Pest Megyei Hírlap, 1985. október (29. évfolyam, 230-256. szám)

1985-10-26 / 252. szám

1985. OKTOBER 26., SZOMBAT Egy mondat a határozatból Nem a demokrácia az akadály Úgy vélik, kibeszélhetik magukat az emberek Hamis okoskodás Kézenfekvő igazság, hogy mivel a szocialista de­mokrácia egyik lényeges eleme csakis a munkahelyen valósulhat meg — a szocialista demokrácia sokfele lé­tezési terepe közül az elsők közé tartozik a munka­hely —, a vállalati, gyáregységi, üzemi, műhelyi szer­vezetnek nagy befolyása van arra, ha létezik, mi mó­don érvényesülhet a demokrácia gyakorlata. mokrácia szükségessége sür­getésének értelme nem az, mint sokan vélik, hogy' kibe­szélhessék magukat az embe­rek, hanem az aktív részvétel a munka, a munka körülmé­nyeinek a tökéletesítésében, a közösség gondolkodásának, magatartásának, tulajdonosi felelősségének formálásában. Ez utóbbiak feltételeit sok minden adja, egyebek között a vállalati — munkahelyi — szervezet is. Ha adja. Mert nem ritkaság, hogy a vállalati szervezet teremt kedvezőtlen feltételeiket a demokrácia és a munkahely összekapcsoló­dására, amire gazdag példa­tárral szolgál a — csekély vezetői önállóság... Miként kerül ez a két dolog, a válla­lati szervezet és a demokrá­cia, illetve a vezetői önálló­ság egy gyékényre? A napi tapasztalatok tétetik oda. Kevésbé elvontan fogalmaz­va: a munkahelyi szervezet akadályozhatja vagy éppen segítheti a demokrácia kibon­takozását, gyakorlását — min­denoldalú gyakorlását, hi­szen a vezetőket is megilletik a demokratikus jogok! —, hozzátehet a módszertárhoz és elvehet abból. Erőteljesen megmutatkozó tapasztalat napjainkban, hogy elavult, rossz szervezet, irányítási módszerek mellett, azokkal szemben nem létezhet a mun­kahelyen tényleges demokrá­cia — mert a formális jegyei persze nem hiányoznak, hi­szen azok meglétét törvények, más jogszabályok kötelezően írják elő —, ám ugyanakkor azt sem szabad szem elől té­veszteni, hogy a megfelelő szervezetű munkahelyen sin­csen semmiféle automatizmus, mely élő demokráciát terem­tene. A munkahelyi szervezet és a demokrácia gyakorlatának kölcsönhatását, összefüggéseit — ha általános igazságként esik szó róla — szinte senki sem tagadja. Amikor azon­ban konkrétan, egy munka­helyre alkalmazva kellene érvényesíteni ezt az elvi igazságot, tamáskodók és el­lenzők népes táborába ütkö­zünk. Ráadásul olyanok tábo­ra éz, akik látszatra ponto­san a társadalmi célok sér­tetlenségéért — a szervezett­ségért, a fegyelemért, a mun­ka hatékonyságáért — aggód­nak. Érvelésük így hangzik: két különböző dolog a válla­lat, mint szervezett termelő egység, és mint emberi közös­ség tevékenysége. Valóban el­választható ez a kettő egy­mástól? Vagy az okozza a félreértéseket, félremagyará­zásokat, hogy bizonyos kérdé­sekben az utasítás, az alá- és fölérendeltségi viszony, más ügyekben ugyanakkor a de­mokrácia kerül előtérbe? Meglehetősen széles körben szerzett tapasztalatok azt mu­tatják, hogy ahol tisztázatlan a vállalati szervezet fölépíté­se és működése, ott a munka­helyi demokrácia sem lehet több puszta formalitásnál, po­litikai díszítménynél. Ahol vi­szont túlzott, minden apró részletre kiterjedő a szabá­lyozás., ahol mindenre van utasítás, ott a merev szerve­zet bénítja meg a demokrá­cia érvényesülését. Jöjjön ezek után a középút, mint egyetlen lehetőség? A