Új Néplap, 2011. augusztus (22. évfolyam, 178-204. szám)
2011-08-26 / 200. szám
12 MENEDZSEROLDAL UJ NÉPLAP - 2011. AUGUSZTUS 26., PENTEK Kaphatók már a hazai boltokban is az Xperia minik Már megvásárolható hazánkban a Sony Ericsson két új, mini formátumú okostelefonja, az Xperia mini és az Xperia mini pro. Az androi- dos újdonságok gyorsabbak és valamivel nagyobbak lettek elődeiknél, a formátum azonban maradt a régi: az Xperia mini csak érintőkijelzős, a mini pro pedig QWERTZ- érintőkijelzős csúszka. A billentyűzetet leszámítva a két telefon teljesen megegyezik egymással. Mindkettő az Android 2.3 Gingerbread operációs rendszert futtatja. Az újdonságok közé tartozik, hogy a Qualcomm MSM8255 Snapdragon chipet kapták, amiben 1 GHz-es processzor és az Ad- reno 205-ös grafikus mag dolgozik. ■ M. K. Európai és ázsiai repterek várói a legjobbak ; A világ legjobb repülőtéri várótermei közé három ázsiai : és két európai került. A felmérést a Frommer’s útikönyvek szerkesztőinek, szerzőinek és egyes légitársaságok törzsutasainak megkérdezé- : sével végezték. Ez alapján a legjobbnak a Cathay Pacific honkongi Wing várótermét : találták. Itt az első osztályon : utazók részlegében a csendes pihenőhelyek mellett egy igazi étterem és a négy-öt : csillagos hotelekben megszokottakhoz hasonlóan felsze• relt fürdőszobák vannak. Dobogós lett még a londo- : niHeathrow-naVirginAtlan- : tie légitársaság központi váróterme, ahol biliárdasztalok • és könyvtár is várja az uta- : zót, valamint a Malaysian : Airlines Kuala Lumpur-i várója, melyben többek között minigolfpályán is múlathatják a időt az utasok. A Lufthansa müncheni várótermét a világ negyedik legjobbjának választották, míg a : Japan Airlines, Tokió kisebb, a városközponthoz közelebb lé- ; vő repülőterén lévő első osztályú várója az ötödik lett. ■ felvétel előtt Adatvédelmi törvényt sérthet az internetes kutakodás a pályázó után Kutatások szerint a munkáltatók kétharmada leellenőrzi egy-egy állásra pályázókat, mielőtt döntene felvételükről. Bár elsősorban a referenciának és az ajánlásoknak néznek utána, de egyre raga- dósabb az amerikai példa is, ahol a netes közösségi oldalak áttekintésétől sem riadnak vissza. Teleki József Nyugaton egyre gyakoribb, hogy az állásra pályázónak az Interneten is utánanéznek. Képünk Illusztráció. Egy felmérés szerint Németországban minden második munkaadó megnézi az állásra jelentkezőt valamely közösségi oldalon. A megkérdezett cégek HR-munkatár- sainak közel negyede már utasított el valakit adatlapja miatt. Az Egyesült Államokban még inkább kihasználják az internet lehetőségeit. A ten- § gerentűlon az állásközvetítő cé- | gek 75 százalékától követelik | meg megbízóik, hogy online I kutatásokat végezzenek a jelöltekkel kapcsolatban, és a cégek 70 százaléka jelezte, hogy az interneten talált információk alapján utasítottak el jelentkezéseket. Arról nincs adat, hogy Magyarországon milyen arányban néznek utána a cégek munkatársaiknak a világhálón. Ám a jelentkezőket a HR-esek hazánkban is igyekeznek ellenőrizni. Elsősorban a referenciák és az ajánlások valódiságának járnak utána, ezt követik a végzettséget igazoló dokumentumok, de egyre gyakoribb az internetes források, mindenekelőtt a közösségi oldalak áttekintése is. Ez csábító is, hiszen pár perc alatt, néhány kattintással számos információ található meg bárkiről, így például hány éves, hol született, hol él, kik a barátai, milyen vallású, képei alapján kiderülhet, mennyire bulizós, iszákos vagy dohányos. Kiderülhet az is, vajon valós adatokat írt-e önéletrajzába az illető, van-e gyermeke, amit eltitkolt főnöke előtt. Óvatosan kell azonban kutakodni az interneten a jelöltek után, mert ami munkaadói szempontból legális és jogszerűnek tűnik, az adatvédelmi szempontból aggályos lehet. Az adatvédelmi törvény szerint ugyanis személyes adatot kezelni csak abból a célból lehet, amely cél érdekében az érintett a hozzájárulását megadta. A közösségi portálok felhasználói pedig azért osztják meg adataikat, hogy ismerőseivel, rokonaival, volt osztálytársaival felvegye, tartsa a kapcsolatot. Nem pedig azért, hogy megadott elérhetőségeire reklámot kapjon, vagy épp jelentkezése elbírálására használják fel. Ugyanakkor a jelenleg még hatályos Munka törvénykönyve szerint is a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munka- viszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Az interneten közölt adatoknak ilyen formán nincs köze a munkavégzéshez. Az új, most formálódó Munka törvénykönyve szerint „a munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére”. Azaz egy meggondolatlan blogbejegyzés is ok lehet a munkaviszony megszüntetésére. A tengerentúlon a biogokat is nézik Amerikában már vállalkozások is alakultak arra, hogy az internetről mindent felszínre hozzanak a leendő alkalmazottról. Ezek során nem csak a közösségi oldalakat nézik át, de mélységi kereséssel