Nógrád Megyei Hírlap, 2013. június (24. évfolyam, 125-149. szám)
2013-06-12 / 134. szám
HIRDETÉS Work Way Club ÚT A MUNKÁHOZ s HR szaktanácsadá Toborzás-kivá ztás Előző cikkünkben arról beszélgettünk, miért fontos, hogy minden vállalkozás tisztában legyen a munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó szabályozással és a főbb ellenőrzési irányokkal. Most arról beszélget Kopeczny Zsuzsa Tóth-Korom Kingával, a Work Way Club Kft. vezető HR szaktanácsadójával, hogy hogyan tudnak a személyzeti szolgáltatók támogatást nyújtani a cégeknek abban, hogy minden, a HR területet érintő folyamat megfeleljen a jogszabályi előírásoknak. Amennyiben egy cégvezető úgy dönt, hogy szeretné rendben tudni a HR folyamatait, de nem tudja, miként fogjon hozzá, mit javasol? Mindenképpen azt javaslom, hogy keresse fel a Work Way Club Kft-t (WWC), azaz egy olyan személyzeti szolgáltató céget, ahol kiváló szaktudással rendelkező tanácsadók segítenek a felmerülő igényekhez illeszkedő megoldásokat megtalálni. A WWC kínálatába tartozik a HR szaktanácsadás szolgáltatásunk, amit minden olyan cégnek kínálunk, amely szeretné, ha az emberi erőforrás gazdálkodás terén egy a vállalkozására szabott, professzionális, de a mindennapi munkában egyszerűen alkalmazható rendszerre tenne szert, külső tanácsadó segítségével és természetesen költ- séghatékonyan. Milyen konkrét igény esetén tudnak segíteni? Mivel a HR szaktanácsadás átfogja a HR terület komplex rendszerét, így nagyon sok részterület van. Mint azt korábbi cikkeinkben is említettük, én a HR stratégia kialakítását javaslom először, hiszen mindennek ez az alapja. A gyakorlat viszont ma még ott tart, hogy ennek a kialakítására a KKV szektorban nem igazán merül fel igény. Általában az interjúztatással, a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban, konkrét munkaügyi/munkajogi témakörökben, teljesítményértékelési rendszer kidolgozásával, munkaidő-beosztások elkészítésével, valamint bérköltség optimalizálásával kapcsolatos kérdésekben kérnek tőlünk segítséget. Többször előfordult az is, hogy különböző HR folyamatok kialakítására kérték fel cégünket, készítsünk szabályzatokat, vagy vizsgáljuk felül a meglévőeket. Munkaerő-felvétel esetén milyen támogatást tudnak nyújtani a cégeknek? Vannak például kis létszámú cégek, amelyeknél ritkán merül fel munkaerő-igény, így meglehetősen nehézkes a toborzás-kiválasztás folyamata, MUNKAERŐKÖZVETÍTÉS ír | Ej; #)j » garanciával ■1 JÓ MUNKAERŐI! j \ Work Wtay Club ÚT A MUNKÁHOZ 1134 Budapest, Róbert Károly kit. 82-84. Telefon: +3618889200 fax: +36 1 888 9206 ceginfo@wotkwayclub.hu www.workwaydub.fiu H ha új munkatársat kívánnak felvenni. A vállalkozások többsége még mindig nem látja be, hogy a jó kiválasztás milyen jelentős hatással van a cég működésére. Csökkenthető a fluktuáció, valamint a betanításra fordítandó idő és költség is, növelhető a hatékonyság, az innováció, és nem utolsó sorban, frissíthető, alakítható a munkahelyi légkör is. Amennyiben a cég saját maga kívánja teljes egészében a toborzás-kiválasztás folyamatát lebonyolítani, segítséget nyújtunk abban, hogy meghatározzuk, pontosan milyen pozícióra, milyen képességekkel, készségekkel rendelkező munkavállalóra van szükség és milyen feladatokat kell majd ellátnia - azaz kialakítjuk a pozíció profilt. Ezután már könnyű megfogalmazni az álláshirdetést, hogy valóban olyan pályázók jelentkezzenek, akik az adott munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, tapasztalattal, kompetenciával rendelkeznek. Javaslatot teszünk arra is, milyen hirdetési felülettel érdemes próbálkozni, hiszen nem mindegy, hogy ki a célcsoport, ami az egész toborzási-kiválasztási