lehetőségek sokkal gaz­dagabbak az egyszerű közép- útnál. Minden vállalatnak, gazdálkodó egységnek — és a megyében csupán az iparban a telephelyek száma megkö­zelíti a másfél ezret, ami a demokrácia gyakorlatának sokszínűségét kínálja fel le­hetőségként — van működé­si és szervezeti szabályzata, bár olykor az abbán foglaltak amint azt az ún. törvényes­ségi felügyeleti vizsgálatok feltárták — pusztán papíron léteznek. Ezek a szabályzatok nem lehetnek tükrei, hanem csak foglalatai a mindennapi üzemi élet jellemzőinek, rész­leteinek, felbukkanó és eltűnő feszültségeinek. A baj ott kez­dődik, hogy e foglalatból so­kan, sok helyen kirekesztik a munkahelyi demokráciát, mert T- szerintük — az nem egyez­tethető össze a szabályzat jo­gi formuláival, azaz nem jo­gi, hanem politikai, mozgalmi garanciákat kell kapnia. Némi túlzást megengedve: a munkahelyen létező, élő de­Társulnia kell Nem szónoki kérdés ugyan­is, hanem köznapi kétség: mihez kezdhet az a vezető a demokrácia fórumain elhang­zott észrevételekkel, javasla­tokkal, akinek a vállalati szervezet jelentéktelen és for­mális jogokat ad csupán? Legjobb esetben is — ha le­hetőségeinek korlátái még nem szegték kedvét, nem lo- hasztották le ügybuzgalmát — továbbítja azt, amit beosztot­tai elmondtak. Továbbítja és vár. Vagy történik valami, vagy nem. Mert ez vagy az az osztály, főosztály az ille­tékes és nem ő. Holott leg­jobban ő tudja — az ő isme­retei a legkonkrétabbak —, mit kellene tenni, de nem te­heti. Nincs jogköre hozzá, mert így rendelkezik a szer­vezeti és működési szabály­zat. Várnak a beosztottak is — mi mást tehetnének? —, és amikor látják, nem törté­nik semmi, legyintenek. Kár a szóért, vélik, s a követke­ző, a harmadik alkalommal már hallgatnak, holott lát­ják — legtöbbször a saját bő­rükön, pénztárcájukon ta­pasztalják! —, hol a baj. Közben az osztályok, a főosz­tályok íróasztaltól íróasztalig vándoroltatják az ügyet, s tehetik, mert jogkörük — amelyet a vállalati szervezet ad — nem párosul konkrét, hanem csak általános felelős­séggel. Ráülhetnek tehát a ja­vaslatokra, az észrevételekre, büntetlenül. Magyarán: jog­kör és felelősség együtt ér valamit, s ezt a társítást a vállalati szervezet teszi — teheti — meg. Természetesen csak akkor, ha az osztály, a főosztály felettesei is — a szakigazgatókig, a vezérigaz­gatóig — megadták az önálló­ságot, ha érvényesítik, szá­mon kérik a felelősséget. A megyében a vállalatok — nemcsak az iparban és az építőiparban, hanem a víz- gazdálkodásban éppúgy, mint a kereskedelemben levő vál­lalatok — nagyobb részénél ma még összekeverednek a régi, idejétmúlt szervezési, irányítási módszerek az újak­kal, a korszerűkkel. Ez rész­ben elfogadható átmeneti ál­lapot, mert minden változás­hoz idő kell, ám korántsem annyira hatásos menlevél ez az átmenetiség, hogy sok he­lyen végleges állapotként ren­dezkednek be rá. Az alapok­tól. a legegyszerűbb dolgoktól kiinduló vizsgálódás adhat feleletet arra, hol „szűk” és hol „tág” a vállalati szerve­zet, mindkét jellemző ugyanis akadálya a demokrácia mun­kahelyi fejlődésének. A „tág” részeken — és azért az ismét­lődő idézőjel, mert ezek na­gyon is viszonylagos minősí­tések — úgy fut végig a de­mokrácia keltette hullámzás, hogy nem mozgat meg sem­mit, nem teremt egészséges feszültséget, cselekvési ener­giát, értelmetlenül, céltalanul