Nógrád Megyei Hírlap, 2014. október (25. évfolyam, 228-252. szám)
2014-10-08 / 234. szám
ígéretünkhöz híven most Tóth-Korom Kinga a Work Way Club Kft vezető HR szaktanácsadója néhány hasznos tanáccsal próbál segíteni azoknak a HR szakembereknek, akik célul tűzték ki a munkahelyi stressz kezelését, csökkentését. Meg lehet konkrétan határozni, hogy mikor jelentkezik a munkahelyi stressz? Múlt heti cikkünkben már szó volt arról, hogy különböző stresszfaktorok léteznek, amelyek kiváltják a valódi rossz stresszt a munkahelyeken. Három különböző stresszor által előidézett elméletet szeretnék ismertetni ahhoz, hogy ezekből kiindulva be tudjam mutatni a szervezeti szintű stresszcsökkentés hatékony lehetőségeit. Az első az ún. követelmény-kontroli modell, amely szerint munkahelyi stressz akkor jelentkezik, ha a személyt érő munkahelyi terhelések magasak, a kontroll viszont alacsony. Ha például feszített a munkatempó, megterhelő a munka és még az időnyomás is nagy, mindemellett a dolgozónak nem adatik meg annak a lehetősége, hogy a képességeit ki tudja bontakoztatni, vagy kevéssé tudja munkáját befolyásolni és esetleg még döntési jogkörrel sem rendelkezik, akkor mondhatjuk, hogy a követelmény és a kontroll nincs arányban. A második elmélet szerint akkor alakul ki a munka- vállalóban fokozott, tartósan fennálló stressz, amikor a dolgozó által megtett erőfeszítések meghaladják az ezért kapott jutalmat. Ez az erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség modellje. Ilyenkor a nagyfokú idő és energia ráfordítás nincs arányban a munkáért járó anyagiakkal, erkölcsi elismeréssel vagy fejlődési lehetőséggel. A harmadik modell, az ún. munkahelyi erőforrások modellje, amely ötvözi az előző két elméletet. Azaz a mérleg egyik oldalán megtalálhatjuk a terheléseket, erőfeszítéseket, negatív hatásokat, a másik oldalon pedig a jóváírásokat, kapott erőforrásokat, pozitív eredményeket. Fokozott munkahelyi stressz akkor következik be, amikor a negatív munkával kapcsolatos hatások összessége tartósan meghaladja a pozitív hatások összességét. Milyen módszerekkel lehet csökkenteni a stresszt a munkahelyeken? Az előzőekben felvázolt elméletek alapján elmondhatjuk, hogy alapvetően kétféle módja létezik annak, hogy szervezeti szinten csökkenteni tudjuk a stresszt. Az egyik az, amikor a stressz-terheléseket és a pszichoszo- ciális kockázatokat szükséges minimalizálni, a másik, amikor a munkahelyi pozitív hatásokat kell felerősíteni, az erőforrások fejlesztésére, a védőfaktorok kialakítására kell hangsúlyt fektetni. Ezek olyan tényezők, amelyek képesek a negatív hatásokat ellensúlyozni, a nem kiiktatható stresszorok hatásait mérsékelni akár szervezeti vagy akár az egyén szintjén is. Mik lehetnek ezek a védőfaktorok? Ha röviden kellene összefoglalnom, akkor azt mondanám, hogy amelyik cégnél igazán jól működik a HR, és lefedi az emberi erőforrás gazdálkodás minden részterületét, akkor szinte minden védőfaktor jelen van a szervezetben. Hogy pontosan mire is gondolok? A megfelelő jutalmazás, teljesítményértékelés; a vezetők és a kollégák támogatása, együttműködése; a képességek kibontakoztatásának lehetősége, fejlődés, karrier; dolgozói kompetencia-fejlesztés, képzés; alapelvek, értékek jelenléte; jövőkép megfogalmazása; támogató-fejlesztő vezetés; valamint a jól körülhatárolt munkakörök, feladatok, felelősségi körök és a hozzájuk kapcsolódó megfelelő döntési jogkör biztosítása mind komoly védőfaktorként vannak jelen a munkahelyeken. További pozitív tényezőként hat, ha az újonnan belépő vagy munkakört váltó munkatársakat egy mentor segíti, vagy akár az is sokat javít a helyzeten, ha ún. dolgozói fórumokat tartanak, ahol a munkahelyi problémákat közösen meg lehet beszélni és megoldási javaslatokat lehet tenni, azaz érdemes a kollégák bevonásán alapuló támogató-fejlesztő szervezeti kultúrát kialakítani. Fontos a szervezeten belüli kommunikációt is javítani, valamint sikeres alkalmazkodást elősegítő változás-menedzsment tréningeket tartani és a vezetők fejlesztésére is komoly hangsúlyt kell fektetni. Melyek a HR szakemberek legfontosabb feladatat a munkahelyi stressz csökkentése kapcsán? Véleményem szerint először is - őszintén és objektiven - meg