrával kell később behoznia. Elkeseredése és felmondása még indokoltabb (bár nem jogilag), ha mindezeket a hibákat a kollektíva munkafegyelmének rovására akarják írni (és - ami ezzel jár-megvonni a prémiumokat). A fluktuáció magas arányán nem csodálkozhatunk ott sem, ahol a vállalat a munkavédelmi előírások ellenére nem nyújt biztonságos és egészséges munkakörülményeket, sőt ha bekövetkezik a baleset, vonakodik a kártalanítás kifizetésétől. A hosszú felmondási időnek ugyan van némi visszatartó ereje, de csak ideig-óráig. A munkaerővándorlás korlátozásában viszonylag jól bevált a vállalati és a stabilizációs lakások rendszere, bár nem mindenütt. Van néhány vállalat (pl. a Kelet-szlovákiai Vasművek, a Bratislavai Autógyár) ahová sokan csak a lakás miatt mennek dolgozni, és amint beköltöznek, igyekeznek továbbállni (legalábbis ezt a látszatot igazolják a növekvő számban előforduló lakásügyi, illetve a felmondás érvénytelensége iránti bírósági perek). Képesítése villanyszerelő Egy további stabilizációs intézményünkkel viszont az egyes üzemek élnek vissza, amint azt egy vizsgálat is igazolta. A frissen végzett szakmunkástanulók kötelezettségvállalásáról van szó.- Tizenhárom évig jártam iskolába. Leérettségiztem, villanyszerelői képesítést szereztem. Ennek már idestova egy éve, de a legbonyolultabb gép, amit rám bíztak, egy öt kilós kalapács volt. Ha viszont megemlítem, hogy elmennék egy másik vállalathoz, ahol a szakképzettségemet, tudásomat ki is használnám, azonnal a tanít- ' tatásomra fordított költségeket követelik rajtam. - panaszolta egy fiatal - képesítése szerint - villanyszerelő (jelenleg segédmunkás). Panaszával nem áll egyedül. Az említett vizsgálat szerint a fiatal szakmunkások azért változtatják munkahelyeiket, mert lebecsülik a tudásukat, kisegítő jellegű munkákkal bízzák meg őket stb. Náluk sem lehetnek túlságosan hatékonyak a munkaerővándorlás ellen alkotott jogszabályok és ha már elszánja magát valaki, (s vonatkozik ez általában minden dolgozóra), hogy elmegy a munkáltatójától, aligha nyújtja a legjobb teljesítményt. Annál is inkább, mert prémiumra általában nem számíthat. Ez a teljesítménycsökkenés képzi annak a több tízezer koronának nagy részét, amelyre a felmondási jog megszigorítását követelők alapozzák érveléseiket. Ellenvélemény Végül a teljes igazság kedvéért meg kell jegyeznem, nem mindenki tekinti a fluktuációt káros jelenségnek. Sokan állítják azt, hogy az egyes vállalatoknál tapasztalható nagy munkaerővándorlás jelzés lehet(ne) az irányító szerveknek, hogy a vállalatnál nincs minden rendben. Mások szerint a fluktuáció gazdaságilag sem káros, sőt kívánatosnak tartják az évi 10-20 százalékos „váltást“. „Minden szervezetnek akár gyárról, akár kutatóintézetről van szó, szüksége van „új vérre“, a tapasztalatok ilyen közvetett formájú cseréjére. Az új emberek új ötletekkel állnak elő, új munka- módszereket hoznak, megakadályozzák, hogy a rutin gátat szabjon a fejlődésnek. A munkaerővándorlás egészében véve felélénkíti a szervezetek munkáját - jegyezte meg nemrég egy megbeszélésen az egyik világszerte ismert tudományos intézetünk igazgatója. (Igaz, ő maga munkatársai szigorú megválogatásával elég nagy arányú „váltást“ idézett elő az általa vezetett intézetben). Kétségtelenül sok igazság volt abban amit mondott. Ahhoz azonban, hogy az „igazsága“ érvényesüljön is, szükség van a munkahelyi demokrácia megerősítésére, olyan légkörre, amikor a dolgozók magukénak érzik és tudják vállalatuk, intézetük valamennyi ügyét, beleszólnak annak életébe, munkájába, teret kap az egyéni kezdeményezés stb. Ezt pedig ma még nem mondhatja el magáról minden vállalat, intézet. FEKETE MARIAN KOMMENTÁLJUK Differenciáltabb javadalmazással A történelem megtanította ugyan az emberiséget a munka megbecsülésére, amit