áramlik tehát. A „szűk” ré­szeken viszont feltorlódnak, örvénylővé válnak a hullá­mok, s ez megintcsak értel­metlenné teszi létezésüket. Lehetséges veszélyek és égető szükségek fölismeré­sét egyaránt kifejezi a Ma­gyar Szocialista Munkáspárt XIII. kongresszusának hatá­rozata, amikor megállapítja: „Folytatni kell a szocialista demokrácia fejlesztését a tár­sadalmi élet minden terüle­tén, az államéletben, a mun­kahelyen, a társadalmi szer­vezetekben, mozgalmakban, a lakóhelyi közösségekben." A munkahelynél maradva: ott tölti be feladatát a vállalati szervezet, ahol szívós munká­val kialakították az áttekint­hetőséget — mind az embe­rek, mind az ügyek szem- ponjából —, a jogok, a köte­lességek, a döntések, az intéz­kedések egymásba kapcsolódó rendszerét. Ahol minden ész­revételt, javaslatot, ami csak elhangzik .3. demokrácia mun­kahelyi közvetett és közvetlen fórumain, van kinek címezni, s a címzettnek kötelessége a válaszadás, a cselekvés. Nem belátásától függ tehát a rea­gálás, hanem ugyanolyan kö­telessége, mint az, hogy a termeléshez energia, anyag, szerszám, műveleti utasítás stb. legyen. Ehhez elsősorban az kell, hogy -Jiecsak. elvégezze min­denki -a maga dolgát, hanem pontosan tudja, mi az ő dol­ga! Játék lenne a szavakkal? Sűrűn hallott panasz, hogy rengeteg a munka, nagy a hajtás... Jogos kérdés: meny­nyi ebben a látszatmunka, a fölös tevékenység? A tökélet­len szervezet szülte párhuza­mosság, az idejétmúlt mód­szerek okozta üresjárat? Legtöbbször ezeken a helye­ken érzik úgy, hogy a de­mokrácia jelenléte a munka­helyen nem forrása, hanem akadálya a vállalati tevé­kenység javításának, holott az akadály maga a vállalati szervezet! Döntő elemként összhangot teremteni nem könnyű és nem egyszerre végrehajtható feladat. A tét­lenségnél, a várakozásnál azonban nincsen rosszabb. Mégis, a vállalatok egy része tétlen szemlélője saját küsz­ködésének, a szervezet és a demokrácia összehangolatlan­ságának, s nem érti, miért nem jut egyről a kettőre. Korszerű módszerek, model­lek ismertek, elérhetők a vállalati szervezet átalakítá­sához. Növekszik ugyan az érdeklődés irántuk, de a gyorsabb tempó nem fölös kívánalom. A tétlenséggel, a tétovázással elvesztegetett idő értékét a munkahelyi közös­ség fizeti meg. Azzal, hogy lehetőségei alatt marad tel­jesítménye, fejlődése, mind a tudatformálásban, mind a termékkibocsátásban. Ez utób­binak a kára pénzben mér­hető, előbbié nem, ám mégis felbecsülhetetlen. Mert azt késlelteti, ami a szocialista építés döntő eleme: a tulaj­donosi tudat, szemlélet, ma­gatartás széles körű elterje­dését. Ami nélkül nem lehe­tünk úrrá mai gazdasági gondjainkon, s aminek híján ezek a gondok egyre súlyo­sabbak lehetnek. Mészáros Ottó A vállalati új irányítási rendszer A kezdeti eredmények biztatóak A gazdaságirányítási rendszer továbbfejlesztésének fontos eleme: a vállalati irányítási forma korszerűsítése. A változás a politikai struktúrát érinti, nagy lépést téve a társadalmi elet demokratizmusának irányába. Nem egyszeri akcióról van szó, amikor a dolgozók megválasztják a vállalati tanács tagjait, a vállalati tanács pedig titkosan megválasztja az igazgatót, hanem folyamatról. Az intézkedés célja, hogy nö­vekedjen a dolgozók érdekeltsége és felelőssége a vállalat tevékenységében, adjon további lendületet a vállalati