Nógrád Megyei Hírlap, 2014. november (25. évfolyam, 253-276. szám)
2014-11-11 / 261. szám
Mennyire jellemző a munkahelyeken a konfliktus? Mai rohanó világunkban a státusokért folyó hatalmi harcok közepette törvényszerű a munkahelyi konfliktus. A helyzetet csak nehezíti, hogy a hatalom természetes velejárója a félelem, amely köny- nyen életünk részévé válhat. Ha egy főnök nem teszi lehetővé munkatársai számára, hogy problémáikat őszintén elmondják, a dolgozók akaratlanul álarc mögé bújnak. Ez a kényszerű konfliktuskerülés megmérgezi a munkahelyi légkört, csökkenti a motivációt, hosszú távon pedig kihat a hatékonyságra is. Ezzel párhuzamosan minden szervezetben egyre fontosabb a csapatmunka, amelyben az őszinteség motiváló ereje óriási. A legnagyobb gondot az optimális egyensúly megtalálása jelenti. Szembe kell nézni a konfliktusokkal! A felmérések szerint a munkavállalók kb. 3,5% tapasztalja munkahelyén, hogy azonos szinten álló kollégák által, illetve a munkahelyi vezetői részéről tudatos, szisztematikus, gyakori, hosszabb ideig tartó támadásoknak van kitéve. Mindannyian átéltünk már furcsa beszólásokat, arcátlan kéréseket, „ballábbalkelős” hangulatokat. Ezeket mindennapi kommunikációnkban, érzékenységünknek megfelelően kezeljük és viszonylag gyorsan magunk mögött tudjuk. Amikor az amúgy is stresszes munkahelyi életben ezek a támadások megszaporodnak, és akár egyetlen munkatárs is azokat kirekesztésként és diszkriminációként éli meg, akkor már mob- bingról beszélhetünk. Hogyan alakulhat ki konfliktus? Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok. Talán meglepő, de léteznek „jó” konfliktusok is! Ha jobban belegondolunk, miként minden drámai mü alapeleme a konfliktus, úgy a való világ fejlődéséhez is szükségesek ütközések, viták, érdekellentétek - baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek. A konfliktus akkor kezdődik, amikor az egyik fél észleli, hogy a másik fél negatív hatást gyakorol valamire, amely számára fontos. A legtöbb konfliktus besorolható a „rossz” kategóriába, amelyek blokkoló magatartáshoz vagy a csoport széteséséhez vezetnek. Ezzel szemben „jó”-k bátorítják a kreativitást, enyhítik a feszültséget, a változás szellemét viszik a csoportba. Melyek a konfliktusforrások a munkahelyeken? Elsőként említeném azt, amikor a munkatársak nem tudják mi lesz a jövőben, nincs reális és megalapozott jövőképük. AlcövétRező, amikor a cégen belüli változások esetén mindig a specializált tudással, a nagy tapasztalattal rendelkező munkatársak mennek el először. A harmadik konfliktusforrás a túlhajszoltság és az állandó a teljesítmény kényszer. Legvégül pedig maga a munkahely, mint csoport, amely a gazdasági környezet teljesítménykényszere alatt tevékenykedik. Milyen szakaszait különböztetjük meg a konfliktusnak? A konfliktus folyamatának öt szakasza van. Az első a megelőző helyzet, majd a konfliktus felismerése és átélése következik. A következő szakasz a konfliktus kezelési módjának kialakítása, majd maga a konfliktus alatti tényleges viselkedés és végül a következmények. Milyen megoldások léteznek a „kezelésre”? Az első a versengő konfliktuskezelés, ezt az együttműködés hiánya jellemzi, lényege a másik pozíciójának megszerzése vagy megdöntése, illetve saját érdekeink érvényesítése a másik kárára. A második az alkalmazkodó konfliktuskezelés, ami a versengő konfliktuskezelés ellentéte és nagymértékű együttműködés jellemzi. Az alkalmazkodó saját érdekeit hanyagolja, törekvései a másik érdekeinek irányába mutatnak. A következő a kompromisszumos konfliktuskezelés, azaz a középút. Ilyenkor mindkét fél eléri célját, de nem teljes mértékben. A negyedik a problémamegoldó konfliktuskezelés, amely megpróbálja teljes mértékben kielégíteni mindkét felet, közös elintézési módot alkalmaz, és célelérési helyzetben mindkét fél nyer. És végül az elkerülő konfliktuskezelő mód, ilyenkor megpróbálják tagadni vagy hanyagolni mind saját, mind pedig a másik érdekét. Lényeges, hogy minden ember használja az összes konfliktuskezelési módot, a személyt az általa legtöbbször használt, domináns egy vagy két mód jellemzi. A jó konfliktuskezelő legfontosabb képessége, hogy a konfliktuskezelési módok között adekvát módon, gyorsan és rugalmasan választ. Sikeres menedzserek körében végzett felmérések szerint a különböző szituációk, eltérő feltételek nagymértékben meghatározzák az öt konfliktuskezelési mód közüli választást. Figyelni kell arra is, hogy nemcsak az egyének, hanem a munkakörök is nagymértékben eltérnek a konfliktusok számát, jellegét és jellemző kezelési módjukat tekintve. A munkahelyi konfliktuskezelési módok további meghatározója a szervezeti kultúra. Hiszen a különböző kultúrákban nagyon eltérő mértékben minősül szociálisan kívánatosnak a versengés vagy a kompromisszumos megoldási mód. Mire hívná még fel a figyelmet? Egy munkahelyi szervezet tekintetében a legtöbb szakember egyetért abban, hogy a konfliktusok közepes szintje az optimális, s a jó vezető ezt a szintet képes kezelni, nem pedig a konfliktusok mindenáron történő visszaszorításán fáradozik. Annak ellenére, hogy a gyakran átélt konfliktus negatív hatással van mind az egyénre, mind pedig a közösségre. Egy munkahelyi szervezetben tehát a konfliktusok közepes szintje az optimális, a cég életében mindenképpen fontos tünet, ha ez az egyensúly megbillen, a konfliktusok elszaporodnak, egyre súlyosabbá válnak, ezt a vezetőknek átgondolt lépésekkel célszerű orvosolni. Az egyénnek pedig érdemes átgondolni, hogy az ismertetett konfliktuskezelési stílusok közül munkája során melyiket milyen helyzetben szokta használni, és hogy lehet-e ezt optimalizálni a lelki önvédelem érdekében. Work Way Club A MUNKAERŐ MESTER www.workwayclub.hu