kell vizsgálni, hogy valóban jelen van-e szervezeti szintű stressz a munkahelyen. Amennyiben igen, akkor az első lépés a szervezeti terhelések redukálása és a nem kiiktatható stresszorok ellensúlyozására védőfaktorok beiktatása. Mert ha kevesebb a szervezet szintű stressz, akkor kevesebb az egyén által megélt stressz is. Ha még mindig azt tapasztaljuk - a dolgozói stressztünetek monitorozására kialakított rendszerünk szerint -, hogy szükséges csökkenteni a stressz szintjét, akkor második lépésként következik az egyénre fókuszáló munkahelyi stresszkezelés. Ilyenkor az a cél, hogy a dolgozók tudását, és képességeit fejlesszük any- nyira, hogy képesek legyenek hatékonyan megküzdeni a stresszel. Ilyenkor életvezetési tanácsadás, konfliktus- kezelési gyakorlati oktatás, kommunikációs vagy akár időgazdálkodás tréning is segíthet. Amennyiben pedig azt vesszük észre, hogy a már kialakult stressztünetek, betegségek kezelésére, az egyén egészségi állapotának és munkaképességének helyreállítására van szükség, akkor már szakszerű rehabilitációs segítséget kell igénybe venni. Ilyenkor olyan szakemberek bevonása nélkülözhetetlen, akik kellően jártasak a pszichoszomatikus tünetek, betegségek komplex kezelésében, gyógyításában. Mire hívná fel vezetők figyelmét? A munkával kapcsolatos stresszkezelés folyamatában a vezetők szerepe kulcsfontosságú. A közvetlen felettesek feladata és felelőssége, hogy tisztában legyenek beosztottaik leterheltségével, problémáival. A menedzsment részéről pedig egyértelmű támogatásra és aktív részvételre van szükség a sikeres stresszkezeléshez. Továbbá azt is fontos megemlíteni, hogy számos felmérés kimutatta már, hogy a munkahelyi stressz hátterében gyakran vezetői hiányosságok állnak, mint kiváltó okok. Ezek egyrészt abból adódhatnak, hogy az ún. „menedzseri funkciókból” eredő munkafolyamatok, mint például a munkaszervezés, a delegálás és a terhelés nem megfelelő. Másrészt az emberekkel való bánásmód terén, az interperszonális kapcsolatok kezelésében, a kommunikációban vannak komoly hiányosságai a menedzsernek. A munkavállalók egyik fő munkahelyi stresszförrása a vezető nem megfelelő stílusa, viszonyulása a beosztottak felé. Nem minden vezető beosztásban dolgozó személy van tudatában annak, hogy viselkedése kihatással van dolgozói egészségi állapotára is. A „rossz” vezetők így gyakran okoznak feszültséget, pszichés megterhelést a munkatársak számára anélkül, hogy ennek tudatában lennének. Vannak azonban olyan eszközök, technikák, amelyek segítségével a menedzser maga is hozzájárulhat az általa okozott stresszfak- tor kiiktatásához. Milyen konkrét pozitív vezetői viselkedéssel csökkenthető a munkahelyi stressz? Alapvetően, ha a vezető tisztában van a menedzseri funkciókkal és a hozzájuk tartozó kompetenciákkal, akkor azt is tudja, hogy milyen a tőle elvárható pozitív viselkedés. Például odafigyel a dolgozók leterheltségére és szükség esetén átszervezi a munkát, a feladatokat vagy új munkatársat vesz fel. Képes ésszerű határidők felállítására, alapjában megbízik abban, hogy a munkatársak jól végzik munkájukat, támogatja a saját ötleteket, a jó megoldási lehetőségeket, kész meghallgatni a dolgozót. Támogatja, segíti munkatársait, hogy fejlődjenek a munkájukban, nyitott és elérhető számukra. Olykor személyes beszélgetéseket is folytat velük, odafigyel biztonságukra, egészségi állapotukra. Megdicséri a jó munkát, elismeri a teljesítményt, a tudást. Képes pozitív és konstruktív konfliktuskezelésre, képes kontrollálni saját indulatait, érzelmeit és elismerni, azt is, ha hibázott. Egyértelműen kommunikál, megfelelően tájékoztatja csapatát a folyamatokról, döntésekről, célokról, a szervezetet érintő változásokról. Elég tapasztalattal és rálátással rendelkezik ahhoz, hogy tudja, mit csinálnak a dolgozók, így képes helyes tanácsot adni. Valódi odafigyeléssel, érdeklődéssel van a munkatársak iránt, képes személyekben gondolkodni, és használja a szervezeti erőforrásokat (HR, munkavédelmi szakember, tapasztaltabb vezetők stb.) a kollégák támogatására. Work Way Club A MUNKAERŐ MESTER www.workwayclub.hu Elérhetőség: E-mail: korom.kinga@workwayclub.hu | tanacsado@workwayclub.hu Mobil: +36-20-849-5142 | +36-20-849-5176