önállóság növekedésének, erősítse a kollektívák öntevékenységét, kezde­ményezőkészségét, Nagy hatasú változás, hogy az új irányítási formákra áttérve, a dolgozók által választott vállalati tanács, illetve a dolgozók közgyűlése gyakorolja a tulajdonosi jogokat. Természetes, hogy az áttérés körültekintő politikai előkészítést igényel és széles körű társadalmi érdeklődés kíséri. Az új irányítási forma bevezetésének jól elhatárolható fel­adatai: a vállalatok besorolása, az új szervezeti és működési szabályzat tervezetének elkészítése, az új vezető szervek meg­alakítása. Vác városban és a vonzáskörzetében négy vállalatnál alakul vállalati tanács, három vállalatnál a dolgozók köz­gyűlése gyakorolja a tulajdonosi jogokat és tizenkét gyárat, telephelyet érint úgy a szervezés, hogy a nagyvállalatnál vál­lalati tanács alakul. A Minisztertanács és a SZOT elnöksége együttes irányelvében megfogalmazott munkaprogramnak megfele­lően, a vállalatok besorolásá­val egy időben, területünkön is megtörtént a szervezeti felül­vizsgálat, az alapító szervek meghatározták az áttérés üte­mét. Ez ideig megalakult a válla­lati tanács a Híradástechnikai Anyagok Gyárában, majd a közeljövőben kerül sor az alakuló tanácsülésre a For­te-gyárban és a Váci Kötött­árugyárban, a dolgozók köz­gyűlése vezetőséget választott a Pest megyei nyomdánál és öt városi gyár központjában alakult meg a vállalati tanács. Gyakorlatilag az át­térés félidejénél tartunk. A városi pártbizottság fo­lyamatosan figyelemmel kí­sérte és segítette a vállalatok­nál folyó előkészítő munkát. Arra törekedtünk, hogy az előkészítés menetében a dol­gozók és a vezetők egyaránt megértsék a szervezeti válto­zás lényegét. A feladat új volt a gazdasági vezetők, a szak-, szervezetek és a pártszerveze­tek számára egyaránt. Hasz­nosnak bizonyult a munka menetében folyamatosan ele­mezni a tapasztalatokat és állandóan szembesíteni a Központi Bizottság 1984 áp­rilisi határozatában megfogal­mazott célokkal. Helyenként előfordult kez­deti idegenkedés. A vállalati dolgozók egy része közömbö­sen fogadta az új formára való áttérést. A dolgozó­kollektívák először és érdem­ben akkor ismerkedtek a feladattal, amikor ez év ele­jén munkásgyűléseken véle­ményt mondtak a vállalatok besorolásáról, az új irányítási formára való áttérés idejéről es a szervezeti felülvizsgálat­ról. Többségében alapos és körültekintő volt a dolgozók és a vezetők felkészítése. He­lyesnek bizonyult, hogy az 1985. évi szabályozók meg­ismertetésével együtt az új irányítási rendszer kérdéseit is feldolgozták vezetői tovább­képzésen, ahol a gazdasági vezetők művezetői szintig, a párt, a szakszervezet' és a KISZ tisztségviselői is részt vettek. Az új irányítási rendszerre való áttérés fontos mozzanata volt a meglevő vállalati szervezet felülvizsgálatára. Erre a felügyeleti szervek út­mutatásával, vállalati önvizs­gálat keretében került sor. Ezt a munkát is az átalaku­lás előkészítésére, szervezé­sére alakított előkészítő bi­zottság végezte. A javaslat munkásgyűléseken megvita­tásra került, ahol a kollektí­vák állást foglaltak a válla­lati szervezet korszerűsítésé­vel kapcsolatban. Ez elvileg is fontos, mert ezt azelőtt célszerű elvégezni, mielőtt a tulajdonosi jogok gyakorlását a vállalati kollektívákra az alapító átruházná. Tapaszta­lataink szerint az esetek