Új Néplap, 1992. április (3. évfolyam, 78-102. szám)
1992-04-23 / 96. szám
I s 27 kérdés—27felelet 1992. ÁPRILIS 23. Bonckés alatt az új A közelmúltban tett pontot a parlament az új Munka Törvénykönyve vitájának végére. A 215 paragrafusból álló dokumentumot a Magyar Közlöny teljes terjedelmében közli, erre mi nem vállalkozhattunk. Huszonhét kérdésre igyekeztünk választ keresni, csupa olyan problémát emeltünk ki, amellyel megítélésünk szerint a leggyakrabban találkoznak majd a munkavállalók. Milyen alapvető különbségek vannak a korábbi és az új Munka Törvénykönyve között? Az új törvény szakít a korábbi szabályozási logikával: a közigazgatási jellegű szabályozást felváltja a piackomform, a munkaviszony sajátosságainak jobban megfelelő magánjogi jellegű szabályozás. Az új munkajogi szabályozásban az állam már csak korlátozottan avatkozik be a munka- vállaló és a munkáltató viszonyába, a munkaviszony olyan garanciális elemeinek a meghatározására szorítkozik, mint például a munkaidő, a túlmunka maximálása, a kötelező pihenőidő, a munka- vállaló és a munkáltató kárfelelőssége vagy a felmondási tilalomra vonatkozó szabály. A munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb kérdéseket a munkáltatónak és a munkavállalónak kell megállapodás útján rendeznie. A hangsúly a felek közötti megállapodáson van. Kikre terjed ki a törvény? Az új jogszabály hatálya - ha más jogszabály eltérően nem rendelkezik - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát Magyarországon végzik, s vonatkozik mindazokra a magyar állampolgárságú munkavállalókra, akik hazai székhelyű munkáltatójuk megbízásából kiküldetésben teljesítik feladatukat. A törvény alkalmazása szempontjából magyar területen lévőnek számít a vízi vagy légi járművön teljesített szolgálat, ha a jármű magyar nemzeti lobogó vagy magyar felségjel alatt közlekedik. Más fuvarozó esetében akkor lehet alkalmazni a Munka Törvény- könyv előírásait, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog. Ezt a személyes jogot kell alkalmazni akkor is, ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy köz- igazgatási szervezet. Nem terjed ki a törvény hatálya a külföldi illetőségű munkáltatók munkavállalóira, akik hazánk területén kiküldetésben dolgoznak. A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. Mely kérdésekben dönthet a kormány és melyekben kell egyeztetnie az Érdekegyeztető Tanáccsal, illetve mihez kell az érdek-képviseleti szervek egyetértése? A törvény a kormány kötelességévé teszi, hogy bármely munkaügyi kapcsolatot és munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésben egyeztessen a munka- vállalók és a munkáltatók országos érdek-képviseleti szervezeteivel - az ÉT-ben. így csak az érdek- képviseleti szervek egyetértésével dönthet a minimálbérek megállapításában, a napi munkaidó maximálásában, a munkaügyi ellenőrzés tekintetében, a munkaszüneti napok meghatározásában, s a gazdasági okokkal indokolt, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban. A jogszabály ugyancsak a kormány kötelességévé teszi az országos bértárgyalások kezdeményezését, ám nem zárja ki az érdekegyeztetésben részt vevő bármely más érdek-képviseleti szervezet ilyen jellegű kezdeményezését. A törvény felhatalmazza a munkaügyi minisztert a bértárgyalások során létrejött megállapodások jogszabályban történő kihirdetésére, valamint a munkaminősítés - tarifarendszer, besorolás - rendszerének jogszabályban történő rögzítésére. Hogyan szabályozza a törvény a szakszervezetek és a munkavállalók, illetve a szakszervezetek és a munkáltatók viszonyát? A munkajog biztosítja a szak- szervezetek számára azt a jogot, hogy üzemen belül működhessenek. Az állami szervek és munkáltatók kötelesek velük együttműködni, érdekvédelmi tevékenységüket elősegíteni. A munkáltatónak kötelessége a munkavállalók legalább 25 százalékát vagy több mint 50 főt érintő intézkedéséről a szakszervezet munkahelyi képviselőjét előzetesen tájékoztatni. Felhatalmazást ad a törvény arra is, hogy az érdekvédelmi szervezet képviselője ellenőrizhesse a munkakörülményekre vonatkozó előírások betartását. Az érdekvédelmi szerevezet képviselője a tudomására jutástól számított öt munkanapon belül kifogással élhet a munkavállalókat érintő jogellenes munkáltatói intézkedésekkel vagy mulasztásokkal szemben. Amennyiben nem tudnak megállapodni, a kifogásolt ügyben a bíróság dönt. Nincs lehetőség viszont kifogás benyújtására azokkal a munkáltatói intézkedésekkel szemben, amelyekben a munkavállaló önállóan kezdeményezhet jogvitát. A szakszervezetnek joga van tájékoztatást kérni a munkáltatótól a tagjainak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekről, s - meghatalmazás alapján - képviselheti tagjait a munkáltatóval szemben az állami szervek, a bíróság és más hatóságok előtt. Mely szakszervezetek minősülnek reprezentatívnak? Reprezentatívnak az a szakszervezet tekintendő, amelynek a jelöltjei az üzemi tanács választáson a dolgozók szavazatának legalább tíz százalékát megszerzi. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell vonni. Reprezentatívnak minősül az a szakszervezet is, amely az azonos szakmához tartozó munkavállalóknak legalább a kétharmadát a tagjának mondhatja, valamint az, amelyik az 1991. évi 28. számú törvény alapján megtartott szakszervezeti választásokon leadott szavazatoknak legalább a tíz százalékát elnyerte. Mit kell tartalmaznia a kollektív szerződésnek? Kik jogosultak kollektív szerződés kötésére? A kollektív szerződés szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelességeket, azok gyakorlásának és teljesítésének a módját, s az ezzel kapcsolatos eljárások rendjét, valamint a szerződést kötő felek közti kapcsolatokat. Kollektív szerződést egyrészt a munkáltató, a munkáltatói érdek- képviseleleti szervezet vagy több munkáltató, másrészt a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely a szerződést kötő féllel szemben érdek-képviseleti tevékenységében független. Egy munkáltatónál csak egy kollektív szeerződés köthető. Az a szakszervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződés megkötésére, amelynek a jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatoknak több mint a felét megszerezte. Ha több szakszervezet működik a munkáltatónál, a törvény igen magas támogatottsághoz köti a szerződéskötés jogosultságát. Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szak- szervezetek jelöltjei az üzemi tanács választásokon együttesen megszerezzék a szavazatoknak több mint a felét. Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választásokon együttesen a leadott szavazatok több mint 65 százalékát megszerezték. A kollektív szerződést kötő felek együttes kérelmére a munkaügyi miniszter az egész ágazatra (régióra) kiterjesztheti a szerződés hatályát, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban reprezentatívnak minősülnek. Kötelező-e üzemi tanácsot választani? A törvény szerint az ötven főnél több munkáltatót foglalkoztató munkahelyeken kötelező az üzemi tanács megalakítása. Ily módon nyújtva lehetőséget arra, hogy a dolgozók az őket közvetlenül érintő döntésekben képviselve legyenek. Üzemi megbizottat ott kell választani, ahol a dolgozók létszáma tizenkettőnél több és ötvenegy főnél kevesebb. Az üzemi tanácsot és az üzemi megbízottat három évre választják. Az újonnan létrejött üzemekben három hónapon belül kell megejteni a választást. A munkáltató köteles az üzemi tanács véleményét kikérni mindazon döntéseket megelőzően, amelyek a dolgozók helyzetét hosszú távon alapvetően meghatározzák. Az üzemi tanács nem érdekvédelmi fórum, ezért a jogszabály rendelkezéseinek megfelelően nem szervezkedhet, sztrájkot nem támogathat, de nem is akadályozhat meg. Pártatlan magatartást kell tanúsítania. Az új Munka Törvénykönyve szerint kik létesíthetnek munkaviszonyt? Van-e korlátozás e téren? A törvény a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkavállalást. Ennek értelmében munkaviszonyt csak az a fiatal létesíthet, aki tankötelezettségét teljesítette, illetve a felnőtt iskolarendszerű oktatásban vagy azon kívüli oktatásban részt vesz; vagy akinek a tankötelezettsége felmentés folytán megszűnt. Tizenhat éven aluli fiatalkorú esetében a munkába álláshoz a szülő vagy a törvényes képviselő beleegyezése szükséges. Ez nemcsak az első munkaviszony létesítésére vonatkozik, hanem valamennyire, amíg a fiatalkorú be nem tölti a 18. életévét. Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. Nőt és fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatából, illetve fejlettségéből adódóan számára hátrányos következményekkel járhat. Külön jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben nőket és fiatalkorúakat csak meghatározott munkafeltételek megléte, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján lehet foglalkoztatni. Hogyan létesíthető munka- viszony? A munkaviszony létrejöttének általános formája az írásban rögzített munkaszerződés kötés. Olyan munkaszerződés nem köthető, amely ellentétes a kollektív szerződéssel, kivéve, ha a munkavállaló számára kedvezőbb feltételt állapít meg. A szerződésnek tartalmaznia kell a személyi alapbért, a munkakört és a munkavégzés helyét. A munkaszerződés a munka- vállaló és a munkáltató közös megegyezésével módosítható. Ilyen módosítás lehet például, ha a munkavállalót rövid időre a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkakörben foglalkoztatják. Az eredeti munkakörbe történő visszakerüléskor munkabérét - tekintettel az időközben történt béremelésekre - módosítani kell. Ugyanez vonatkozik a sorkatonai szolgálat, illetve a gyermekápolás, gondozás céljára kapott fizetés nélküli szabadság letelte után visszatérőkre is. A jogszabály kötelezi a munkáltatót, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - orvosi javaslatra - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe helyezze át, ideiglenes jelleggel; vagy a meglévő munkakörében nódosítsa a munkafeltételeket. A :erhes nő érdekeit védi a törvény azzal, hogy az ideiglenesen áthelyezett, illetve áthelyezés nélkül módosított munkafeltételekkel foglalkoztatott nő bére nem lehet kevesebb az előző átlagkereseténél. És még egy lényeges paragrafus: a munkáltató azt a dolgozót, aki üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés folytán nála lett megváltozott munkaképességű, köteles az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. Mit jelent a határozott és határozatlan idejű munkaviszony, és mit a próbaidő? A munkaviszony általában határozatlan időtartamra jön létre. Az elvégzendő munka jellege, mennyisége alapján bizonyos esetekben előre megállapítható, hogy a munkáltató mennyi ideig tart igényt a dolgozó munkájára. Az ilyen esetekben a jogszabály lehetővé teszi a munkaadónak, hogy meghatározott időtartamra létesítsen munkaviszonyt. (Folytatás a 9. oldalon)
