Somogyi Hírlap, 1992. április (3. évfolyam, 78-102. szám)
1992-04-15 / 90. szám
10 SOMOGYI HÍRLAP — A MUNKA VILAGA 1992. április 15., szerda 27 kérdés — 27 felelet az új Munka Törvénykönyvéről (Folytatás a 7. oldalról) Kinek jár a végkielégítés? Mindazokat a munkavállalókat megilleti a végkielégítés, akiknek a munkaviszonya a munkáltató részéről történt rendes felmondással vagy jogutód nélkül szűnik meg. Nem jár végkielégítés azoknak, akik nyugellátásra szereztek jogosultságot vagy korengedményes nyugdíjat állapítottak meg részükre. A végkielégítés mértéke a következőképpen alakul: három év esetén egy havi öt év esetén két havi tíz év esetén három havi tizenöt év esetén négy havi húsz év esetén öt havi huszonöt év esetén hat havi átlagkereset összege. A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresetnek az összegével emelkedik akkor, ha a munkaviszony az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Milyen változások történtek a tanulmányi szerződéskötések körül? A munkáltatónak alapvető érdeke, hogy felkészült szakember gárdával rendelkezzen. Ezért a jogszabály bizonyos esetekben lehetőséget biztosít tanulmányi szerződés kötésére. A szerződésnek tartalmaznia kell a támogatás formáját és mértékét, továbbá a támogatás mértékének arányában a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. Biztosítani kell az iskolarendszerű képzésben résztvevők részére a tanulmányokhoz szükséges szabadidőt. A nem iskolarendszerű képzésben résztvevők számára csak akkor jár a munkaidőkedvezmény, ha azt a tanulmányi szerződésben előzetesen kikötötték. A tanulmányi munkaidőkedvezmény mértékét az oktatási intézmény igazolása alapján a munkáltató állapítja meg. Munkaidő, szabadság Hogyan szabályozza a munkajog a munkaidőt és a pihenőidőt? A törvény a teljes munkaidőt napi nyolc órában rögzíti, de lehetőséget biztosít arra, hogy a munkaszerződésben nyolc óránál rövidebb vagy hosszabb — maximum 12 óra — időben állapodjon meg a munkaadó és a munkavállaló. Az egészségre fokozottan ártalmas és veszélyes tevékenység esetén a jogszabály illetve a kollektív szerződés legfeljebb napi hat órában korlátozhatja a munkaidőt. Terhes nőt, kisgyermekes anyát gyermekének egyéves koráig, valamint fiatalkorút éjszakai munkára nem lehet alkalmazni. A napi munka befejezése és a másnapi munka újrakezdése között a törvény szerint legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. Tiltja a törvény a túlmunka végzését terhes nőknek, kisgyermekes anyának gyermeke egyéves koráig, 16 éven aluli fiatalkorúnak, valamint az egészségre ártalmas munkakörben dolgozóknak. A gyermeküket egyedül nevelő munkavállalókkal gyermekük négyéves koráig csak beleegyezésükkel lehet túlmunkát végeztetni. Hogyan változik a szabadságolás rendszere? A jövőben a rendes szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság tekintetében a korábbinál kedvezőbb helyzetebe kerülnek a munkavállalók, mert az a korábbi 15 munkanapról húszra emelkedett. Az életkor előrehaladtával a napok száma fokozatosan emelkedik, maximumai — a 30 napot — a munka vállaló 45. életévének betöltésekor éri el. így a szabadság a munkavállaló 25. évétől 21 munkanap 28. évétől 22 munkanap 31. évétől 23 munkanap 33. évétől 24 munkanap 35. évétől 25 munkanap 37. évétől 26 munkanap 39. évétől 27 munkanap 41. évétől 28 munkanap 43. évétől 29 munkanap 45. évétől 30 munkanap A jogszabály kiemeli azokat az eseteket, amikor a munkaviszony szüneteltetésének az időtartamára is jár a szabadság. Ezek: a szülési szabadság, a táppénz ideje, a 10 éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljára igénybe vett fizetésnélküli szabadság első éve, a 30 napot meg nem haladó fizetésnélküli szabadság ideje, a tartalékos katonai szolgálat ideje, valamint minden olyan munkában nem töltött idő, amelyre a dolgozót átlagkeresete illeti meg. Pótszabadság az életkor szerint, gyermeknevelés, fogyatékosság és egészségi ártalom címén jár. Évente öt nap pótszabadság illeti meg a fiatalkorút (18 éven aluli) és a vak munkavállalót. A szülők döntése alapján a gyermeke nevelésében nááyobb szerepet betöltő munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt, évenként a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermek után 2 nap két gyermek után 4 nap kettőnél több gyermek után összesen 7 nap pótszabadság illeti meg. Először a gyermek születésének az évében, utoljára abban az évben, amelyben a gyermek betölti a 16. életévét. A föld alatt vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozók pótszabadságáról a kollektív, illetve a munkaszerződés rendelkezik. A többféle címen járó pótszabadság együttesen is megilleti a munka- vállalót. A szabadság kiadásának az időpontját — a dolgozó előzetes meghallgatása után — a munkáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedével viszont a dolgozó rendelkezik. Mennyi a betegszabadság? A munkavállalónak betegsége idejére — orvosi igazolás alapján — évente 10 munkanap betegszabadság jár. Nem kell a keresőképtelenséget igazolni