dön­tő többségében a szervezeti felülvizsgálatot az előkészítő bizottságok nagy felelősséggel készítették elő. A gyáregysé­gek szervezeti önállóságának a megvizsgálása — jóllehet egy-két esetben az adott kollektíva körében felvető­dött —, a közgazdasági elem­zés feltételeinek hiányossága miatt, nem volt minden he­lyen kellően megalapozott. Ezekben az esetekben a ki­adott határozatok változatla­nul hagyták a vállalati szer­vezetet. A gyáregységek és telephelyek egy részénél elő­fordult, hogy a dolgozók ke­vésbé értették meg az irányí­tásban bekövetkező változás lényegét. Ez az előkészítő munka hiányosságaiból adó­dott, mert kevesebb szó esett a telephely sajátosságairól, az új irányítási forma ide vonat­kozó hatásairól, ,a vállalati stratégiában betöltött helyé­ről, szerepéről. Szerencsére nem ez az általános. Jó példa­ként említhető a Ganz-Danu- bius Hajó- és Darugyár, a Pamutfonóipari Vállalat. Mindkét nagyvállalat előké­szítő bizottsága figyelmet for­dított a gyárak társadalmi és gazdasági vezetőinek bevoná­sára, itt az együttműködés mindvégig eredményes volt. A vállalatirányítás új for­máira való áttérést tar­talmazó jogszabályok részle­tesen rendelkeznek a vállalati szervezeti és működési sza­bályzat előkészítéséről. Az : szmst-.pta? -váiteiaitó.íovábbl működése szempontjából alap­dokumentum.. A tervezetet nagy felelősséggel vélemé­nyezte a vállalati pártszerve­zet, szakszervezet és a KISZ- szervezet. A tervezetet meg­ismertették a vállalati közös­ségekkel. Volt, ahol sokszoro­sított formában munkacsopor­tonként kézbe adták, másutt a vállalati sajtó ismertette. A legtöbb helyen a munka­helyi kollektívák véleményez­ték az szmsz tervezetét. Az eddig elkészült szabályzatokat megismerve azt tapasztaltuk, hogy azok jól szabályozzák a vállalati tanács, vagy a vá­lasztott vezetőség működésé­vel kapcsolatos kérdéseket. Néhány észrevétel hangzott el a vállalati tanács és a szakszervezeti jogok gyakorlá­sát illetően, ez azonban nor­mális politikai munkával fel­oldható, illetve a sorra ke­rülő szakszervezeti kongresz- szuson kell megválaszolni. A pártszervezetek mind­végig figyelemmel kísérték, irányították és segítették az új irányító testületek meg­választását. A választással megbízott szakszervezeti szer­vek és aktivisták éretten, fe­lelősséggel végezték munká­jukat. Az előkészítés demok­ratizmusa is elősegítette a dolgozók aktivitását. Az eddig megalakult vállalati tanácsok esetében a jelölőgyűlések megtartása döntően a nyári szabadságok idejére esett, mégis 85-90 %-os volt a rész­vétel és nagyfokú aktivitás jellemezte. A Híradástechni­kai Anyagok Gyárában a vállalati tanácsba a munka­helyi kollektívák 12 tanács­tagot delegáltak, öt helyen ■ kettős jelölésre, egy helyen pedig hármas jelölésre került sor. Kedvező a tanácsok ösz- szetétele is, a fizikai dolgozók aránya 30 % körüli. Valami­vel kedvezőtlenebb, hogy a fiatalok aránya 20 % körüli. Az eddigi politikailag ér­tékelhető tapasztalat valóban kezdeti. Ahogy a munka me­netében előrehaladunk, a ko­rábban vitatott kérdések vagy kételyek egyre-másra pozitív választ kapnak. A városi pártbizottság hatáskörében működő szervezeteknél azt ta­pasztaljuk, hogy az új formá­ra való áttérés nem vonta el a figyelmet a termeléstől. A tervhez képest is arányos a teljesítés a Híradástechni­kai Anyagok Gyárában