számos szállóige és közmondás is bizonyít, mégis nehézségeink vannak az elvégzett munka objektív értékelésénél, főleg a jó és a kevésbé jó munka megkülönböztetésénél. Gyakran emlegetjük, hogy az intenzív gazdaságfejlesztés egyik nélkülözhetetlen eleme a differenciált bérezés. Szocialista társadalmunk fejlesztésének jelenlegi szakaszában a termelési folyamatok hatékonysága szükségszerűen összefügg a munka javadalmazási módszereivel és feltételeivel. Ezek kölcsönösen hatnak egymásra, ezért a népgazdaság tervszerű irányítási rendszerének a tökéletesítése a bérezési formák fejlesztésére is vonatkozik. Ezzel összefüggésben sok szó esik napjainkban a munka végső eredményeiben való anyagi érdekeltség elmélyítéséről, valamint az ezzel kapcsolatos progresszív szervezési feltételek kialakításáról, például a brigádrendszerű munkaszervezés és javadalmazás érvényesítéséről. A gyakorlati tapasztalatok ugyanakkor azt bizonyítják, hogy a vállalatok csak nagyon lassan és nehézkesen alkalmazkodnak ezekhez az új követelményekhez. Ennek a lassúságnak számos szubjektív és objektív oka van, ezért elsősorban ezeket kell feltárni és felszámolni, annál is inkább, mert az objektívnek tűnő okok mögött is nagyon gyakran valamilyen személyhez kötödö körülmény, közömbösség, hozzá nem értés, hanyagság, felelőtlenség, felületesség rejlik. Nem fér hozzá kétség, hogy a munka objektív értékeléséhez, vagyis a teljesítményhez igazodó differenciált bérezéshez először a munkaszervezés szakaszán, a termelés anyagi- műszaki feltételeinek tervszerű és folyamatos biztosításában, valamint a szabványok és a normázás területén kell rendet teremteni. A vállalatok vezetői azonban gyakran arra hivatkoznak, hogy a (rutinszerűen végzett) termelési folyamatokban nincsenek olyan kimagasló egyéni teljesítmények, amelyek indokolttá tennék a differenciáltabb bérezést. De talán inkább arról van szó, hogy nehéz dolog lényeges különbséget tenni az egyes dolgozók keresete között, mert hát emberek vagyunk, s a felébresztett irigység - ha alaptalan is - kedvezőtlenül hat a munkahelyi közérzetre, az emberek közötti kapcsolatokra. Az előbbi összefüggés azonban fordítva is érvényes. Számos vállalatnál a gazdálkodás eredménye, a termelés műszaki színvonala éppen azért stagnál, mert nem használják ki a kezdeményezés fejlesztésére ható megkülönböztetett bérezés, anyagi ösztönzés adott lehetőségeit. Sok probléma merül fel például a feltalálók és az újítók jutalmazásával kapcsolatban. Az erre vonatkozó törvények kimondják, hogy az ilyen eredmények jutalmazásánál az egész társadalmi haszonból kell kiindulni, s nem csupán abból, hogy mit hoz ez a vállalatnak. A feltételezhető társadalmi haszon megállapítása azonban körülményesebb, ezért ennek felmérését sok helyen inkább elhanyagolják. A találmányoknak és az újításoknak természetesen csak akkor van értelmük, ha valóban ki is használják ezeket a termelés különböző szintű innovációs folyamataiban. Ebből kiindulva népgazdaságunk legdinamikusabban fejlődő ágazatában, az elektrotechnika-ipari minisztérium hatáskörébe tartozó vállalatoknál bevezették a legjobb innovátor, vagyis a legjobb műszaki fejlesztő, a legjobb műszakifejlesztési munkacsoport, valamint a reszort keretében a legjobb innováló vállalat címért folyó versenyt. Mivel ebben a versenyben a műszaki fejlesztés tényleges eredményeit értékelik, vagyis az elért társadalmi hasznot teszik a mérlegre, ennek megfelelően a legjobbak jutalmazásánál sem lesznek szűkmarkúak. Ez is egy jó példa arra, hogy miként kell a differenciált bérezési és javadalmazási módszerek alkalmazását előmozdítani. MAKRAI MIKLÓS ORVOSI TANÁCSADÓ Az oltások szerepe a fertőzés elleni küzdelemben A pezinoki erdőgazdaság dolgozói a Kis-Kárpátok kilenc körzetében 6455 hektáron gazdálkodnak. Az idei