évente egy alkalommal legfeljebb három napos beteg- szabadság esetén. Erre az időre az átlagkereset 75 százaléka jár. Kedvezmények Milyen címen kaphat munkaidőkedvezményt a munkavállaló az új Munka Törvénykönyv szerint? A terhes nőnek 24 heti szülési szabadság jár, s ebből négy hetet a szülés előtt köteles kiadni a munkáltató. A szülési szabadság letelte után, a gyermek hároméves koráig, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek tízéves koráig, valamint a tíz éven aluli gyermek betegsége esetén a betegség idejére a munkaadó — amennyiben azt a munkavállaló igényli — fizetésnélküli szabadságot köteles adni. Kisgyermekes anyának a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, a kilencedik hónapig pedig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Fizetésnélküli szabadságot kell adni —• legfeljebb két évet — a munkavállaló közeli hozzátartozójának ápolására vagy gondozására. Egy év fizetésnélküli szabadság vehető igénybe magánerős lakásépítékezés esetén. Szabályozza-e a törvény és milyen módon a munkabért, és mit mond a rendkívüli munkavégzés díjazásáról? A munkavállalónak mindenkor a munkaszerződésben kikötött — közös megállapodáson nyugvó — személyi alapbért kell fizetni. A munkabér összegét a felek közösen állapítják meg. A jogszabály személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként garantálja a mindenkori legkisebb munkabért, a minimálbért. Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék illeti meg a dolgozót. A többműszakos és folyamatos munkarendben dolgozók részére délutáni és éjszakai műszakpótlékot kell fizetni. A délutáni műszakpótlék mértéke 15, az éjszakai műszakpótléké 30 százalék. A folyamatos munkarendben dolgozókat a délutáni műszak után további 5, az éjszakai után pedig 10 százalékos műszakpótlék illet meg. Túlmunkáért 50 százalékos bérpótlékot kell fizetni a munkavállalónak. Megállapodás szerint a bérpótlék helyett szabadidő is adható, ez azonban nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Munkaszüneti napon munkavégzésre kötelzett dolgozónak a munkabérén felül az átlagkeresetet is kell fizetni. Készenlétért a személyi alapbér legalább 25 százalékának megfelelő munkabért, állásidőre pedig a kiesett munkaidő függvényében személyi alapbért kell fizetni. Juttatás, kártérítés Milyen esetekben igényelhető költségtérítés és hogyan alakul a kiküldetési díj? A jogszabály költségtérítési kötelezettséget ír elő a munkáltató számára minden olyan esetben, amikor a dolgozó a munkájával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során többletköltségre kényszerül. Ilyen lehet például a többi között a képzésre kötelezett munkavállaló tanfolyami díja, odautazásának, szállásának költsége... A kiküldetési és a külszolgálati, illetve a munkábajárással összefüggő költségek térítéséről külön jogszabály rendelkezik. Milyen szociális juttatásokat kaphatnak a jövőben? A munkáltató támogathatja — a jogszabály nem írja elő számára kötelezően — dolgozóinak kulturálisáá- jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. A támogatások formáját és mértékét a kollektív szerződés rögzíti. A munkáltató — ha gazdasági érdekei indokolják — a kollektív szerződésben rögzítetteken túlmenően is adhat támogatást. Indokolt esetben a munkáltató köteles dolgozója részére munkaruhát biztosítani. Miként rendelkezik a törvény a kártérítési felelősségről? A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségek vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkességet azonban a munkaadónak kell bizonyítania. Gondatlan károkozásért a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a dolgozó félhavi átlagkeresetét. A kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben — a vétkesség fokát a károkozás jellegét, gyakoriságát figyelembevéve — ettől magasabb mértékű kátérítés is megállapítható, de a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés pedig maximum félévi átlagkeresetben szabhatja meg a kártérítés összegét. Szándékos rongálás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megfizetni. A törvény feljogosítja a munkáltatót, hogy a dolgozó által okozott kár-igényét a bíróságon érvényesítse. A munkáltató — a vétkességre való tekintet nélkül — teljes mértékben felel a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért. Mentesül viszont a munkaadó a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy nem volt vétkes a kár bekövetkeztében vagy ha kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta a bajt. Vita, jogorvoslat Munkaügyi vita esetén hová lehet fordulni jogorvoslatért? A munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között felmerülő érdekvitában egyeztetési kötelezettséget ír elő a törvény. A konfliktus rendezéséhez független személy közvetítését vehetik igénybe a felek. A munkaügyi vita rendezéséhez — közös megálllapodással — döntőbíró is igénybe vehető. A döntőbíró és a közvetítő közötti lényeges különbség, hogy ha a felek előzetes írásbeli nyilatkozat alapján ennek alávetették magukat, a