Országgyűlési napló - 1997. évi tavaszi ülésszak
1997. május 6 (267. szám) - A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról szóló törvényjavaslat általános vitájának folytatása - ELNÖK (dr. Kóródi Mária): - VEÉR MIKLÓS (MSZP):
2990 A csoportos létszámcsökkentés esetén ugyanazokat az anyagi jogi normákat kell alkalmazni, mint akár egy munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén. Az egyidejűleg, illetve rövid idő alatt végrehajtandó létszámcsökkentés adott esetben min őségileg más problémákat, illetve más feszültségeket gerjeszthet. Ezért ennek külön szabályozása feltétlenül indokolt. Ami pedig a munkáltató személyében bekövetkező változásnak a munkaviszony sorsára való hatását illeti, nem kevesebbről rendelkezik a törv énytervezet, mint arról a munkajogi jogutódlásról, amely természetesen összhangban van az általános polgárjogi jogutódlással, azonban bizonyos sajátosságai miatt az elkülönült szabályozás itt is indokolt. A csoportos létszámcsökkentésről szóló európai unió s irányelv választási lehetőséget ad a tagállamok, illetve a csatlakozni kívánó államok számára abban a tekintetben, hogy a munkáltató a statisztikai létszámához viszonyított létszámcsökkentést viszonylag rövid időn belül hajtja végre, vagy pedig a statisz tikai létszámtól függetlenül egy konkrét meghatározott létszám feletti munkaviszonymegszüntetés minősül csoportos létszámcsökkentésnek, azonban viszonylag hosszabb átfutási idő alatt. A törvényjavaslatba az előző változat került, mert a hazai vállalati mu nkaszervezeti nagyságrend elsősorban ezt indokolja. Kétségtelen, hogy mindkét megoldás ellen és mellett is lehet érveket felhozni. A választott megoldás mellett szól, hogy egy alaposan előkészített konzultációs eljárás után a munkáltatónak viszonylag gyors an le kell bonyolítani a létszámleépítést, és ezáltal egy sok esetben fájdalmas procedúra hamarabb lezárulhat. E megoldás mellett szól az is, hogy a statisztikai létszámhoz viszonyítva már tíz fő elbocsátása is csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, mí g a másik változat a húszfős elbocsátást minősítette csoportosnak. Több hozzászóló érintette, hogy nem helytálló a szabályozás helyének megváltoztatása, a foglalkoztatási törvényből a munka törvénykönyvébe való áthelyezése. Azzal az állásponttal értek egye t, amely szerint a munkaviszony megszüntetése egységes szabályokon nyugszik, ezek alapvetően magánjogi szabályok, és így a munka törvénykönyvébe tartoznak. Megjegyzem ugyanakkor, hogy nem a szabály elhelyezésének a helye, hanem annak tartalma az elsődleges . Véleményem szerint összességében a javaslat megfelel a hivatkozott európai uniós irányelv követelményeinek. A munkáltató személyében bekövetkezett változásról szóló EUirányelv az egyik legtöbb vitát kiváltó európai jogi norma, amelynek átvétele korántse m egységesen valósult meg az egyes tagállamok viszonylatában. Alapvető kérdés volt mindig, hogy mi tekinthető a munkáltató személyében bekövetkező változásnak. Ebből a szempontból felhívom a figyelmet a törvényjavaslat 21. §ára, amely a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi állásfoglalásra építve a lehető legszélesebb tényállási kört vonja be. Így a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének megállapodáson alapuló á tadása és átvétele, így különösen az adásvétel, a csere, a bérlet, a haszonbérlet, illetve a gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A lényeg tehát az, hogy a munkavállalók folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával történjen a munkáltató személyében bekövetkezett változás. Az európai uniós irányelv megalkotásánál is nagyon súlyos problémát okozott az a tény, hogy az automatikus átszállás végeredményben a munkavállalók akarata nélkül következik be. Ezt a hiányt az egységes tagáll amok eltérő minőségű technikai megoldásokkal próbálták ellensúlyozni. A törvénymódosító javaslat az irányelv azon felhatalmazásával él, hogy a munkavállaló védelme érdekében a rá nézve kedvezőbb szabályt lehessen alkalmazni. Ennek megfelelően került a java slatba az egyetemlegesség és a kezesség, amely mind az átadót, mind az átvevőt az eddigieknél felelősségteljesebb magatartásra ösztönözheti. Több hozzászóló vitatta a javaslat azon részét, amely külön is hangsúlyozza, hogy a munkáltató személyében bekövetk ező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Kritikai érvként hozták fel néhányan a rendelkezés ellen, hogy ezen kívül még számos körülmény nem szolgálhat a munkaviszony