évre tervezett 41 500 folyóméterből már több mint 32 000 folyóméter fát termeltek ki. A képen: Matej Šturdík, az egyik munkacsoport vezetője az elfüré- szelt rönköket az erdei traktor után kapcsolja (Peter Šimončík felvétele - ČSTK) Az ember ősidők óta kutatta a fertőzés és a fertőző betegségek keletkezésének, terjedésének okait. Tudjuk, hogy a múltban nagy járványok pusztítottak, például a lepra, torokgyík, tífusz, pestis stb. Ezek a járványok rengeteg áldozatot követeltek. Sok fertőző betegség súlyos következményekkel járt ha az ember túlélte. Az emberek megfigyelték, hogy egyesek a járvány alatt sem betegednek meg, még akkor sem, ha közvetlen kapcsolatban álltak a betegekkel. Mások könnyen átvészelték a fertőzés okozta betegséget. Szembetűnő volt a tűz, a mész és más anyagok hatása. Azt is megfigyelték, hogy akik a fertőző betegséget túlélték, egy újabb járvány esetében nem betegedtek meg, ellánállók lettek. Soká tartott, míg sikerült megmagyarázni azokat a szervezetben végbemenő folyamatokat, amelyek által ellenállóképesség alakult ki, illetve amelyek ,során ellenanyagok képződtek. Az ellenanyagok részben, vagy teljesen ellenállóvá teszik a szervezetet a fertőzéssel és megbetegedéssel szemben. Az ellenanyagok tulajdonképpen bonyolult fehérjék, amelyek a test folyadékaiban, főleg a vérben és a nyálkahártyákon találhatók. összetett folyamat eredményeként keletkeznek a testben, a folyamat alapja az, hogy a szervezet hogyan reagál a testbe jutott idegen anyagokra. Az ilyen idegen anyagok a vírusok, baktériumok, a fertőzést, majd megbetegedést okozó csírák. Az oltásnak az az alapelve, hogy a szervezetben ellenanyagok, képzését idézzük elő anélkül, hogy az megbetegedne. így elérjük az ember ellenállóképességét - immunitását. Több esetben újra- oltást végzünk, mivel az ellenanyagok képződése idővel csökken, illetve megszűnik. Ma már senki sem kételkedik abban, hogy az oltás a leghatásosabb megelőző módszer a fertőzés által kialakult ragályos betegségek ellen. Ezt tényekkel is bizonyíthatjuk. Nálunk például évek óta nem fordul elő néhány fertőző betegség, így például a gyermek- bénulás, a torokgyík stb. Vannak betegségek, amelyek csak szórványosan fordulnak elő. Ez utóbbiak esetében viszont mindig bebizonyosodik, hogy a beteg elmulasztotta a kötelező oltást (tetanusz) stb. Oltásokat minden korban végzünk. A gyermek már a szülészeten oltást kap tuberkulózis ellen (a ''koraszülöttek és más súlyos betegségben szenvedő gyermekek kivételével). Az alapiskola első majd nyolcadik osztályában, amennyiben rossz a helyzet, már az ötödik osztályban, újraoltást végzünk. Meg kell említeni, hogy a tuberkulózis elleni oltás nem jelent abszolút védelmet és immunitást a tüdőbajjal szemben, de az oltások eredményeként jóval csökkent a tuberkulózis súlyos formáinak előfordulása. A gyermekek kötelező oltása a többi korcsoportban is folytatódik. Ilyen például a DITEPER-ol- tás három vakcinával (a torokgyík, a tetanusz és a szamárköhögés ellen). Minden gyermek oltási igazolványt kap, amelyben feltüntetik az oltások és újra oltások időpontját. Az időpontok megtartása nagyon fontos, mert ellenkező esetben nem érhetjük el a szükséges ellenállóképességet. A felnőttek esetében is alkalmazunk különféle oltásokat, főleg a tetanusz ellen. Különleges oltásokat végzünk olyan egyének esetében, akik kül- födre utaznak, azokba az afrikai, ázsiai stb. országokba, ahol bizonyos fertőzések és ragályos betegségek még gyakran előfordulnak. Az elvégzett oltásokról nemzetközi egészségügyi bizonyítványt adnak, ennek felmutatása feltétele a kiutazásnak. Hazánkban az egészségvédelmet törvény szabja meg. Tudni kell azonban, hogy ez a törvény nemcsak az egészségügyi dolgozókra, hanem minden lakosra is vonatkozik. Dr. RÉPÁSSY BÉLA ÚJ szú 4 1983. XI. 16