döntőbíró döntése rájuk nézve kötelező. A munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos jogellenes intézkedése (mulasztása) ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaadó is kezdeményezhet jogvitát a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítéséért. A munkaügyi jogvitában a bíróság dönt. A munkáltató saját mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkaadó a döntések kialakítására irányadó szabályokat megsértette, például nem kérte ki az üzemi tanács véleményét. Mivel az új törvény megszünteti az előzetes és kötelező munkaügyi döntőbizottsági (MDB) eljárást, így a felek kötelezettségévé teszi, hogy a bírósági eljárást megelőzően egyeztessenek, kíséreljék meg feloldani az ellentéteket. Az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősül. A munkáltató sérelmes intézkedése esetén az egyeztetést az intézkedés megtételét követő tizenöt napon belül kell írásban kezdeményezni. E határidő elmulasztása esetén vagy ha a másik fél nem fogadja el a határidőt, hat hónapon belül jogosult igényének érvényesítéséért a bírósághoz fordulni. Ha a munkáltató sérelmesnek tartott intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkaválllaló vagy munkáltató igényének érvényesítése céljából még nem indult jogvita, a keresetet már az új törvénynek megfelelően kell előterjeszteni. Fegyelmi helyett Az új törvénykönyv megszüntette a fegyelmi eljárást. Mi történik a folyamatban levő fegyelmi eljárásokkal? A folyamatban lévő fegyelmi eljárásokat illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefüggő munkaügyi pert meg kell szüntetni. Kivétel ez alól, ha a munkaügyi per fegyelmi el- bocsájtás miatt folyik. Ekkor a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell alkalmazni. Ugyancsak megszünteti a törvény a határozott időre szóló fegyelmi eljárást és a fegyelmi büntetés hatályát. Milyen jogai és kötelességei vannak a munkahelyi vezetőnek? A törvény szerint vezetőnek számít nemcsak a munkáltató szervezet vezetője, hanem annak helyettese, sőt az is, akit a tulajdonos vagy a tulajdonosi szervezeti jogokat gyakorló szervezet annak minősít. Mivel a vezető beosztásúak piaci kiszolgáltatottsága nem jellemző, a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, munkaviszonyát elsősorban a tulajdonossal kötött munkaszerződés szabályozza. Nem vonatkozik rá a Munka Törvénykönyvének az a tilalma sem, hogy a határozott idejű munkaviszony ideje nem haladhatja meg az 5 évet. Az a szabály sem vonatkozik a vezetőre, amely szerint felmondás esetén a munkáltató köteles megjelölni — és igény esetén bizonyítani — a felmondás okát. A munkaadó a törvényben meghatározott tilalmak és általános korlátozások nélkül felmondhat a vezetőnek. A vezetői megbízatással járó megkötöttség, hogy a vezető — eltérő megállapodás hiányában — nem létesíthet további munkaviszonyt, tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá első tevékenységet azonban folytathat. Korlátozó rendelkezés az is, hogy a vezető — ha csak nem állapodik meg a munkáltatóval ettől eltérő módon — nem köthet saját nevében a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, nem lehet tagja a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkaadóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, állami vállalat felügyelő bizottságának. Az új Munka Törvénykönyvének fontos rendelkezése, hogy a vezető — a munkaszerződésben foglaltak szerint — maga állapítja meg munkaidejének időbeosztását és pihenőidejének, szabadságának igénybe vételét. A vezetőnek — eltérő megállapodás hiányában — nem jár díjazás a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért. Működési bizonyítvány és igazolás Mi a működési bizonyítvány és az igazolás? Az elmúlt időszakban a munkáltatók részéről gyakran felmerült az igény, hogy a korábbi munkáltató minősítse, értékelje volt dolgozójának a munkáját. A most életbe lépő jogszabály kimondja, hogy a munka- viszony megszüntetésekor, illetve megszűnésekor, s az azt követő egy éven belül, ha a dolgozó kéri, a munkáltató köteles részére működési bizonyítványt kiálítani. E bizonyítvány a dolgozó által korábbi munkahelyén betöltött munkakört és munkájának értékelését tartalmazza. Más dokumentum az igazolás, amelynek kiadását viszont kötelezővé teszi a törvény minden munkaadó részére, minden olyan esetben, ha dolgozója munkaviszonya megszűnt, illetve megszüntették. Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát, valamint a dolgozó béréből letiltandó tartozást, illetve azt, hogy bérét nem terheli tartozás. Létesíthet-e a dolgozó főállásán kívül más munkaviszonyt? A törvény értelmében lehetősége van a dolgozónak további munkaviszonyt létesíteni, de a munkáltató gazdasági érdeke megköveteli, hogy arról tudomása legyen. így a munka- vállaló további munkaviszonyát köteles bejelenteni munkáltatójának. Ha e további munkaviszony létesítése jogszabályba ütközik, akkor a munkáltató megtilthatja, illetve kötelezheti a dolgozót annak megszüntetésére. Összeállította: Újvári Gizella
