Nógrád Megyei Hírlap, 2013. november (24. évfolyam, 253-276. szám)
2013-11-06 / 255. szám
HIRDETÉS_________ Amit minden vezetőnek Work Way Club A MUNKAERŐ MESTER Egyre többet hallani a munka világában a hatékonyságról, az eredményességről, a beosztottak felelősségéről, viszont arról, hogy egy munkahelyen belül a vezetők hogyan tudják elősegíteni a konstruktív munkavégzést, arról nem sok szó esik. Ezért erről beszélgetett most Tóth-Korom Kingával a Work Way Club Kft. vezető HR szaktanácsadójával Kopeczny Zsuzsa. Mit értünk vezetés alatt? A legegyszerűbben talán úgy foglalhatjuk össze, hogy a vezetés mások befolyásolása abból a célból, hogy valamilyen feladatra közös megoldást találjanak a felek. A vezetés létrejöttéhez mindenképpen szükséges, hogy a vezető el tudja fogadtatni, a vezetett pedig el tudja fogadni a közöttük lévő egyenlőtlenségeket. Enélkül nem beszélhetünk vezetésről, csupán kényszerítésről vagy elnyomásról. Az említett egyenlőtlenség azon alapul, hogy a vezető rendelkezik olyan értékekkel, amelyeket a vezetett nagyra becsül, azonban ő maga nincs ezen értékek birtokában. Míg vezetők inkább kezdeményeznek, kihívásokkal élnek, időt szánnak a tervezésre, előre felkészülnek a problémákra, időt és energiát fektetnek az emberi erőforrás gazdálkodásába, valamint prioritások szerint végzik munkájukat; addig követőiket inkább a reagáló magatartás jellemzi. Mi jellemzi, jellemezheti a jó vezetőt? Itt talán azokat az „elvárásokat" említeném meg, amelyeket egy állásinterjú alkalmával a pályázók megfogalmaznak leendő vezetőjükkel szemben: emberségesen bánni a dolgozókkal, tisztelet, megfelelő szaktudás, iránymutatás, probléma- megoldás, támogatás, visszajelzés adás a munkavégzésről, felelősség. Ezeket a jellemzőket talán még az innovációval, a folyamatok megújításának képességével, a beosztottak fejlesztésével, a tudás átadásával, a példamutatással és a bizalommal egészíteném ki. A bizalom ugyanis a vezetés alapja. John. C. Maxwell a Vezetés 101 című könyvében arról ír, hogy „három olyan tulajdonság van, amit egy vezetőnek a bizalom kiépítése során fel kell mutatnia: a kompetencia, a kapcsolati készség és a jellem. Az emberek könnyen megbocsátják a készségek hiányából fakadó.alkalmi hibákat, különösen, ha azt látják, hogy épp most kezdesz vezetővé válni. De sohasem bíznak meg olyasvalakiben, akinek jellemében torzulásokat tapasztalnak. E vonatkozásban a legkisebb botlás is „halálos" kimenetelű lehet. Ezzel az igazsággal minden eredményes vezető tisztában van. Craig Weatherup, a az egyik nagy üdítőgyártó cég elnök-vezérigazgatója, a következőképp szól erről: Az emberek eltűrik a nyílt tévedéseket, de ha visszaélsz a bizalmukkal, igen nehéz lesz ezt a bizalmat visszanyerned. Egyebek között ezért kell megtanulnod úgy bánni a bizalommal, mint legbecsesebb erőforrásoddal. A főnököddel járathatod a bolondját, de a munkatársaidat vagy a beosztottaidat nem teheted bolonddá." Mit tanácsolna a mai vezetőknek? Én kulcsfontosságúnak tartom a folyamatos fejlődést. Nem értek teljesen egyet a vezetőnek születni kell alapelvvel. Arra van szükség, hogy bizonyos jellembeli vonásokkal rendelkezzünk, amelyek képessé tehetnek arra, hogy vezetővé váljunk. Amikor pedig valaki vezető lesz, folyamatosan tanulnia kell a vezetés módszertanát. Tisztában kell lennie a hatásgyakorlással, mivel az „igazi vezetés azt jelenti: olyan ember vagy, akit mások örömmel és bizalommal követnek." Ahhoz, hogy egy vezető hatással