és a Forte gyárban, a tervet meghaladó a teljesítés a Kö­töttárugyárban. A választási eredmények azt igazolják: a kádermunka sem csúszott ki a kézből. Igé­nyesebb és megfontoltabb lett. A felelősségteljes önálló munka: erősítette a vállalati pártszervezeteket és a szak- szervezeteket is. Az egész változtatásnak a politikai sikerét azonban csak akkor lehet teljessé tenni, ha az új irányító testület meg­választásával nem tekintjük befejezettnek a munkát. A vállalati tanács, a válasz­tott vezetőség tagjainak meg­választása során kialakított jó politikai légkör elősegítet­te, ‘hogy a választott és a tanácsba behívott tagok egy­aránt érzik a közösség iránti felelősséget. Ma a vállalat ér­dekeiért több ember aktív kezdeményező együttdolgozá­sára lehet számítani. Nagyon fontos, hogy ezt a közérzetet a dolgozók és az irányító tes­tület, valamint a vállalat szű­kebben vett vezérkara és a vállalati tanács vonatkozásá­ban egyaránt meg tudjuk őrizni. Csak helyeselni lehet azokat a vállalatvezetői tö­rekvéseket, amikor a szűkebb vezetésre tartozó döntések előkészítésébe be kívánják vonni a vállalati tanács azon területen dolgozó tagjait. Hi­szen a vállalati tanács testü­leti ülését évente néhány al­kalomra tervezik a vállalati stratégiát érintő kérdésekben. Fontos, hogy a testületi tagok folyamatos munkájára meg­felelő figyelmet fordítsanak. Azt is követendő példának tartjuk, hogy a választás után a pártalapszervezetek- ben, szakszervezeti fórumokon visszatérnek az elvégzett munkára és tájékoztatást ad­nak a választott irányító tes­tület munkájáról. A vállalati tanácsokban az érdemi munka ezután követ­kezik. A már megalakult tes­tületeknél meg kell határozni az igazgató feladatait és most kell a VII. ötéves terv el­készítésével foglalkozni. Ezek olyan feladatok, amikor iga­zán a gyakorlatban mutatko­zik meg, hogy miként sikerül a testület bekapcsolásával kü­lönböző érdekegyeztetést el­végezni. Nagyon fontos, hogy a testület megtanulja a rövid és hosszú távú érdekek, a vállalati és a népgazdasági érdekek egyeztetését. A párt- szervezetek számára ez új feltételeket jelent a politikai munkában. Szükséges, hogy ennek megfelelően korszerű­sítsék saját munkájukat. Te­kintsék folyamatos feladatnak a pártmunka módszereinek megújítását. Állandó követ­kezményként támasszák saját munkájukkal kapcsolatban, hogy a pártmunka stílusa az új körülmények között is se­gítse elő az adott területen a párt vezető szerepének érvé­nyesítését. A most folyó szakszervezeti választások időben későbbre tolták a soron lévő vállalati vezető testületek megválasz­tásának a konkrét ütemezését. Ez nem jelenti azt, hogy az előkészítő munka szünetel. Erről sok szó esik a szak- szervezeti fórumokon is, hi­szen a most megválasztásra kerülő tisztségviselőknek új feltételeket jelent a vállalati . irányítási rendszer új for­mája. A további munka során arra kell törekednünk, hogy a még fellelhető szemléletbeni korlátokat feloldjuk, valamint az új vezető testületek a Köz­ponti Bizottság 1984 áprilisi határozatában megfogalmazott céloknak a lehető legteljeseb­ben megfeleljenek. Az öntevé­kenység fokozása, a nagyobb vállalati önállóság valóban a gazdasági növekedés emelője legyen. DE. OLAJOS MIHÁLY MSZMP Vác Városi Bizottságának első titkár-

Next

/
  • Layout
  • Zoom
  • Rotation
Thumbnails
Contents