folyamatot meghatározza. Ez alatt azt értem, hogy más hirdetési csatornákat kell alkalmaznunk akkor, ha fizikai munkakörre keresünk új dolgozókat, és más lehetőséggel kell élnünk akkor is, ha szellemi vagy akár vezetői munkakörbe kívánunk új munkatársat alkalmazni. Fontos továbbá a beérkező pályázatok kezelése, azok szűrése, a jelentkezők értesítése, valamint az interjúk szervezése, azok lefolytatása. Sok cég nem alkalmaz korrekt felvételi eljárást, a leggyakrabban azt a hibát követik el, hogy nem jeleznek vissza a pályázóknak, pedig ez nagyban befolyásolja a cégről kialakított képet. Gondoljunk csak bele, mennyivel több pénzt és energiát kell abba fektetni, hogy a rossz képet visszafordítsuk, mint abba, hogy pár e-mailt küldjünk a jelentkezőknek azzal, hogy „Köszönjük pályázatát, de jelenleg nem Önre esett a választásunk." Az interjúztatás nem olyan egyszerű, mint amilyennek gondoljuk. Hogyan lehet ebben segíteni? Valóban nem egyszerű, de minden cég előtt két út áll. Az egyik, hogy megbíz egy tapasztalt személyzeti szolgáltatót, hogy megtalálja a legjobb munkatársat, vagy megpróbálja saját maga megkeresni. A legfontosabb a döntés meghozatalakor azt mérlegelni, hogy a cégen belül van-e megfelelő szaktudással, tapasztalattal rendelkező munkatárs, aki végig tudja vinni a teljes toborzás-kiválasztási folyamatot. Az interjútechnikákat el lehet sajátítani, viszont a hangsúly a gyakorlati alkalmazáson van. Minden jelölt más, másképp kell vele beszélgetni egy interjú alkalmával, hogy kellően meggyőződjünk arról, ő-e a pozíció profilunknak a leginkább megfelelő. Amennyiben nem alakítják ki a pozíció profilt -, amely segít, hogy a végső döntést objektív szempontok alapján hozzuk meg - a kiválasztást végzők sokszor abba a hibába esnek, hogy szubjektív szempontok alapján ítélik meg a pályázókat. Ahogy a tapasztalatok is mutatják, ha nincs kompetencia mérés az interjúk során, hanem csak „hagyományos" interjúkérdéseket tesznek fel, valamint az első benyomás (pl. kézfogás) a kelleténél jobban befolyásolja a döntést, netán még az idő is sürget, hogy gyorsan felvegyék az új kollégát, akkor a kiválasztott munkatárs munkahelyi beválásának aránya 30% körül mozog. Ezzel szemben a kompetencia vizsgálatokra épülő kiválasztási technikák alkalmazásával ez az arány 70%. Érdemes tehát a cégvezetőknek alaposan átgondolni, hogyan szervezzék meg a vállalaton belül az új munkatársak kiválasztását. Az interjút követően mire hívná még fel a figyelmet? A kiválasztott jelölttel részletesen át kell beszélni a munkavégzésre vonatkozó feltételeket, szokásokat, szabályokat. Mindent szükséges tisztázni, hiszen a jelölt a rendelkezésére álló információk birtokában tud felelősségteljes döntést hozni arról, kíván-e a felajánlott lehetőséggel élni, és a jövőben elkötelezetten a cégnek dolgozni. A többi pályázót pedig értesíteni kell a kiválasztási folyamat lezárásáról, és tájékoztatni a további felmerülő lehetőségekről. Gondolok itt a pályázó „tartalékállományba" helyezésére és/vagy a pályázatának adatbázisunkba történő felvételére. Ha minden jól alakul, és a jelölt elfogadja a felajánlott állást, meg kell tervezni a betanulási időszakát, amely idő alatt az új dolgozó a gyakorlatban is megismerkedik a szervezettel, a munkatársakkal, a munkakörébe tartozó feladatokkal, hatáskörökkel. A megfelelő beilleszkedési folyamat segít abban, hogy a próbaidőt követően mind a munkáltató, mind a munkavállaló eldönthesse, hosszú távon együtt kívánnak-e dolgozni, valóban mindenki azt kapja, amiben a kiválasztáskor megállapodtak. Elérhetőség: korom.kinga@workwayclub.hu • mobil: +36-20-849-5142 • tanacsado@workwayclub.hu • mobil: +36-20-849-5176