a blogbejegyzéseket, kommentárokat is. Mindezekből egy dossziét állítanak össze, egymás mellé rakva a szakmai elismeréséket és a karitatív munka területén szerzett érdemeket, illetve a negatív információkat is. a jelentésekből ugyanakkor eltávolítják azokat a hivatkozásokat, amelyek a vallására, származására, családi állapotára vagy esetleges fogyatékosságára utalnak. Emellett a pályázóknak először hozzá kell járulniuk saját átvilágításukhoz, a cég munkatársai pedig értesítik őket a velük kapcsolatban található információkról. Aki nem hiszi, járjon utána? dr. bischof zsolt, a Béres Gyógyszergyár Zrt cégvezetője: - Mi nem szoktunk kutakodni a nálunk állásért kopogtatók után, ßggetlenül attól, hogy pályázatra jelentkezik, vagy csak álláskeresőként elküldi hozzánk az életrajzát. Természetesen bekérjük a végzettséget igazoló dokumentumokat, a betöltendő pozíciótól függően pedig egy- vagy többkörös felvételi elbeszélgetést is folytatunk. Azt szívesen vesszük, ha van valakinek személyes ajánlása, ugyanígy elolvassuk a referenciát is. De nem telefonálunk utána előző munkahelyeire és nem keresgélünk az interneten sem. pozsonyi istván, ajászkun Volán Zrt vezérigazgatója: Sajnos nálunk mostanság inkább a létszámleépítés van napirenden. Az utóbbi esztendőkben alig-alig veszünk fel új dolgozókat, legfeljebb a nyugdíjba vonulók helyére. Ám ilyenkor sincs szükség arra, hogy ellenőrizzük az iskolai végzettségüket, képzettségüket, hiszen például a buszvezetőknél olyan hivatalos okmányokról van szó, melyeket nehéz lenne hamisítani. Ráadásul egy házi vizsgát is le kell tenniük, ahol a járatok útvonalának ismeretéről és a jegykiadók kezeléséről is tájékozódhatunk. De a diplomás kollégák esetében sem fordult még elő, hogy ellenőriztük volna ajánlásaikat, vagy önéletrajzukat. Kényes ügyeket nem lehet a „tutit megmondva” kezelni mottó A jó döntés, a megoldás mindig benned van, csak elő kell csalogatnia egy jó üzleti edzőnek Van, amikor a gyors változások teszik szükségessé a „kócsingot" (coaching), az üzleti edző beavatkozását, ahogyan megtörtént ez a R Informatika Kft.-nél is. A 2002-ben alapított kis számítás- technikai cég az idők során 60 fős vállalattá duzzadt. Ennek eredményeként vezetőkké léptek elő az „egyszerű" szakemberek, és már a munkaszervezésért is felelniük kellett. Ebben azonban nem volt tapasztalatuk. Sem az egyetemen, sem a munkahelyükön nem tanulhatták meg a vezetés fortélyait, ezért „kócshoz”, üzleti edzőhöz fordultak segítségért. A kis- és középvállalatoktól ma még ritka, szokatlan lépés különösen indokolt volt, tekintve, hogy egy kis cégnél, szervezeti fékek hiányában, több múlik egy-egy emberen, mint a multinacionális vállalatoknál. Ha a vezető nem tud jól vezetni, soha nem valósulnak meg úgy a projektjei, ahogyan azt szeretné. Egy mérnököt például hiába neveznek ki vezetővé, ha nem tudja, vagy egyáltalán nem is akarja jól kommunikálni a feladatokat beosztottjainak. A R Informatika Kft.-nél az ügyfelemnek (K.-nak) a saját vezetői hatékonyságával kapcsolatban voltak dilemm Nem értette, miért nem követik beosztottjai az általa adott instrukciókat. Amikor ügyfelem átvette a műszaki és a logisztikai terület vezetését, részletes utasításokat kezdett osztogatni minden beosztottjának. Ők azonban tudták: neki mérnökként nincs tapasztalata a logisztika területén, ezért nem követték az utasításokat, sőt követelték, indokolja meg döntéseit. K. úgy értelmezte az ellenállásukat, mint a vezetői tekintélyének megkérdőjelezését, de legbelül azért tudta, hogy nem ismeri ezt a területet. Egyszerű tréninggel, a „megmondom a tutit” módszerrel nem lehet ilyen kényes kérdéseket Bozóki Márta szerint egyetlen vezető sem lehet szakértője minden területnek kezelni. Beszélgettünk arról, hogy senki sem szereti bevallani a hibáit, elismerni a tudatlanságát. Ha a vezető nem képes elismerni az elkövetett hibát—jelen esetben a túl direkt irányítást -, az csökkenti a vezető hatékonyságát. Vezetőként, ahogy halad előre, egyre távolabb kerül attól, hogy szakértője legyen mindannak a munkának, amit beosztottai végeznek. K. felismerte, hogy mint sokan mások, úgy ő is beleesett ebbe a csapdába, de megfelelő hozzáállással kikerülhet belőle. Abbahagyta az instrukciók osztogatását, és elkezdett inkább kérdéseket feltenni, tanulni. Ahogy pedig egyre többet tudott a logisztikáról, beosztottjai is hagyták a kérdezősködést a döntéseivel kapcsolatban, s a feszültség a csoportban megszűnt. Azáltal, hogy K. elismerte, mi az, amihez nem ért, növelte az iránta érzett bizalmat. Aki kis- vagy középvállalkozás vezetője vagy tulajdonosa, tegye fel magának a következő kérdést: mikor használtam utoljára a „tévedtem”, „nem tudom”, „sajnálom”, „tudnál nekem segíteni?”, „mit gondolsz?”, „mit tennél?” kifejezéseket? Egyetlen vezető sem lehet ugyanis a szakértők szakértője minden területen! Rovatgazda: Bozóki Márta üzleti edző