legyen a beosztottakra, először is eredményes kommunikációra van szüksége, amely elismeréshez vezet. Az elismerés lesz az, amely megalapozza a hatásgyakorlást. Fontosnak tartom, hogy a vezetők fektessenek energiát az emberek fejlesztésébe, az utánpótlás kinevelésére, ismerjék a vezetési stílusokat, valamint tisztában legyenek a vezetési szintekkel is. Melyek ezek? A vezetés szintjeinek megértése segít abban, hogy hogyan gyarapíthatjuk befolyásunkat és vezetési lehetőségeinket. Öt vezetési szintet különböztetünk meg. Fontos, hogy minden egyes szint a megelőző szintre támaszkodik, és összeomlik, ha az alacsonyabb szintet elhanyagolják. Az első a pozíció/jogok szintje: ahova mindig kinevezéssel kerül a „pozicionális vezető", és az emberek csak azért követik, mert kénytelenek. Valaki minél tovább marad ezen a szinten, annál nagyobb lesz a fluktuáció és egyre alacsonyabb a munkamorál. A második a beleegyezés/kapcsolatok szintje: amikor az emberek azért követik a vezetőt, mert követni akarják. Ez a szint már lehetővé teszi a kellemes munkahelyi légkört. Fia valaki magas szinten motivált, akkor nem szabad túl sokáig maradnia ezen a szinten, anélkül, hogy továbblépne, hiszen ez belső feszültséget okozhat. A következő az alkotás/eredmények szintje: Az emberek itt már azért követik a vezetőt, amit a szervezet érdekében tett. Ezen a szinten már sokan érzékelik a vezető sikerességét, kedvelik őt, azt is, amit csinál. A lendületességnek köszönhetően a problémák könnyűszerrel megoldhatókká válnak. A negyedik szint az emberek fejlesztésének, a reprodukciónak a szintje: A vezetőt az emberek azért követik, amit értük tett. Itt jelenik meg a hosszútávú gyarapodás: a fejlesztő vezetőként való elköteleződés a szervezet és az emberek folyamatos gyarapodásához vezet. Egy vezető nagysága abban mutatkozik meg, hogyan képes másokat felhatalmazni. Míg egy beosztott felelőssége abban áll, hogy önmaga érdekében dolgozzék, addig egy vezetőnek az a felelőssége, hogy másokat fejlesz- szen a munkában. Hiszen egy igazi vezető azért lehet tiszteletreméltó, mert csapata egyre jobb teljesítményt produkál. Az ötödik szint a szemé- lyiség/tisztelet szintje: Az emberek önmagáért követik a vezetőt és azért, amit ő maga képvisel. Ezt a lépcsőfokot csak azok a vezetők érhetik el, akik éveket töltöttek emberek és szervezetek fejlesztésével. Mire hívná még fel a vezető beosztásban dolgozók a figyelmét? Az utódlás fontosságára! Sajnos még mindig nagyon kevés vezető adja tovább tudását, neveli ki az utódját. Pedig a tudásunk nem vész el, hiszen nem úgy adjuk át valakinek, hogy mi azt közben elveszítjük, hanem inkább megosztjuk valakivel. Max Dupree A vezetés művészete című könyvében azt írja: „Az utódlásról való gondoskodás a vezető leglényegesebb kötelessége. S mégis, a vezetés összes szükséges jellemzői közül a jelek szerint az utódlásról való gondoskodást tanulja meg a legkevesebb vezető. Teljesítményt olyankor éri el valaki, amikor képes nagy dolgokat véghezvinni a saját érdekében. A sikert akkor éri el, amikor felhatalmaz másokat, hogy vele együtt nagy dolgokat vigyenek véghez. Jelentékeny lesz, ha olyan vezetőket nevel ki, akik nagy dolgokat visznek véghez számára. Az utódlás kérdésére azonban akkor kerül sor, amikor egy vezető olyan helyzetbe hozza a szervezetet, hogy nélküle is nagy dolgok mehessenek végbe." Elérhetőség: korom.kinga@workwayclub.hu • mobil: +36-20-849-5142 • tanacsado@workwayclub.hu • mobil: +36-20-849-5176
